Mamy 10 655 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Wypłacanie wynagrodzenia za pracę – część 1

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 20.08.2008

W artykule omówiono podstawowe zagadnienia związane z realizacją na rzecz pracownika wynagrodzenia za pracę, uregulowane w formie normatywnej w art. 85 i 86 Kodeksu pracy, wskazując na konsekwencje prawne związane z naruszeniem tych powinności.

Tadeusz M. Nycz

»Wybrane opinie klientów

Rewelacja!!! Wszystko bardzo klarownie wytłumaczone. Korzystałem z usług nie jednego prawnika, ale tak przygotowane pismo i objaśnienia jakie otrzymałem wprawiło mnie w zdumienie. Wszystko na najwyższym poziomie!!! Polecam serdecznie i dziękuję całemu zespołowi ePorady24, a w szczególności Panu Karolowi Jokielowi.
Zbyszek
Żadna opinia nie wyrazi mojej wdzięczności dla zespołu ePorady. Moja sprawa wydawała mi się tak skomplikowana, że nie do rozwiązania. Nie wiedziałem, od której strony ją zacząć. Szperając w internecie, natrafiłem na ePorady i okazało się, że moją sprawę można zacząć od strony, której absolutnie bym się nie spodziewał.
Jestem bardzo zadowolony z obrotu sprawy, która mnie dotyczy. Z tak znikomych danych, które przekazałem, otrzymałem pismo tak profesjonalnie napisane, jakby zespół ePorady był moim bardzo dobrym znajomym i znał mój problem tak dobrze jak ja. Dziękuję bardzo i będę polecał wszystkim korzystanie z waszych usług.
Henryk
Bardzo, bardzo dziękuję!!! W ciągu dwóch dni otrzymałam więcej wiadomości na temat mojej sprawy niż w ciągu 2 miesięcy od dwóch adwokatów!!!! Do tej pory dowiadywałam się tylko, jakie prawa ma osoba, która naraziła mnie na ogromne szkody, i jakie konsekwencje grożą mi, jeżeli nie będę respektować tych praw. Nawet odpowiedź na dodatkowe pytanie nastąpiła szybciej i była bardziej wyczerpująca niż trwająca od tygodnia dyskusja na ten temat z moim pełnomocnikiem (teraz byłym). O kosztach nie mówiąc. BARDZO POLECAM!!!
Małgorzata
Widziałem już wiele pozwów, ale sporządzony przez prawnika z eporady24.pl jest prawdziwym majstersztykiem i wyrazem profesjonalizmu. Jasno, konkretnie, przy minimum słów, maksimum treści. Do tego relacja jakości do ceny również znajduje swoje uzasadnienie. Z pełnym przekonaniem wygranej sprawy zanoszę pozew do sądu. Nikomu nie należy życzyć sądowych spraw, ale gdyby zaszła potrzeba, z pełnym przekonaniem mogę polecić eporady24.pl.
Jacek
Powiem tak: cuda załatwiane są od ręki! Na sprawie w sądzie sędzina była zaskoczona tak profesjonalnym i rzeczowym przygotowaniem, a wszystko dzięki ePorady24! Zakończyłem sprawę i wygrałem!!!! Polecam ten serwis i serdecznie dziękuję. Tak sprawnej obsługi mógłby pozazdrościć każdy inny serwis! Prawnicy są na najwyższym poziomie!!! Polecam z całego serca!!!
Zbyszek

Wynagrodzenie za pracę, jako świadczenie wzajemne pracodawcy, jest realizowane na zasadach powszechnych z dołu, czyli po przepracowaniu przez pracownika miesiąca, jako typowego okresu rozliczeniowego w zakresie wynagrodzenia za pracę.

 

Zgodnie bowiem z art. 85 § 1 Kodeksu pracy wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i z góry określonym terminie. Z zapisu tego wynikają konkretne obowiązki pracodawcy. Przede wszystkim zasadniczo w regulaminie pracy, pracodawca jest obowiązany ustalić częstotliwość wypłacania wynagrodzenia za pracę.

 

Stwierdzenie przez ustawodawcę, że wynagrodzenie wypłaca się co najmniej raz w miesiącu, oznacza typową comiesięczną wypłatę wynagrodzenia. Świadczy to jednak również o tym, że pracodawca ma prawo do wypłacania tego świadczenia częściej niż raz w miesiącu.

 

W praktyce takie przypadki zasadniczo nie występują, ponieważ miesiąc jest dla pracodawcy typowym okresem dokonywania rozliczeń tak z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych jak i z Urzędem Skarbowym. W konsekwencji, częstsze wypłacanie wynagrodzenia jest postanowieniem praktycznie niewystępującym.

 

Drugi obowiązek wynikający z art. 85 § 1 K.p. polega na tym, że pracodawca winien ustalić konkretny dzień, w którym będzie wypłacał comiesięczne wynagrodzenie. Ustalenie to jest istotne z punktu widzenia terminowości wypłaty wynagrodzenia. Określenie dnia wypłaty powinno być na tyle jednoznaczne, aby można było na podstawie takiego zapisu, w każdym układzie kalendarzowym, stwierdzić, kiedy mamy do czynienia z dniem wymagalności roszczenia o wynagrodzenie za pracę.

 

Ustalenie tego dnia jest przede wszystkim potrzebne dla celów stwierdzenia, w którym momencie dochodzi do wymagalności roszczenia, a zatem w jakim dniu miesiąca pracownik może już skutecznie domagać się wypłacenia wynagrodzenia.

 

Dzień ten jest też istotny z punktu widzenia odpowiedzialności za niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w wymaganym terminie. Opóźnienie w wypłacie rodzi różnorodne skutki i to dla obu stron stosunku pracy.

 

Pracodawca, nie wypłacając wynagrodzenia w wymaganym terminie, dopuszcza sięnieuzasadnionej zwłoki w realizacji swego zobowiązania ze stosunku pracy, co – bez względu na powody – daje podstawę pracownikowi do żądania odsetek za zwłokę.

 

Niezależnie od odsetek za zwłokę, z tytułu niewypłacenia wynagrodzenia za pracę w terminie, pracownik może żądać od pracodawcy odszkodowania na podstawie art. 471 K.c. przez art. 300 K.p. W sporze o takie roszczenie odszkodowawcze, pracownik musi wykazać poniesioną szkodę, np. w postaci odsetek za zwłokę z tytułu niezapłaconych comiesięcznie rachunków za mieszkanie, gaz, prąd itd.

 

Nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia za pracę, jako nierealizowanie podstawowego obowiązku pracodawcy, wynikającego ze stosunku pracy, w sytuacji, gdy pracownik swoje zobowiązanie już spełnił, daje podstawę pracownikowi do bezzwłocznego rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 55 § 11 K.p.

 

Konsekwencją dotkliwą dla pracodawcy jest wyczerpanie znamion wykroczenia z art. 282 § 1 pkt 1 K.p. i możliwość ukarania grzywną w granicach od 1000 do 30 000 złotych. To zwiększone z dniem 1 lipca 2007 r. zagrożenie penalizacyjne świadczy o przywiązywaniu znacznej wagi przez ustawodawcę do potrzeby prawidłowego wypłacania wynagrodzeń za pracę.

 

Pracodawcy, chcąc uniknąć wskazanych wyżej konsekwencji, przede wszystkim muszą wskazać poprawnie termin, w jakim wynagrodzenie za pracę będzie wypłacane. Ustalając ten termin, kierować się trzeba postanowieniami art. 85 § 2 K.p., zgodnie z którymi wynagrodzenie wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż do 10 dnia następnego miesiąca.

 

Wskazania ustawodawcy oznaczają, że w przypadku, gdy nie ma potrzeby obliczania wynagrodzenia za pracę, należność ta powinna być wypłacona najpóźniej ostatniego dnia miesiąca, za który przysługuje. Jedynie wówczas, gdy istnieje potrzeba wyliczenia pełnej wysokości tej należności, wynagrodzenie może być wypłacone później.

 

Oznacza to, że jeśli pracownik ma ustalone wynagrodzenie w stałej miesięcznej wysokości i nie zachodziły żadne okoliczności uzasadniające obliczenie wyższego wynagrodzenia za dany miesiąc np. za pracę w godzinach nadliczbowych, wówczas jego należność powinna być wypłacona najpóźniej w ostatnim dniu miesiąca, za który to wynagrodzenie przysługuje.

 

Kolejne wskazanie ustawodawcy, zawarte w art. 85 § 3 K.p., przewiduje, że jeżeli w dzień wyznaczony na wypłatę wynagrodzenia np. w ostatni dzień danego miesiąca przypada w święto, wówczas wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

 

Odrębne zasady wypłacania części wynagrodzeń, przysługujących za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłaca się w terminach wskazanych w przepisach prawa pracy, co może dotyczyć np. premii kwartalnej, półrocznej, rocznej. Miejscem określenia tych terminów może być układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania, albo konkretny przepis regulujący zasady wypłacania wynagrodzenia pracowników sfery budżetowej.

 

Wynagrodzenie za pracę wypłaca się pracownikom z dołu, czyli po przepracowaniu miesiąca, za który wynagrodzenie jest obliczane i wypłacane. Ten sposób wypłaty wynagrodzenia ma charakter powszechnej zasady. Jednakże niektóre pragmatyki służbowe przewidują wypłacanie wynagrodzenia z góry, czyli pracodawca najpierw wypłaca wynagrodzenie, a pracownik później dopiero za to wynagrodzenie świadczy pracę.

 

Taki sposób wypłacania wynagrodzenia dotyczy np. nauczycieli, czy nauczycieli akademickich. Pracodawcy objęci kodeksowymi zasadami wypłaty wynagrodzenia za pracę, czyli wypłacania wynagrodzenia z dołu, mogą oczywiście przejść na wypłacanie wynagrodzenia z góry, gdyż rozwiązanie takie jest korzystniejsze dla pracownika i dlatego przepisy Kodeksu pracy je dopuszczają (art. 18 K.p.).

 

Ustalając powyższe zagadnienia, pracodawca w zasadzie dokonywał ich będzie w regulaminie pracy, natomiast podmiot zatrudniający – niezobowiązany do posiadania regulaminu pracy – w stosownym obwieszczeniu pracodawcy, podanym do wiadomości wszystkich pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

 

Zapisy dokonywane we wspomnianych źródłach prawa pracy, czy obwieszczeniu pracodawcy muszą odpowiadać także kolejnym wymogom przewidzianym w art. 86 K.p. Przepis ten przewiduje, że pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie za pracę:

 

  1. W miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub innych źródłach prawa pracy.
  2. W formie pieniężnej, a wyjątki przewidują tylko przepisy ustawy lub układu zbiorowego pracy.
  3. Bezpośrednio do rąk pracownika, a inna formuła przekazania należności może mieć miejsce tylko wówczas, jeżeli tak postanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to pisemną zgodę.
  4. Dodatkowo, pracodawca ma obowiązek udostępniać pracownikowi, na jego żądanie, dokumenty, na podstawie których zostało obliczone wynagrodzenie za pracę (art. 85 § 5 K.p.).

 

Pierwszy obowiązek – dotyczący miejsca, terminu i czasu wypłaty wynagrodzenia – nie jest powtórzeniem art. 85 K.p., gdyż oznacza sprecyzowanie miejsca wypłaty wynagrodzenia np. w kasie zakładu pracy. Pojęcie terminu w rozumieniu art. 86 K.p. oznacza układ terminowy, w jakim kasa zakładu jest gotowa wynagrodzenie wypłacić.

 

W niektórych bowiem zakładach, z różnych organizacyjno-kadrowych względów nie jest możliwe, czy dogodne dla pracowników wypłacanie wynagrodzenia tylko w jednym dniu. Z tego powodu, w regulaminie pracy należy właśnie tak określić termin wypłaty wynagrodzenia, obejmując nim określone dni.

 

Czas wypłaty wynagrodzenia za pracę, to sprecyzowanie godzin, w jakich odbiór wynagrodzenia będzie możliwy. Ten czas ma istotne znaczenie także ze względu na to, czy pracodawca dopuszcza wypłacanie wynagrodzenia w godzinach pracy, czy poza nimi.

 

Zagadnienia te powinny być precyzyjnie określone w taki sposób, aby każdy pracownik mógł jednoznacznie zrozumieć wszelkie z tym związane informacje, w tym jego prawa i obowiązki. Zdarza się, że pracodawcy nie rozumieją, bądź nie rozróżniają omówionych wyżej własnych obowiązków, co prowadzi niekiedy do nieporozumień i sporów, wpływając ogólnie negatywnie na atmosferę w pracy.

 

Powinność udostępnienia pracownikowi na jego wniosek dokumentów, na podstawie których wyliczono jego wynagrodzenie za pracę, wynikająca z art. 85 § 5 K.p. dotyczy oczywiście wyliczenia każdej należności ze stosunku pracy.

 

Obowiązek ten ma szczególne znaczenie, ponieważ jego podstawa wywodzi się z przepisu art. 51 ust. 3 Konstytucji RP, zgodnie z którym każdy ma prawo wglądu do wszelkich zbiorów dokumentów, które dotyczą jego osoby. Uniemożliwienie pracownikowi zapoznania się z tego rodzaju dokumentami, traktować trzeba jako czyn szczególnie naganny, niemieszczący się w pryncypiach demokratycznego państwa prawa.

 

Wyjaśnić więc należy, że obowiązek pracodawcy dotyczy nie tylko wyliczonych i przeznaczonych do wypłaty należności wynagrodzeniowych, ale także przypadku niewypłacenia określonego świadczenia ze względu na odmienną wykładnię prawa, dokonaną np. przez prawników pracodawcy.

 

Pracownik ma prawo wglądu do wszystkich dotyczących go dokumentów, dokonywania z nich odpisów, czy wypisów, a także może żądać dokonania ich kserokopii, czy też opinii prawnej odmawiającej mu prawa do określonego świadczenia. Kodeks pracy nie reguluje kwestii odpłatności za dokonanie kserokopii dokumentów, toteż zasady obowiązujące w tym zakresie powinny być sprecyzowane w regulaminie pracy. Jeśli jednak i w nim brak jest takich rozstrzygnięć, należałoby stosować przyjęte u danego pracodawcy zwyczaje w zakresie dokonywania kopii pojedynczych dokumentów z akt osobowych pracownika, czy innej dokumentacji wynikającej ze stosunku pracy.

 

Rzecz jasna, pracownicy powinni być w tym zakresie jednakowo traktowani. Oznacza to, że jeśli pracodawca dopuszcza zrobienie odbitki kserograficznej na swój koszt w stosunku do pracownika X, to nie może żądać z tego tytułu opłaty od pracownika Y, gdyż oznaczałoby to nierówne traktowanie w zatrudnieniu.



Stan prawny obowiązujący na dzień 20.08.2008

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 0 + pięć =

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

 

 

»Podobne materiały

Odprawa emerytalno-rentowa – przegląd orzecznictwa

W artykule omówiono zagadnienia związane z odprawą emerytalną przewidzianą art.921 Kodeksu pracy przy uwzględnieniu odmienności wynikających z przepisów szczególnych, na tle bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego.

Odsetki za zwłokę

W artykule omówiono zagadnienia dotyczące uprawnień pracownika do odsetek za zwłokę należnych z tytułu nieterminowego wypłacania przez pracodawcę wynagrodzenia za pracę.

Podstawowe ulgi i odliczenia w podatku dochodowym od osób fizycznych za rok 2009

W sytuacji gdy po raz kolejny zbliża się termin złożenia rocznej deklaracji na podatek dochodowy od osób fizycznych (przypominam, że termin ten mija 30 kwietnia 2010 r.*) pewnie wielu naszych Czytelników zastanawia się, jak może zmniejszyć wysokość swoich zobowiązań z tego tytułu wobe

Odszkodowanie z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia

W artykule omówiono problemy związane z możliwością dochodzenia przez pracowników odszkodowań z tytułu nieterminowego wypłacania przez pracodawcę wynagrodzenia za pracę.

Nowe zasady wynagradzania pracowników uczelni publicznych

W artykule omówiono przepisy rozporządzenia Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 22 grudnia 2006 r. w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w uczelni publicznej (Dz. U. Nr 251, poz. 1852) obowiązuj

Wynagrodzenie za czas gotowości do pracy

W artykule omówiono kwestie związane ze stosowaniem art. 81 § 1 K.p. w zakresie dotyczącym prawa pracownika do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy zawinionych, jak i niezawinionych.

Wypłacanie wynagrodzenia za pracę – część 2

W artykule omówiono obowiązek pracodawcy związany z realizacją na rzecz pracownika wynagrodzenia za pracę, o którym mowa w art. 94 pkt 5 Kodeksu pracy. Wskazano na typowe nieprawidłowości w tym zakresie, a także zwrócono uwagę pracodawcom na wadliwe postępowania uniemożliwiające właś

Dwie metody wynagradzania – część 1

W artykule omówiono istotne cechy charakterystyczne dla dwóch typowych form wynagradzania za pracę, czyli wynagradzania wedle stawki godzinowej i wedle stawki miesięcznej w aspekcie gwarantowanego miesięcznego wynagrodzenia, a także zmiany dokonane czasowo względem przedsiębiorców w związk

Dwie metody wynagradzania – część 2

Autor kontynuuje omawianie istotnych cech charakterystycznych dla dwóch typowych form wynagradzania za pracę, czyli wynagradzania wedle stawki godzinowej i wedle stawki miesięcznej w aspekcie gwarantowanego miesięcznego wynagrodzenia, a także zmian dokonanych czasowo względem przedsiębiorców
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »