.
Mamy 12 627 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Zakaz dyskryminacji

Autor: Marcin Górecki • Opublikowane: 31.05.2013

Jestem starszym kustoszem w bibliotece publicznej i otrzymuję płacę zasadniczą w wysokości 2730 zł (XVI grupa zaszeregowania). Starszy kustosz ma wykształcenie wyższe magisterskie i podyplomowe studia kierunkowe. Moje współpracownice na stanowiskach młodszego bibliotekarza i starszego bibliotekarza – na których wymagane jest odpowiednio wykształcenie średnie ogólne i średnie kierunkowe – otrzymują 2130 zł (VIII grupa zaszeregowania) i 2630 zł (XII grupa zaszeregowania). Czy to przypadkiem nie naruszenie zakazu dyskryminacji?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Z treści Pańskiego pytania wynika, że jest Pan zatrudniony na stanowisku starszego kustosza w bibliotece publicznej z wynagrodzeniem 2730 zł, przy wymogu posiadania wyższego wykształcenia magisterskiego i podyplomowych studiów kierunkowych. Inni pracownicy, mimo że są zatrudnieni na stanowiskach odpowiednio niższych, mają wynagrodzenie znacznie wyższe w porównaniu z Pana płacą.

 

Zgodnie z art. 13. Kodeksu pracy (w skrócie: K.p.) „pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę”.

 

Pojęcie godziwego wynagrodzenia obejmuje nie tylko wynagrodzenie w ścisłym tego słowa znaczeniu, lecz także inne świadczenia związane z pracą, świadczenia socjalne oraz dodatki rodzinne i mieszkaniowe, szkoleniowe, kulturalne, świadczenia z pomocy społecznej, a także ulgi podatkowe i dystrybucję dochodów.

 

Art. 78 § 1 K.p. zawiera kryteria kształtowania i różnicowania wynagrodzeń. Są to:

 

  • rodzaj wykonywanej pracy;
  • kwalifikacje wymagane przy wykonywaniu pracy;
  • ilość i jakość świadczonej pracy.

 

Kryteria te nie mają charakteru roszczeniowego. Jeżeli pracownik odnosi się tylko do tego przepisu, nie może powoływać się przed sądem pracy na to, że jego wynagrodzenie jest za niskie, bo nie odpowiada rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom, ilości i rodzajowi świadczonej pracy.

 

Według mnie w Pana sytuacji możemy mieć jednak co czynienia z innego rodzaju sytuacją, mianowicie z naruszeniem zakazu dyskryminacji – wynagrodzenie zostało co prawda ukształtowane zgodnie z widełkami dla odpowiedniej grupy zaszeregowania, ale w dolnej jej części, podczas gdy pozostali pracownicy otrzymują wynagrodzenie stosownie do widełek, ale w części najwyższej (przy jednoczesnym braku wymogów wyższego wykształcenia).

 

Zgodnie z treścią art. 113 K.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Innymi słowy, obowiązuje zakaz dyskryminacji z jakichkolwiek względów.

 

Zgodnie z treścią art. 183a

„§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

§ 5.  Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie)”.

 

Gdyby jakieś sytuacje się powtarzały, mogłyby zostać określone jako mobbing. Atmosfera jest pojęciem nieostrym, podlegającym indywidualnej ocenie. Mamy w tym przypadku do czynienia z tzw. normami kauczukowymi.

 

Art. 183d K.p. wskazuje na możliwość wystąpienia z roszczeniem odszkodowawczym. Ustawodawca zaznaczył tutaj, że minimalna wysokość odszkodowania została określona jako wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów; odszkodowanie może być jednak wyższe. Roszczenie może zostać rozbudowane w zależności od rodzaju naruszonego dobra, jak również od charakteru danego przypadku, i pracownik może występować o dalsze odszkodowanie.

 

„Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej, niż minimalne wynagrodzenie za pracę” (art. 183d K.p.). „Skorzystanie przez pracownika z tego uprawnienia nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia” (art. 183e K.p.).

 

Podsumowując: ma Pan prawo wstąpić na drogę sądową, żądając zapłaty odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę obowiązku równego traktowania w zakresie wynagradzania pracowników wykonujących tę samą pracę (a więc naruszenia zakazu dyskryminacji). Wnosząc stosowny pozew i wskazując na dyskryminację w wynagradzaniu, kieruje Pan na pracodawcę ciężar dowodu i wykazania, że wysokość wynagrodzenia była ustalona zgodnie z przepisami prawa i dozwolonymi kryteriami. Pańskie wynagrodzenie – choć teoretycznie najwyższe spośród wskazanych pracowników – jeśli weźmiemy pod uwagę staż pracy i posiadane kwalifikacje, jest wynagrodzeniem najniższym. Nie sposób wskazać, jakimi przesłankami kierował się pracodawca, ustalając Panu wynagrodzenie w najniższej części widełek, podczas gdy inni pracownicy mimo braku porównywalnych z Panem kwalifikacji otrzymują niewiele niższą płacę.

 

Pragnę jednocześnie poinformować, że serwis ePorady24.pl świadczy także usługi w zakresie sporządzania pism procesowych (np. pozwów o zapłatę odszkodowania itp.), reprezentacji przedsądowej oraz sądowej.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • dziewięć minus dziesięć =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »