.
Mamy 12 627 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Zakończenie stosunku pracy

Autor: Marcin Górecki • Opublikowane: 01.10.2012

Moja firma ma kłopoty finansowe, zatrudniam tylko 3 starsze panie. Jedna z nich ma 2,5 roku do emerytury. Wręczyłam jej wypowiedzenie zmieniające czas pracy na pół etatu, a ona pozwała mnie do sądu pracy, żądając przywrócenia. Czy mam szansę na wygranie sprawy w sądzie? Dodam też, że pracownica opuszcza miejsce pracy, robi godzinne przerwy na papierosa. Może to jest dla mnie jakiś powód zakończenia stosunku pracy – rozwiązania umowy?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Z treści Pani pytania wynika, jakoby pracownica w wieku przedemerytalnym była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

 

W sprawie możliwości prawnego zakończenia stosunku pracy w wyżej wymienionym przypadku, uprzejmie wyjaśniam. Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje „nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”. Przepis chroni nie tylko przed definitywnym wypowiedzeniem umowy o pracę, ale także przed wypowiedzeniem zmieniającym. Należy jednak pamiętać, że pracownikowi w wieku przedemerytalnym można skutecznie złożyć oświadczenie o zakończeniu stosunku pracy w trybie art. 52 i 53 K.p. W opisanym przez Panią przypadku nie jest do końca pozbawione jakichkolwiek podstaw rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 K.p., tzw. dyscyplinarka. Zgodnie z treścią wspomnianego przepisu „pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

 

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku”.

 

W literaturze prawa pracy przez ciężki naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych rozumie się zakłócenie spokoju i porządku w zakładzie pracy, spożywanie alkoholu w miejscu pracy, naruszenie zasad BHP, niedopełnienie obowiązków, przekroczenie kompetencji, nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy (chociażby jednodniowa), krytyka poczynań przełożonych nacechowana złą wolą i szkodząca dobremu imieniu pracodawcy.

 

W przypadku wystąpienia którejkolwiek z wyżej wymienionych przesłanek winna Pani wezwać pracownika do siebie celem uzyskania wyjaśnień w sprawie informacji dotyczących ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Potwierdzenie w drodze przeprowadzonego w ramach zakładu pracy dochodzenia pracowniczego ciężkiego naruszenia skutkować może (stanowi to prawo pracodawcy) rozwiązaniem umowy o pracę z winy pracownika. Powyższe poparte winno być orzeczeniem o sygn. akt SN I PK 172/06, zgodnie z którym zakaz zwalania pracowników w okresie przedemerytalnym nie jest bezwzględny. Gdy rażąco naruszy on obowiązki, firma może rozwiązać z nim umowę o pracę.

 

Pracownik, aby skorzystać z ochrony, o której mowa w art. 39 K.p., musi spełnić dwie przesłanki.

 

Po pierwsze – jest to osoba, której brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego.

 

Po drugie – z osiągnięciem wieku emerytalnego ta osoba ma mieć zapewnione uprawnienia emerytalne. Ma to istotne znaczenie, bo może być osoba zaawansowana wiekiem, a mieć taki staż składkowy i nieskładkowy, który do emerytury nie uprawnia. Pracodawca musi sam ocenić, czy ma do czynienia z takim pracownikiem. Co do wieku nie ma większych problemów. Problemy pojawiają się właśnie z wykazaniem stażu uprawniającego do uzyskania emerytury. Trzeba się liczyć z tym, że nie zawsze to, co znajduje się w dokumentacji osobowej pracownika, odpowiada rzeczywistości. Mogą pojawić się np. jakieś dodatkowe świadectwa pracy czy dowody potwierdzające pracę w gospodarstwie rolnym rodziców po ukończeniu 16-go roku życia. Wtedy okaże się, że wypowiedzenie zostało dokonane nieprawidłowo.

 

Co rozumie się przez pojęcie wieku emerytalnego? Początkowo Sąd Najwyższy uważał, że „wiek emerytalny” z art. 39 K.p. to jest ten powszechny wiek emerytalny. Tak wypowiedział się przykładowo w wyrokach dotyczących nauczycieli, dziennikarzy itd. Stanowisko jednak uległo zmianie. Zaczęło się od orzeczenia Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 10 sierpnia 1995, sygn. akt II SA 1894/95. NSA uznał, że wiek emerytalny przewidziany dla pracowników NIK-u jest wiekiem objętym ochroną z art. 39 K.p. W tym kierunku poszło orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 28 marca 2002, sygn. akt I PKN 141/01, Sąd Najwyższy stwierdził, że jeżeli w ustawie jest mowa o wieku przedemerytalnym, to także jest to wcześniejszy wiek emerytalny w przypadku pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze.

 

„Przewidziany w art. 39 K.p. zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje również pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, którym brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia ustawowo obniżonego wieku emerytalnego, jeżeli dalszy okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem niższego wieku emerytalnego” (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 28 marca 2002 r., sygn. akt I PKN 141/2001)

 

„Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę wynikający z art. 39 kodeksu pracy nie dotyczy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy i pobierającego jednocześnie emeryturę” (uchwała Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 czerwca 1991 r., sygn. akt I PZP 19/91).

 

Odnieść należy się w tym przypadku do ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ochrona podlega modyfikacji w przypadku art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub zakończeniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 i 17 K.p.

 

Innymi słowy, jeżeli z treści wypowiedzenia zmieniającego wynika, iż sytuacja finansowa prowadzonej przez Panią działalności gospodarczej wymusiła na Pani wypowiedzenie warunków pracy i płacy, wówczas w mojej ocenie jest duża szansa na wybronienie się przez Panią i nieuwzględnienie przez sąd powództwa pracownicy. Proszę jednak przed aądem w sposób możliwie dokładny opisać całą sytuację finansową i organizacyjną, jaka panuje w zakładzie pracy.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • VII + 10 =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »