.
Mamy 12 627 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Wzruszenie wyroku

Autor: Marcin Górecki • Opublikowane: 26.02.2013

Kilka miesięcy temu pracownica chciała bez obowiązującego okresu wypowiedzenia zwolnić się z pracy. Nie wyraziłem zgody i powiedziałem, że jeśli nie stawi się do pracy, potraktuję to jako porzucenie i wręczę jej zwolnienie dyscyplinarne. Zignorowała ostrzeżenie i faktycznie nie przyszła więcej do pracy, co było dla mnie bardzo kłopotliwe. Otrzymała ode mnie zwolnienie z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Nie dodałem szczegółów, bo przecież oboje wiedzieliśmy, o co chodzi. I to był mój błąd. Pracownica podała mnie do sądu, gdzie wygrała sprawę – ponieważ nie określiłem dokładnie przyczyn zwolnienia. Zasądzono odszkodowanie. Czuję się oszukany. Czy mam szansę na wzruszenie wyroku sądu I instancji? Co robić?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Pyta Pan o szanse na wzruszenie wyroku. Przedmiotem wykładni w tym przypadku będzie art. 52 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.), który przewiduje rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika. Wspomniany przepis zawiera katalog przyczyn, które mogą uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika, potocznie zwane zwolnieniem dyscyplinarnym. Katalog ten jest zamknięty i nie może być ani zmieniany, ani rozszerzany. Nie są zatem dopuszczalne klauzule umowne rozszerzające go.


Art. 52 statuuje trzy przesłanki rozwiązania stosunku pracy w tym trybie:

 

  1. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
  2. popełnienie przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę,
  3. zawinioną utratę uprawnień do wykonywania pracy na danym stanowisku.

 

By w ogóle zachowanie pracownika uzasadniało rozwiązanie umowy, musi nosić znamiona „ciężkości”:

 

  1. w sensie podmiotowym – czyli trzeba wykazać w toku procesu winę umyślną – rażące niedbalstwo pracownika (element subiektywny),
  2. w sensie przedmiotowym – czyli zagrożenie dla jakichś istotnych interesów pracodawcy, niekoniecznie majątkowych choć tak jest najczęściej, zakłócenie dyscypliny pracy, stworzenie jakiegoś zagrożenia dla życia zdrowia ludzkiego.

 

Obydwie przesłanki kwalifikacyjne – subiektywna i obiektywna, czyli i wina i zagrożenie interesów pracodawcy, muszą wystąpić łącznie.

 

Pracodawca, dokonując rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika zobowiązany jest udowodnić przesłanki uzasadniające zastosowanie przedstawionej wyżej formy ustania stosunku pracy. Rozwiązanie stosunku w trybie art. 52 K.p. musi być zgodne z art. 30 K.p. i wymaga formy pisemnej oraz podania przyczyny. Ta przyczyna zakreśla kognicje sądu w razie sporu na tym tle. W postępowaniu sądowym nie można się już powoływać na inne nawet prawdziwe i rzeczywiście ciężkie naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika, jeżeli te okoliczności nie zostały wskazane w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy. SN w orzeczeniu z dnia 03.11.1994, sygn. akt I TRN 77/94, stwierdził także, że taka kwalifikacja prawna nie jest dopuszczalna, bo w gruncie rzeczy to jest inny zarzut z innej podstawy faktycznej i prawnej. Na pracodawcy ciąży obowiązek zachowania miesięcznego terminu od powzięcia wiadomości o przyczynie rozwiązania umowy w tym trybie, do złożenia oświadczenia woli. Jeżeli rozwiązanie następuje z powody kilku czynów pracownika, to dla każdego z tych czynów termin ten biegnie oddzielnie i to bada sąd w razie wniesienia sprawy na drogę sądową. Jeżeli natomiast mamy do czynienia z czynem ciągłym, to liczymy ten termin od ostatniego zaniechania, czy też działania, które składało się na to niewłaściwe zachowanie pracownika. Istotne jest to, że ta informacja musi dotrzeć nie do jakiegokolwiek przełożonego pracownika, tylko do tych osób, które w świetle art. 31 K.p. są uprawnione do dokonywania czynności z zakresu K.p., a więc do tych organów zarządczych, albo osób umocowanych do dokonywania czynności z zakresu K.p. w imieniu pracodawcy. Aby pracodawca mógł zwolnić pracownika w tym trybie, to nie tylko musi mieć informacje, że pracownik dopuścił się tego rodzaju zachowania, ale ta informacja musi być sprawdzona, wiarygodna, potwierdzona.

 

Do rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika zastosowanie ma także art. 30 § 4 k.p., zgodnie z którym w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

 

Jeśli chodzi o oświadczenie woli pracodawcy, to w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony wymaga ono również podania przyczyny wypowiedzenia. A contrario wynika z tego, że pracownik nigdy nie musi uzasadniać wypowiedzenia. Pracodawca musi uzasadniać, ale tylko w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony. Wszelkie umowy terminowe również nie wymagają uzasadnienia.

 

Jeżeli chodzi o przyczynę wypowiedzenia, to konieczne jest zwrócenie uwagi na dwie regulacje – art. 30 i art. 45 K.p.

 

Przepis art. 30 K.p. wymaga podania przyczyny, natomiast art. 45 K.p. dla zasadności roszczeń wywodzonych z tego przepisu wymaga, aby wypowiedzenie było uzasadnione. Kiedyś, gdy nie było jeszcze art. 30 w jego obecnym kształcie, łączono te pojęcia w jedną całość. Uważano, że z art. 45 można wywodzić roszczenia, jeżeli przyczyna jest niekonkretna, nierzeczywista, nieprawdziwa lub bezzasadna. Teraz te rzeczy się rozdziela.

 

Wymóg formalny z art. 30 jest podaniem przyczyny, z tym że przyczyna musi być podana w sposób konkretny. Oznacza to, że musi być zrozumiała dla adresata–pracownika. Musi on wiedzieć, dlaczego pracodawca go zwalnia z pracy w danym trybie.

 

Przyczyna musi być weryfikowalna w razie sporu sądowego w postępowaniu dowodowym. Przyjmuje się w doktrynie i judykaturze, że wskazanie przyczyny nie może się sprowadzać tylko do posługiwania się utartymi, ogólnymi zwrotami. Jeżeli wskazujemy przykładowo utratę zaufania do pracownika, to trzeba wskazać, że pracownik nie dopełnił swoich obowiązków związanych z materialną odpowiedzialnością, a w efekcie spowodował niedobór albo zagrożenie powstania niedoboru w powierzonym mieniu. Inteligencji pracodawcy jest powierzone, aby wskazał on przyczynę rozwiązania w sposób konkretny i weryfikowalny.

 

Aby zapobiec zbyt rozbudowanemu wskazywaniu przyczyn wypowiedzenia, można do takiego oświadczenia woli dołączyć np. protokół kontroli z ujawnienia przyczyny niedoboru. Można również w takim piśmie, wskazując przyczynę np. naruszenie obowiązków pracowniczych, powołać się na inne dokumenty z przeprowadzonej kontroli, o ile są one znane pracownikowi. W razie sporu sądowego trzeba będzie dowieść, że te dokumenty faktycznie pracownikowi były znane.

Wskazana przyczyna, aby uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy, musi być prawdziwa. Okoliczności, na które powołuje się pracodawca w swoim oświadczeni muszą znaleźć potwierdzenie w ewentualnym postępowaniu sądowym.

 

Przyczyna musi być rzeczywista. A zatem musi wyniknąć z przeprowadzonego postępowania dowodowego, że to właśnie ta okoliczność, a nie inna skrywana przez pracodawcę doprowadziła do rozwiązania umowy w tym trybie.

 

Przyczyna musi być w końcu uzasadniona, czyli musi być na tyle istotna, dotycząca treści stosunku pracy, funkcjonowania stosunku pracy, stron tak ażeby uzasadniała decyzję pracodawcy.

 

„Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę ma być zatem skonkretyzowana (formalnie). Ma być rzeczywista w przekonaniu pracodawcy i tylko ten fakt jest przedmiotem oceny wykonania obowiązku z art. 30 § 4, ponieważ to, czy wskazana przyczyna obiektywnie istniała, będzie przedmiotem oceny dokonywanej przez pryzmat art. 45 k.p lub 52” (tak M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006).

 

Trzeba podkreślić, że wskazana przez pracodawcę przyczyna lub przyczyny rozwiązania zakreślają granice kognicji sądu, zatem nie można już później w toku procesu sądowego powoływać się na inne okoliczności, które uzasadniałyby wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca na moment składania oświadczenia woli musi wyłożyć wszystkie swoje pretensje wobec pracownika lub okoliczności z własną kondycją ekonomiczną.

Poniżej wskazać należy na pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 marca 2010 r., sygn. akt I PK 175/09, zgodnie z którym „art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy.”

 

W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 października 2007 r., sygn. akt I PK 116/2007: „skarga kasacyjna jest uzasadniona wobec oczywistego naruszenia art. 30 § 4 w związku z art. 45 § 1 K.p. Wskazanie na «zmiany w organizacji pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy» w sposób oczywisty nie wypełniało wymagania sprecyzowania konkretnej, a przeto weryfikowalnej przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę.

 

Wskazana na piśmie przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna i jasno sprecyzowana przede wszystkim dla adresata tej czynności prawa pracy, tj. dla powoda, niezależnie od tego, że ten dopiero po dowiedzeniu się o zatrudnieniu na jego miejsce innego pracownika wystąpił o sprecyzowanie wskazanej mu ogólnikowo przyczyny wypowiedzenia”.

 

Powyższe wyroki nie są dla Pana korzystne. Proszę jednak zwrócić uwagę na poniższy wyrok, który, jak wynika z jego uzasadnienia, był wydany w bardzo podobnej sytuacji do tej, z którą mamy do czynienia w przedmiotowej sprawie. Zgodnie z wyrokiem Sadu Najwyższego z dnia 6 stycznia 2010 r., sygn. akt I PK 169/09:

 

„Skonkretyzowanie przyczyny wypowiedzenia nie oznacza wyczerpującego powołania wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy. Konkretność przyczyny nie polega na opisaniu jej w sposób szczegółowy.” Jak czytamy w uzasadnieniu wyroku „przyczyna wypowiedzenia podana pracownikowi nawet ogólnie, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy są mu znane, czyni zadość formalnemu wymogowi z art. 30 § 4 KP (por. wyrok SN z 28.7.1999 r., I PKN 175/99, OSNP Nr 21/2000, poz. 787). Niewątpliwie w sprawie niniejszej powód wiedział – na co już wskazywano – że jest odwołany z funkcji zastępcy naczelnika i w związku z tym jego zakres obowiązków powinien zostać zmodyfikowany. Zmiana zaś zakresu obowiązków wymusza dokonanie korekty wynagrodzenia stosownie do wymagań normy prawnej zamieszczonej w art. 78 KP. Innymi słowy odwołanie pracownika umownego z funkcji zastępcy naczelnika urzędu skarbowego stanowi przyczynę organizacyjną, uzasadniającą w wystarczający sposób wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę”.

Mając na uwadze powyższe, wydaje się zasadne podjęcie próby skutecznego wzruszenia wyroku sądu I instancji w drodze apelacji. Nikt nie jest jednak dać Panu 100% gwarancję co do wyniku przed sądem II instancji. Mając na uwadze, iż prowadził Pan z pracownicą rozmowy o podstawie rozwiązania stosunku pracy, jak i samą świadomość pracownicy, w mojej ocenie podana przyczyny była wystarczająca w świetle powyższego orzecznictwa. Być może zatem wzruszenie wyroku będzie możliwe.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • dziesięć - dwa =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »