Mamy 10 894 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Wypowiedzenie umowy o pracę a zwolnienie lekarskie

Autor: Marta Handzlik-Rosuł • Opublikowane: 31.03.2015

W firmie, w której pracuję są przeprowadzane zwolnienia grupowe. Moje stanowisko pracy jest objęte zwolnieniem grupowym. Obecnie przebywam na zwolnieniu lekarskim i nie otrzymałam wypowiedzenia umowy o pracę. Czy w okresie zwolnień grupowych muszę dostać wypowiedzenie, aby nie stracić świadczeń związanych ze zwolnieniem grupowym? Czy jak wyzdrowieję i wrócę do firmy mogę dopiero wtedy otrzymać wypowiedzenie związane ze zwolnieniem grupowym, czy „zwykłe”? Po powrocie ze zwolnienia mojego stanowiska pracy w firmie już nie będzie.


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Odpowiadając na Pani pytanie uprzejmie informuję, że zgodnie z art. 41 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

 

W odniesieniu do wypowiedzeń na podstawie art. 1 ust. 1 ustawy o grupowych zwolnieniach stosowanie art. 41 K.p. jest ograniczone. Wypowiedzenie jest niedopuszczalne w czasie urlopu trwającego krócej niż 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jednakże w sytuacjach, o których mowa w art. 41, pracodawca może, jeżeli zachodzi taka konieczność, wypowiedzieć pracownikom warunki pracy i płacy. Mają oni wówczas prawo do dodatku wyrównawczego przez 6 miesięcy.

 

Oznacza to, że jeśli jest Pani na zwolnieniu lekarskim krócej niż 6 miesięcy, pracodawca nie może Pani wręczyć wypowiedzenia nawet jeśli dochodzi do likwidacji Pani stanowiska pracy.

 

Zgodnie z art. 411 K.p. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

 

Komentowany przepis określa, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy zostaje wyłączone stosowanie wskazanych przepisów mających na celu ochronę trwałości stosunku pracy.

 

Dla zastosowania art. 411 K.p. kluczowe znaczenie ma interpretacja pojęcia „ogłoszenie upadłości i likwidacja pracodawcy”. Stanowi to przedmiot kontrowersji w literaturze przedmiotu i w judykaturze. Mniejsze problemy definicyjne dotyczą ogłoszenia upadłości. Miarodajne w tym przypadku są przepisy ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe i naprawcze. Przewidują one dwa rodzaje upadłości: upadłość ogłaszaną w celu likwidacyjnym oraz upadłość z możliwością zawarcia układu. W poprzednim stanie prawnym co do zasady postępowanie upadłościowe miało na celu zaspokojenie roszczeń wierzycieli poprzez zlikwidowanie majątku dłużnika. W takim kształcie z pewnością było okolicznością uzasadniającą uchylenie szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, skoro likwidacja majątku musiała oznaczać konieczność zwolnień. Obecnie pojawiają się wątpliwości, również w kontekście art. 411 K.p., czy tak samo można oceniać upadłość z możliwością zawarcia układu, wszak w tym przypadku pracodawca na warunkach określonych w układzie kontynuuje swoją działalność.

 

Znacznie bardziej kłopotliwe okazuje się ustalenie znaczenia pojęcia „likwidacja” w kontekście między innymi unormowania zamieszczonego w art. 411 § 1 K.p. Główne problemy wiążą się z ustaleniem początkowego terminu likwidacji, relacji między likwidacją i przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, a nade wszystko z pytaniem o to, czy chodzi o faktyczną likwidację zakładu pracy, jego unicestwienie, stałe unieruchomienie (o likwidację przedmiotową), czy też o prawną likwidację pracodawcy. We wcześniejszym okresie częściej było wyrażane zapatrywanie, zgodnie z którym mówiąc o likwidacji pracodawcy, należy mieć na uwadze likwidację przedmiotową, czyli całkowite unieruchomienie zakładu pracy. Tak na przykład w motywach wyroku z dnia 19 lipca 1995 r. (I PRN 36/95) Sąd Najwyższy stwierdził, że przepis art. 411 § 1 K.p. odnosi się tylko do pełnej i ostatecznej likwidacji zakładu pracy, a więc takiej, w której żaden inny zakład nie staje się faktycznym następcą zlikwidowanego zakładu, a zakład likwidowany przestaje istnieć zarówno w sferze faktu, jak i w sferze prawa. Taki pogląd wyrażany w orzecznictwie sądowym spotykał się z aprobatą przedstawicieli doktryny. Konsekwencją tego rodzaju stanowiska jest odrzucenie możliwości zastosowania w tej sytuacji art. 231 K.p., skoro likwidacja zakładu pracy jako placówki zatrudnienia oznacza konieczność zwolnienia wszystkich pracowników, w tym także objętych ochroną szczególną. Jak się wydaje, w późniejszym czasie bardziej reprezentatywne dla judykatury jest zapatrywanie drugie, zgodnie z którym likwidacja pracodawcy nie musi oznaczać całkowitego zaprzestania działalności, w jej wyniku przestaje jedynie istnieć podmiot dotychczas zatrudniający pracowników, zachowany jest natomiast byt zakładu pracy jako placówki zatrudnienia.

 

Jeżeli pracodawca wskazany w pytaniu zatrudnia 20 i więcej pracowników, to wówczas – w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika – będzie zobowiązany do wypłacenia odprawy z tego tytułu. Zgodnie bowiem z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.), jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika, stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 u.s.z.r., tj. mniej niż w sytuacji zwolnień grupowych, a więc mniej niż:

 

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

– wówczas pracownikowi należy się odprawa.

 

Odprawa ta wynosi równowartość (art. 8 ust. 1 u.s.z.r.):

 

1) miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

2) 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,

3) 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

 

Zgodnie z art. 8 ust. 3-4 u.s.z.r. odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a jej kwota nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

 

Wypłata odprawy powinna nastąpić najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy, ostatecznie w terminie wypłaty ostatniego wynagrodzenia za pracę.

 

Wobec powyższego należy stwierdzić, że w okresie, gdy Pani jest na zwolnieniu lekarskim, a nie dochodzi do całkowitej likwidacji pracodawcy, nie ma on podstaw do wręczenia Pani wypowiedzenia. Jednakże gdy Pani powróci do pracy będzie mógł to zrobić i jeśli do wypowiedzenia dojdzie z powodu likwidacji stanowiska, a pracodawca nie będzie miał dla Pani innego odpowiadającego Pani kwalifikacjom – wówczas zmuszony będzie wypłacić Pani odprawę.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

wersja do druku drukuj

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 5 minus X =

»Podobne materiały

Zwolnienie grupowe a prawo do odszkodowania

W zakładzie, w którym pracowałem, zostało przeprowadzone zwolnienie grupowe. Zwolnieni zostali wszyscy pracownicy. Kilku osobom (także mnie) kończyła się umowa, pozostałe osoby miały umowę na czas nieokreślony. Czy jeśli byłam na liście osób objętych zwolnieniem grupowym, to przysługuje mi odprawa?

 

Porozumienie z pracownikami w celu uniknięcia zwolnień grupowych

Jaki jest najlepszy, zgodny z zasadami prawa pracy sposób, żeby w okresie od stycznia do końca kwietnia pracownicy mieli obniżony wymiar czasu pracy i co za tym idzie wynagrodzenie? Czy można zawrzeć z pracownikami porozumienie, że w miesiącach przestoju pracują na 1/2 etatu, a w innych cały etat, a

 

Zasady przeprowadzania zwolnień grupowych

W firmie, w której pracuję, przeprowadzane są zwolnienia grupowe. Jako przyczynę podano brak możliwości rozwoju firmy (brak zamówień), co nie jest prawdą. W rzeczywistości zagraniczny właściciel na podstawie umowy licencyjnej przejął nasze zamówienia i przenosi produkcję do swojego kraju, gdzie

 

Zwolnienia grupowe i zatrudnianie nowych osób

Zostałam zwolniona za porozumieniem stron podczas zwolnień grupowych. Na moje miejsce zatrudniono inną osobę. Czy nie zostało złamane prawo? Czy pracodawca nie powinien mnie spytać, czy nie chcę wrócić na to miejsce?

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »