Mamy 11 826 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy a odszkodowanie dla pracownika

Autor: Michał Kibil • Opublikowane: 26.04.2010

Chciałabym dopytać o wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Pracuję obecnie w spółce na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Byłam na zwolnieniu lekarskim i na moje miejsce zatrudniono nową osobę. Wiem, że po moim powrocie prezes spółki zaproponuje mi stanowisko poniżej moich kwalifikacji. Co powinnam zrobić, żeby uzyskać jak najwyższą rekompensatę finansową? Czy muszę podpisywać dokument (czyli to „wypowiedzenie warunków pracy i płacy”)? Czym będzie się różniło rozwiązanie umowy za porozumieniem stron od wypowiedzenia umowy?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy a odszkodowanie dla pracownika

Zmiana warunków pracy i płacy po powrocie pracownika z urlopu

Zgodnie z przedstawionym stanem faktycznym pracodawca po Pani powrocie z zaległego urlopu wypoczynkowego najprawdopodobniej zaproponuje Pani rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron bądź zdecyduje się na wypowiedzenie warunków pracy i płacy.

 

Wypowiedzenie to jest konieczne ze względu na istotną zmianę warunków pracy. W tym miejscu należy wskazać tekst wyroku SN z dnia 7 listopada 1974 r. (I PR 332/74, OSNCP 1975/6/103), zgodnie z którym zmiana przez zakład pracy zakresów czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją.

 

Jeżeli narzucone czynności – tak jak w Pani przypadku – wykraczają poza obowiązki określone w umowie, to pracodawca może złożyć Pani wypowiedzenie warunków pracy i płacy.

Powierzenie pracownikowi innej pracy niż wskazana w umowie o pracę

Oczywiście Kodeks pracy przewiduje nie tylko jednostronną zmianę stosunku pracy (czyli wypowiedzenie warunków pracy i płacy), ale również możliwości powierzenia pracownikowi innej pracy, m.in. wskazaną w art. 42 § 4 możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy, niż wskazana w umowie o pracę. Pracodawca nie jest obowiązany w takim przypadku wręczać wypowiedzenia. Wystarczy powierzenie pracownikowi – w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy – innej pracy, niż określona w umowie o pracę, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (por. art. 42 § 4 K.p. w związku z wyrokiem SN z dnia 13 marca 1979 r., I PRN 18/79).

 

Praca powierzona powinna jednak odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Przez pojęcie kwalifikacji – zgodnie z wyrokiem SN z 4 października 2000 r. (I PKN 61/00; Pr. Pracy 2001/5/33) – należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika (jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenia zawodowe i potrzebne umiejętności), ale także właściwości psychofizyczne pracownika, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego.

Powierzenie pracownikowi obowiązków nieodpowiadającym jego kwalifikacjom

Jeżeli powierzona Pani praca nie będzie odpowiadała Pani kwalifikacjom ze względu na Pani wykształcenie, to nie ma Pani obowiązku wykonywania poleconej pracy.

 

Na podstawie przedstawionego przez Panią stanu faktycznego można domniemywać, że ze względu na zaniżone kwalifikacje nowego stanowiska oraz prawdopodobne obniżenie wynagrodzenia pracodawca nie zdecyduje się na tę formę zmiany pracy wykonywanej przez Panią.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy podlega przepisom Kodeksu pracy dotyczącym wypowiadania stosunku pracy. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Oświadczenie pracownika o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy

Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki – pismo pracodawcy zawierające wypowiedzenie warunków pracy i płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

 

W przepisach prawa pracy nie ma mowy o obowiązku potwierdzania odbioru wypowiedzenia. Dla dokonania wypowiedzenia stosunku pracy nie jest wymagany podpis, ponieważ jest to jednostronna czynność prawna. Nie ma znaczenia, czy będzie chciała Pani przyjąć wypowiedzenie, czy nie. Odmowa przyjęcia skutkować może jedynie nieotrzymaniem od pracodawcy treści wypowiedzenia, co znacznie może utrudnić możliwości ewentualnego odwołania się do sądu pracy.

Różnica pomiędzy rozwiązaniem umowy za porozumieniem stron a jej wypowiedzeniem

Co do różnicy pomiędzy rozwiązaniem umowy za porozumieniem stron a jej wypowiedzeniem, to należy wskazać, że wypowiedzenie umowy stanowi oświadczenie woli pracownika bądź pracodawcy, czyli jednostronną czynność prawną, a rozwiązanie umowy za porozumieniem stron stanowi umowę pomiędzy pracownikiem i pracodawcą.

 

Wypowiedzenie jest regulowane przepisami Kodeksu pracy – co do zależności pomiędzy długością okresu wyp

owiedzenia a stażem pracy, a także co do odrębnych uprawnień pracownika w okresie wypowiedzenia. Porozumienie stron natomiast stanowi umowę regulującą warunki rozwiązania umowy o pracę.

 

Aby móc przeprowadzić analizę różnic między rozwiązaniem umowy za porozumieniem stron a rozwiązaniem za wypowiedzeniem, konieczna jest znajomość treści porozumienia stron.

 

Z tytułu wypowiedzenia umowy o pracę może Pani próbować dochodzić wypłaty odszkodowania z tytułu wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracownika. Jest to możliwe jedynie w wypadku, gdy przyczyna wskazana w treści wypowiedzenia nie będzie dotyczyła Pani jako pracownika.

Odszkodowanie z tytułu wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika

W razie zaistnienia powyższej przesłanki – pod warunkiem spełnienia pozostałych przesłanek wskazanych w ustawie z dnia 13 maca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm., oraz Dz. U. z 2003 r. Nr 223, poz. 2217) – może Pani dochodzić stosownego odszkodowania, w odpowiedniej wysokości, zależnej od stażu pracy.

 

Należy w tym miejscu zaznaczyć, że powyższego odszkodowania można dochodzić jedynie, jeżeli zostanie Pani złożone wypowiedzenie. Jeżeli podpisze Pani rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, w którym nie zostanie Pani zagwarantowane odszkodowanie, będzie to jednoznaczne ze zrzeczeniem się prawa do niego.

 

Obecnie ze względu na brak dokonania jakichkolwiek czynności przez pracodawcę nie ma możliwości ustosunkowania się do kwestii dochodzenia ewentualnych roszczeń w sądzie pracy.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • dziesięć + jeden =
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »

Poduszki