Mamy 10 655 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Wypowiedzenie zmieniające – część 5

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 22.11.2010

Autor kontynuuje omawianie zagadnień dotyczących wypowiedzenia warunków pracy lub płacy w aspekcie przedmiotu tego wypowiedzenia, czyli przypadków zmian treści umowy o pracę, które wymagają wypowiedzenia zmieniającego.

Tadeusz M. Nycz

»Wybrane opinie klientów

Rewelacja!!! Wszystko bardzo klarownie wytłumaczone. Korzystałem z usług nie jednego prawnika, ale tak przygotowane pismo i objaśnienia jakie otrzymałem wprawiło mnie w zdumienie. Wszystko na najwyższym poziomie!!! Polecam serdecznie i dziękuję całemu zespołowi ePorady24, a w szczególności Panu Karolowi Jokielowi.
Zbyszek
Żadna opinia nie wyrazi mojej wdzięczności dla zespołu ePorady. Moja sprawa wydawała mi się tak skomplikowana, że nie do rozwiązania. Nie wiedziałem, od której strony ją zacząć. Szperając w internecie, natrafiłem na ePorady i okazało się, że moją sprawę można zacząć od strony, której absolutnie bym się nie spodziewał.
Jestem bardzo zadowolony z obrotu sprawy, która mnie dotyczy. Z tak znikomych danych, które przekazałem, otrzymałem pismo tak profesjonalnie napisane, jakby zespół ePorady był moim bardzo dobrym znajomym i znał mój problem tak dobrze jak ja. Dziękuję bardzo i będę polecał wszystkim korzystanie z waszych usług.
Henryk
Bardzo, bardzo dziękuję!!! W ciągu dwóch dni otrzymałam więcej wiadomości na temat mojej sprawy niż w ciągu 2 miesięcy od dwóch adwokatów!!!! Do tej pory dowiadywałam się tylko, jakie prawa ma osoba, która naraziła mnie na ogromne szkody, i jakie konsekwencje grożą mi, jeżeli nie będę respektować tych praw. Nawet odpowiedź na dodatkowe pytanie nastąpiła szybciej i była bardziej wyczerpująca niż trwająca od tygodnia dyskusja na ten temat z moim pełnomocnikiem (teraz byłym). O kosztach nie mówiąc. BARDZO POLECAM!!!
Małgorzata
Widziałem już wiele pozwów, ale sporządzony przez prawnika z eporady24.pl jest prawdziwym majstersztykiem i wyrazem profesjonalizmu. Jasno, konkretnie, przy minimum słów, maksimum treści. Do tego relacja jakości do ceny również znajduje swoje uzasadnienie. Z pełnym przekonaniem wygranej sprawy zanoszę pozew do sądu. Nikomu nie należy życzyć sądowych spraw, ale gdyby zaszła potrzeba, z pełnym przekonaniem mogę polecić eporady24.pl.
Jacek
Powiem tak: cuda załatwiane są od ręki! Na sprawie w sądzie sędzina była zaskoczona tak profesjonalnym i rzeczowym przygotowaniem, a wszystko dzięki ePorady24! Zakończyłem sprawę i wygrałem!!!! Polecam ten serwis i serdecznie dziękuję. Tak sprawnej obsługi mógłby pozazdrościć każdy inny serwis! Prawnicy są na najwyższym poziomie!!! Polecam z całego serca!!!
Zbyszek

Artykuł 42 Kodeksu pracy jest instytucją stanowiącą wyjątek od zasady dwustronnego dokonywania zmian treści zawartego kontraktu, co wynika z charakteru prawnego stosunku pracy wywodzącego się z cywilistyki.

 

Powiązanie stosunku pracy z prawem cywilnym jest nadal bardzo ścisłe, gdyż stosunek pracy, mimo jego znacznego uregulowania w Kodeksie pracy, nie jest instytucją mogącą funkcjonować bez uzupełniających przepisy Kodeksu pracy regulacji Kodeksu cywilnego.

 

Można wobec tego powiedzieć, że w systematyce prawnej instytucje zamieszczone w art. 42 K.p. stanowią wyjątek od ogólnych zasad dokonywania zmian w treści stosunku pracy, jakim jest porozumienie stron tego stosunku.

 

Ze względu na specyfikę stosunku pracy związanego z pracą wykonywaną w sposób podporządkowany pracodawcy ustawodawca dokonał w Kodeksie pracy szeregu odmiennych uregulowań prawnych od modelowych zasad kontraktowych przewidzianych w Kodeksie cywilnym.

 

Wyodrębnienie prawa pracy jako oddzielnej gałęzi prawnej powoduje, że jego regulacje mają prymat nad postanowieniami Kodeksu cywilnego, natomiast dopiero w sprawach nieuregulowanych w przepisach prawa pracy do stosunku pracy należy stosować postanowienia Kodeksu cywilnego w sposób zgodny z zasadami prawa pracy.

 

W samych ramach Kodeksu pracy instytucja wypowiedzenia zmieniającego jest specyficzną dla prawa pracy formułą, uprawniającą pracodawcę jedynie do dokonywania zmian treści stosunku pracy w sposób jednostronny przy pomocy wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia lub czasowo – poprzez polecenie służbowe, wydane na podstawie art. 42 § 4 K.p.

 


Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Rozwiązania te w systematyce prawnej stanowią instytucję będącą wyjątkiem od reguły zmiany treści kontraktu na zasadzie porozumienia stron. Ze względu na tę wyjątkowość instytucji wypowiedzenia zmieniającego zakres jej dopuszczalności musi być interpretowany ściśle, a niedopuszczalna jest wykładnia rozszerzająca.

 

Art. 42 K.p. stanowi odstępstwo od obowiązku realizowania przez pracodawcę treści nawiązanej z pracownikiem umowy o pracę. Stanowi zatem przepis wyjątkowy. Ten charakter art. 42 K.p. wyłącza możliwość stosowania rozszerzającej jego wykładni, ponieważ zgodnie z poprawnymi zasadami wykładni prawa wyjątków od zasady nie wolno interpretować w sposób rozszerzający.

 

W konsekwencji wszelkie niejasności interpretacyjne na tle art. 42 K.p., budzące wątpliwości co do dopuszczalności zastosowania tej instytucji, muszą być stosowane w kierunku ograniczenia jej zastosowania.

 

Biorąc to pod uwagę, w orzecznictwie sądowym analizowano możliwości stosowania art. 42 K.p. jako regulacji stanowiącej wyjątek od zasady w stosunku do zatrudnienia powstałego w wyniku powołania, wyboru czy mianowania.

 

Nie zawsze jednak określone kierunki interpretacyjne, nawet przyjęte w literaturze i orzecznictwie, w sposób wyraźny muszą być poprawne. Stwierdzenie to sprawdza się wówczas, gdy analiza prawna na tle określonego problemu nie została poprzedzona dogłębnym rozważeniem prawnym dopuszczalności pojęcia – interpretacja rozszerzająca.

 

Innymi słowy, nie każdy stan wątpliwy musi być kwalifikowany jako budzący rzeczywiste wątpliwości prawne. Jeśli natomiast mamy do czynienia nie z rzeczywistymi ale z pozornymi wątpliwościami prawnymi, wówczas zmiana kierunku wykładni nawet w sposób poszerzający dotychczasowy krąg stanów faktycznych, do których znajdzie zastosowanie określony przepis, nie będzie wykładnią rozszerzającą i niedopuszczalną.

 

Instytucja wypowiedzenia zmieniającego dotyczy zmiany istotnych warunków umowy o pracę w szerokim tego słowa znaczeniu, czyli tych warunków, które ten przymiot posiadają na mocy art. 22 K.p., bądź też innych warunków, które ten charakter posiądą z mocy zapisania ich w treści umowy o pracę przez strony stosunku pracy.

 

Każda zmiana tak rozumianego istotnego warunku wymaga wypowiedzenia zmieniającego, bez względu na to czy jest korzystna, czy niekorzystna dla pracownika. Pojęcie korzystności ma znaczenie jedynie wówczas, gdy instytucję wypowiedzenia zmieniającego stosujemy w powiązaniu z innymi regulacjami prawnymi np. z art. 24113, czy art. 772 § 5 K.p.

 

Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21.10.2003 r. I PK 512/02, OSNP 2004/22/380, zmiana warunków wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności wyraźnej lub dorozumianej zgody. Rozstrzygniecie to ma kluczowe znaczenie dla wyjaśnienia poprawnego stosowania instytucji wypowiedzenia zmieniającego.

 

W uzasadnieniu tego rozstrzygnięcia Sąd Najwyższy wyraźnie stwierdził, że w myśl art. 29 § 1 K.p. wynagrodzenie za pracę jest istotnym składnikiem umowy o pracę, wobec tego każda jego zmiana, tak w górę jak i w dół, wymaga zgody pracownika, a w jej braku – wypowiedzenia zmieniającego.

 

Tak więc w świetle art. 42 K.p. istotny element umowy o pracę, wynikający z charakteru stosunku pracy czy też z woli stron, zapisany w umowie o pracę, zawsze, w razie jego zmiany przez pracodawcę, wymaga zgody pracownika lub wypowiedzenia zmieniającego, bez względu na jego ocenę pod kątem korzystności bądź niekorzystności dla pracownika.

 

Oznacza to, że każda zmiana stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony, wymaga wypowiedzenia zmieniającego, a odmienne orzecznictwo sądowe, głównie pochodzące jeszcze z czasów poprzedniego ustroju, jest już nieaktualne.

 

W dotychczasowych kierunkach wykładniowych, w tym w orzecznictwie sądowym przyjmowano dość powszechnie, że wypowiedzenie zmieniające nie znajduje zastosowania do pracowników objętych tzw. pragmatykami służbowymi, w tym np. do mianowanych pracowników wyższych uczelni.

 

W wyroku z dnia 4.12.2008 r. Sąd Najwyższy zmienił ten kierunek wykładni, stwierdzając, że okoliczności uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy z mianowania określone w pragmatykach służbowych mogą stanowić podstawę zmiany treści stosunku pracy przez zastosowanie w drodze analogii wypowiedzenia zmieniającego (por. wyrok SN z dnia 4.12.2008 r. II PK 155/08, OSNP 2010/11-12/135).

 

Moim zdaniem, rozstrzygnięcie to zasługuje na akceptację. Nie można się w nim dopatrzyć naruszenia istniejącego porządku prawnego, ponieważ konstrukcje pragmatyk służbowych są legislacyjnie różnorodnie budowane.

 

Niedopuszczalność wypowiedzenia zmieniającego mogłaby mieć zatem miejsce tylko wówczas, gdyby z budowy przepisu szczególnego w stosunku do kodeksu wyraźnie taki zakaz wynikał. W braku wyraźnego zakazu, na podstawie art. 5 K.p., należy w sprawach nieuregulowanych w przepisie szczególnym stosować postanowienia kodeksu, a więc także art. 42.

 

Zmiana wykładni, polegająca na tym, że do pracowników mianowanych będziemy stosować instytucję wypowiedzenia zmieniającego, nie jest więc rozszerzającą wykładnią art. 42 K.p., lecz poprawnym jego rozumieniem.

 

W istocie bowiem bez dokonywania zabiegów tłumaczących w sposób szeroki zakres stosowania wypowiedzenia zmieniającego można poprawnie stwierdzić, że jeżeli z przepisów szczególnych nie wynika wyraźnie zakaz stosowania tego wypowiedzenia, albo konstrukcja przepisu nie została zbudowana w sposób wykluczający wypowiedzenie zmieniające, to do pracowników mianowanych art. 42 K.p. może być stosowany i nie jest to wykładnia rozszerzająca, gdyż znajduje oparcie wprost w art. 5 K.p.

 

Zaprezentowany kierunek wykładni Sadu Najwyższego jest więc słuszny, natomiast można mieć wątpliwości co do użytego zwrotu na temat stosowania wypowiedzenia zmieniającego przez analogię.

 

W istocie bowiem do żadnego analogicznego zastosowania tutaj nie dojdzie, gdyż art. 42 K.p. będzie stosowany do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania, w zakresie nieuregulowanym w przepisach szczególnych. Zwykle przy tym pragmatyki służbowe odwołują się do stosowania w sprawach w nich nieuregulowanych postanowień K.p.

 

Taki zabieg legislacyjny nie jest, mimo istnienia art. 5 K.p., bez znaczenia, ponieważ to odesłanie oznacza, że do stosunku pracy z mianowania będziemy stosować odpowiednie przepisy dotyczące umów o pracę.

 

Kodeks pracy, jak wiadomo, stanowi o mianowaniu wyłącznie w art. 76 (nie licząc definicji pojęciowej pracownika w art. 2 oraz art. 239 § 3 wykluczającego stosowanie uzp), toteż inny sposób pojmowania odesłania zamieszczonego w przepisie szczególnym, który nakazuje w sprawach w nim nieuregulowanych stosować przepisy kodeksu, nie miałby żadnego znaczenia, ponieważ nie ma przepisów ustawy ogólnej, jaką jest Kodeks pracy, do których to odesłanie miałoby być adresowane.

 

Odesłania takie nie są zwykle ograniczane przedmiotowo, co pozwala na poprawne twierdzenie, że mogą one dotyczyć nie tylko innych zagadnień niż te, które zostały zamieszczone w dziale II pt. „Stosunek pracy”, ale także odpowiednich postanowień tego działu drugiego, w tym również art. 42 K.p.



Stan prawny obowiązujący na dzień 22.11.2010

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • cztery plus pięć =

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

 

 

»Podobne materiały

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony

W artykule omówiono problematykę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, w tym na zastępstwo, dokonane przez pracownika i przez pracodawcę na zasadach ogólnych a także w razie zaistnienia przesłanek z ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych.

Skutki wadliwego wypowiedzenia zmieniającego

W artykule omówione skutki prawne wynikające z nieuzasadnionego wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi warunki pracy i płacy w sytuacji przyjęcia tych warunków przez pracownika z równoczesnym odwołaniem do sądu pracy kwestionującym zasadność oświadczenia woli pracodawcy.

Termin na bezzwłoczne rozwiązanie umowy o pracę

W artykule omówiono zagadnienia kontrowersyjne dotyczące problematyki terminu z art. 52 § 2 K.p., w jakim pracodawca ma prawo bezzwłocznie rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy. Zaprezentowano wykładnię jednakowego stosowania 1 miesięcznego terminu dla pracodawcy a także dla pracownika,

Ograniczenie zatrudnienia a ochrona stosunku pracy

W artykule omówiono zagadnienia dotyczące ograniczenia zatrudnienia w aspekcie sytuacji prawnej pracowników objętych szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, wynikającą z faktu przebywania na urlopie wychowawczym lub bycia w okresie przedemerytalnym.

Zdolność do pracy a ochrona stosunku pracy

W artykule omówiono istotę funkcji chroniącej stabilność stosunku pracy w aspekcie braku lub ograniczonej zdolności pracownika do pracy, czyli zestawienie art. 39 z przepisem art. 229 § 4 Kodeksu pracy.

Wypowiedzenie zmieniające – część 3

Autor kontynuuje omawianie zagadnień dotyczących wypowiedzenia warunków pracy lub płacy w aspekcie przedmiotu tego wypowiedzenia, czyli przypadków zmian treści umowy o pracę, które wymagają wypowiedzenia zmieniającego.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »