Mamy 10 655 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Wypowiedzenie zmieniające – część 2

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 18.06.2010

Autor kontynuuje omawianie zagadnień dotyczących wypowiedzenia warunków pracy lub płacy w aspekcie przedmiotu tego wypowiedzenia, czyli przypadków zmian treści umowy o pracę, które wymagają wypowiedzenia zmieniającego.

Tadeusz M. Nycz

»Wybrane opinie klientów

Rewelacja!!! Wszystko bardzo klarownie wytłumaczone. Korzystałem z usług nie jednego prawnika, ale tak przygotowane pismo i objaśnienia jakie otrzymałem wprawiło mnie w zdumienie. Wszystko na najwyższym poziomie!!! Polecam serdecznie i dziękuję całemu zespołowi ePorady24, a w szczególności Panu Karolowi Jokielowi.
Zbyszek
Żadna opinia nie wyrazi mojej wdzięczności dla zespołu ePorady. Moja sprawa wydawała mi się tak skomplikowana, że nie do rozwiązania. Nie wiedziałem, od której strony ją zacząć. Szperając w internecie, natrafiłem na ePorady i okazało się, że moją sprawę można zacząć od strony, której absolutnie bym się nie spodziewał.
Jestem bardzo zadowolony z obrotu sprawy, która mnie dotyczy. Z tak znikomych danych, które przekazałem, otrzymałem pismo tak profesjonalnie napisane, jakby zespół ePorady był moim bardzo dobrym znajomym i znał mój problem tak dobrze jak ja. Dziękuję bardzo i będę polecał wszystkim korzystanie z waszych usług.
Henryk
Bardzo, bardzo dziękuję!!! W ciągu dwóch dni otrzymałam więcej wiadomości na temat mojej sprawy niż w ciągu 2 miesięcy od dwóch adwokatów!!!! Do tej pory dowiadywałam się tylko, jakie prawa ma osoba, która naraziła mnie na ogromne szkody, i jakie konsekwencje grożą mi, jeżeli nie będę respektować tych praw. Nawet odpowiedź na dodatkowe pytanie nastąpiła szybciej i była bardziej wyczerpująca niż trwająca od tygodnia dyskusja na ten temat z moim pełnomocnikiem (teraz byłym). O kosztach nie mówiąc. BARDZO POLECAM!!!
Małgorzata
Widziałem już wiele pozwów, ale sporządzony przez prawnika z eporady24.pl jest prawdziwym majstersztykiem i wyrazem profesjonalizmu. Jasno, konkretnie, przy minimum słów, maksimum treści. Do tego relacja jakości do ceny również znajduje swoje uzasadnienie. Z pełnym przekonaniem wygranej sprawy zanoszę pozew do sądu. Nikomu nie należy życzyć sądowych spraw, ale gdyby zaszła potrzeba, z pełnym przekonaniem mogę polecić eporady24.pl.
Jacek
Powiem tak: cuda załatwiane są od ręki! Na sprawie w sądzie sędzina była zaskoczona tak profesjonalnym i rzeczowym przygotowaniem, a wszystko dzięki ePorady24! Zakończyłem sprawę i wygrałem!!!! Polecam ten serwis i serdecznie dziękuję. Tak sprawnej obsługi mógłby pozazdrościć każdy inny serwis! Prawnicy są na najwyższym poziomie!!! Polecam z całego serca!!!
Zbyszek

W myśl art. 42 K.p. istotny element umowy o pracę, wynikający z istoty stosunku pracy, zawsze w razie jego zmiany przez pracodawcę wymaga zgody pracownika lub wypowiedzenia zmieniającego, bez względu na jego ocenę pod kątem korzystności bądź niekorzystności dla pracownika.

 

Analogiczny sposób postępowania dotyczy każdego elementu stosunku pracy zapisanego w treści umowy o pracę w sposób wyraźny, niebudzący jakichkolwiek wątpliwości, gdyż taki zapis w treści umowy o pracę sprawia, że nieistotny element staje się istotnym elementem stosunku pracy.

 

Na tle powyższego poprawnego założenia wskazać trzeba na błędne kierunki wykładniowe ferowane na tle rozstrzygnięć Sądu Najwyższego dotyczących nazwy zajmowanego przez pracownika stanowiska.

 

Analizuję przy tym stan faktyczny, w którym w treści umowy o pracę (lub innego aktu nawiązującego stosunek pracy) wyraźnie wymieniono zajmowane przez pracownika stanowisko.

 

Takie dokładne wymienienie zajmowanego przez pracownika stanowiska powoduje ten skutek, że staje się ono istotnym elementem umownym i każda jego zmiana wymaga zgody pracownika, bądź wypowiedzenia zmieniającego.

 

Jeśli natomiast w treści umowy o pracę nie wymieniono stanowiska, na którym pracodawca zobowiązuje się zatrudnić pracownika, lecz tylko rodzaj umówionej pracy, wówczas faktycznie zajmowane przez pracownika stanowisko nie jest elementem istotnym stosunku pracy i taki przypadek można oceniać w okolicznościach stanu faktycznego przy uwzględnieniu znaczenia, jakie strony przypisywały zajmowanemu przez pracownika stanowisku.

 


Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Przykładowo, w wyroku z dnia 7.09.1999 r. I PKN 265/99, OSNP 2001/1/17 Sąd Najwyższy stwierdził, że zmiana warunków pracy, polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska pracy przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 K.p.).

 

Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy.

 

Przytoczona sentencja tego rozstrzygnięcia jest w pełni słuszna dla przypadku, gdy w treści umowy o pracę nie określono wyraźnie zajmowanego przez pracownika stanowiska. W stanie faktycznym tej sprawy ustalono te kwestie niezbyt precyzyjnie, stwierdzając, że powódka była zatrudniona u pozwanej od 1988 r. na podstawie umowy o pracę na stanowisku kierownika laboratorium.

 

Z takiego zapisu nie wynika jednoznacznie, że w treści umowy o pracę stanowisko – kierownik laboratorium było wyraźnie wpisane. Równie dobrze zapis mógł przewidywać zatrudnienie w laboratorium chemicznym, a powódka mogła w tym laboratorium faktycznie wykonywać funkcję kierownika, co czyni powołaną sentencję wyroku w pełni słuszną.

 

Jeżeli jednak w umowie o pracę strony przewidziały wyraźnie stanowisko kierownika laboratorium, to zmiana tego stanowiska na stanowisko chemika analityka musi wymagać wypowiedzenia zmieniającego, gdyż stanowisko stało się istotnym elementem stosunku pracy, który zawsze wymaga przy jego zmianie zgody pracownika lub wypowiedzenia zmieniającego.

 

Wypada przy tym dodać, że w powołanym wyroku Sąd Najwyższy orzekł na korzyść pracownika, uznając konieczność wypowiedzenia zmieniającego, tak więc sentencja rozstrzygnięcia służyła zabezpieczeniu interesów słabszej strony stosunku pracy.

 

W konsekwencji teza tego rozstrzygnięcia nie może być stosowana uogólniająco, na tej zasadzie że zdaniem Sadu Najwyższego zmiana stanowiska zapisanego wyraźnie w treści umowy o pracę może nie uzasadniać wypowiedzenia zmieniającego, jeśli pracownik na taką zmianę nie wyraża zgody.

 

Tego rodzaju twierdzenie byłoby nie tylko sprzeczne z zaistnieniem istotnego elementu stosunku pracy w postaci nazwy stanowiska pracownika, ale także wypaczeniem kierunku tezy Sądu Najwyższego poza istniejący stan faktyczny, w którym ta teza została zastosowana.

 

Podobnie w wyroku z dnia 22.11.2001 r. I PKN 680/00 Sąd Najwyższy stwierdził, że zmiana nazwy stanowiska pracy (z kierownika referatu do spraw pracowniczych na naczelnika działu do spraw pracowniczych), przy zachowaniu analogicznego zakresu czynności na tym stanowisku, nie stwarza uzasadnienia dla wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn dotyczących zakładu pracy, polegających na zmianach organizacyjnych związanych z restrukturyzacją zakładu.

 

W okolicznościach stanu faktycznego rozpatrywanej sprawy powódka nie kwestionowała zmiany stanowiska pracy, natomiast pracodawca, chcąc się pozbyć powódki, dokonywał pozornych reorganizacji zmierzających do zniechęcenia powódki do dalszego zatrudnienia.

 

W tych okolicznościach Sąd Najwyższy wydał korzystny dla powódki wyrok, prezentując wskazaną tezę rozstrzygnięcia, która w relacji do stanu faktycznego sprawy jest w pełni słuszna.

 

Nie uzasadnia ona natomiast dalej idącego twierdzenia, a mianowicie takiego że zmiana nazwy stanowiska nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, gdy pracownik nie zgadza się na taką zmianę, ponieważ w opisywanej sprawie pracownik takiej zmiany nie kwestionował i dlatego Sąd Najwyższy uznał wypowiedzenie zmieniające za zbędne, a wypowiedzenie w ogóle za nieuzasadnione zmianami organizacyjnymi po stronie pracodawcy, gdyż były one pozorowane.

 

Nie można więc na tle powołanych rozstrzygnięć Sądu Najwyższego dowodzić, że zmiana zajmowanego przez pracownika stanowiska, zapisanego wyraźnie w treści umowy o pracę, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, gdyż takie twierdzenie jest oczywiście sprzeczne z art. 42 K.p., który samoistnie o kwestii korzystności bądź niekorzystności dla pracownika określonej zmiany w treści łączącego strony stosunku pracy w ogóle nic nie mówi.

 

W orzecznictwie Sądu Najwyższego można znaleźć więcej rozstrzygnięć, które w uzasadnieniach powołują się na ową zasadę, w myśl której istotny element stosunku pracy istniejący z mocy prawa lub z woli jego stron podlega zawsze wypowiedzeniu zmieniającemu.

 

Niekiedy jednak Sąd Najwyższy rozpatruje takie sprawy, w których istnieje ścisłe powiązanie art. 42 K.p. z innymi przepisami, nakazującymi dokonanie oceny korzystności danego rozwiązania dla pracownika, jak to ma miejsce np. w przypadku art. 24113 K.p., i wówczas uprawnione jest dokonywanie takiej oceny.

 

Samoistne stosowanie art. 42 K.p. wyklucza jednak powiązanie zmiany istotnego elementu stosunku pracy z oceną jej korzystności dla pracownika, ponieważ charakter zapisu, stanowiący o jego istotności, wymaga, aby każda zmiana dokonywana była zgodnie z wolą obu stron stosunku pracy, albo przy pomocy wypowiedzenia zmieniającego.



Stan prawny obowiązujący na dzień 18.06.2010

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 10 + 4 =

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

 

 

»Podobne materiały

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony

W artykule omówiono problematykę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, w tym na zastępstwo, dokonane przez pracownika i przez pracodawcę na zasadach ogólnych a także w razie zaistnienia przesłanek z ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych.

Skutki wadliwego wypowiedzenia zmieniającego

W artykule omówione skutki prawne wynikające z nieuzasadnionego wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi warunki pracy i płacy w sytuacji przyjęcia tych warunków przez pracownika z równoczesnym odwołaniem do sądu pracy kwestionującym zasadność oświadczenia woli pracodawcy.

Termin na bezzwłoczne rozwiązanie umowy o pracę

W artykule omówiono zagadnienia kontrowersyjne dotyczące problematyki terminu z art. 52 § 2 K.p., w jakim pracodawca ma prawo bezzwłocznie rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy. Zaprezentowano wykładnię jednakowego stosowania 1 miesięcznego terminu dla pracodawcy a także dla pracownika,

Ograniczenie zatrudnienia a ochrona stosunku pracy

W artykule omówiono zagadnienia dotyczące ograniczenia zatrudnienia w aspekcie sytuacji prawnej pracowników objętych szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, wynikającą z faktu przebywania na urlopie wychowawczym lub bycia w okresie przedemerytalnym.

Zdolność do pracy a ochrona stosunku pracy

W artykule omówiono istotę funkcji chroniącej stabilność stosunku pracy w aspekcie braku lub ograniczonej zdolności pracownika do pracy, czyli zestawienie art. 39 z przepisem art. 229 § 4 Kodeksu pracy.

Wypowiedzenie zmieniające – część 3

Autor kontynuuje omawianie zagadnień dotyczących wypowiedzenia warunków pracy lub płacy w aspekcie przedmiotu tego wypowiedzenia, czyli przypadków zmian treści umowy o pracę, które wymagają wypowiedzenia zmieniającego.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »