Mamy 11 498 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Wykonywanie innej pracy na delegacji

Autor: Małgorzata Zegarowicz-Sobuń • Opublikowane: 20.07.2020

W pewnej firmie jestem zatrudniony jako specjalista ds. sprzedaży. Wysłano nas w 3 osoby na zatowarowanie pewnego sklepu. Po przyjeździe (delegacja) okazało się, że wykonujemy prace związane z remontem sklepu. Zakres pracy jest zupełnie inny. Nie mam zapewnionej odzieży roboczej ani żadnych napojów przy pracy fizycznej. Mamy opłacony hotel. Czy w takim przypadku mogę odmówić pracy i przerwać delegację i wrócić do domu? Co z pozostała częścią ekipy? Po rozmowę kierownika z przełożonym mamy dostać lżejszą pracę, lecz dalej nie są to moje obowiązki. Co mogę zrobić w tej sytuacji? Dodam, że rezygnacja z tej pracy też wchodzi w grę.


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Wykonywanie innej pracy na delegacji

Na początku pragnę wyrazić współczucie dla Pana w zaistniałej sytuacji.

Rodzaj pracy i zakres obowiązków

Rodzaj pracy wykonywanej przez daną osobę reguluje umowa o pracę. Sposób, w jaki w umowie został podany rodzaj pracy, decyduje też o tym, czy pracodawca może nakładać na pracownika nowe obowiązki. Generalnie pracownik ma obowiązek wykonywać polecenia przełożonego – o ile dotyczą one pracy, nie naruszają przepisów prawa pracy i powszechnie obowiązującego porządku prawnego oraz nie są sprzeczne z umową o pracę. Istotny więc jest tutaj zakres Pana obowiązków i rodzaj pracy.

 

Pracodawca nie może w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracy na inną niż wynikająca z umowy. Może powierzyć mu nowe obowiązki, jeśli wynikają one z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę, czyli mieszczą się w tych granicach i są zgodne z kwalifikacjami. W wyroku SN z dnia 14 października 2004 r. (sygn. akt I PK 663/03) sąd orzekł, że w takim przypadku pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzenia warunków pracy.

Zmiana zakresu obowiązków

Jeśli dokładny spis obowiązków jest elementem umowy o pracę w postaci zakresu obowiązków, to może zostać zmodyfikowany tylko przez jej zmianę. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2010 r. (sygn. akt I PK 185/09), zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. „W razie natomiast poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę, ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga albo zgody pracownika (art. 11 k.p.), albo – w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.)”. W takiej sytuacji pracodawca musi więc zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające albo wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające, które przy odmowie przyjęcia nowych warunków przez pracownika prowadzi do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Wypowiedzenie warunków pracy

Zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Wynika zatem, że nie jest konieczna zmiana warunków pracy w sytuacji, gdy dojdzie do odstępstw od zawartej z pracownikiem umowy o pracę, pod kilkoma warunkami, w tym właśnie ograniczeniem czasowym do trzech miesięcy. Okresowa zmiana miejsca pracy powinna zostać uwzględniona w aneksie do umowy o pracę.

Przekroczenie uprawnień przez pracodawcę

W moim przekonaniu, jeżeli nie były spełnione warunki określone we wskazanym powyżej przepisie, pracodawca naruszył swoje uprawnienia względem Pana.

 

W pierwszym etapie polecałabym Panu rozmowę z przełożonym i poinformowanie go o tym, że jego działania stanowią naruszenie obowiązków wobec pracownika. Nie może Pan opuścić delegacji bez zgromadzenia dowodów na to, że nie ma ona żadnego związku z wykonywanym przez Pana zakresem obowiązków wynikającym z umowy o pracę. Jeżeli Pan opuści delegacje, to wówczas pracodawca może Panu zarzucić, że nie wykonuje Pan swoich obowiązków.

Naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika

Art. 55 § 11 zezwala pracownikowi na rozwiązanie stosunku pracy jedynie wówczas, gdy pracodawca dopuścił się naruszenia obowiązków wobec pracownika. W moim przekonaniu zachowanie pracodawcy wobec Pana jest takim naruszeniem. Jak orzekł SN, umyślne naruszenie przez przełożonego godności i innych dóbr osobistych pracownika może stanowić, nawet, gdy nie wyczerpuje znamion mobbingu, usprawiedliwioną przyczynę rozwiązania umowy z winy pracodawcy” (wyrok SN z 22.4.2015 r., sygn. akt II PK 157/14).

 

Powinien zadbać Pan o dowody na potwierdzenie Pańskich słów – nagrania, wydruki. Jako pracownik, na wypadek ewentualnego postępowania sądowego może Pan wnosić o dopuszczenie przez sąd wszelkich środków dowodowych przewidzianych w kodeksie postępowania cywilnego: dowody z dokumentów (zapis obrazu, dźwięku), zeznań świadków i przesłuchania stron.

 

SN w wyroku z dnia 22 kwietnia 2016 r., sygn. aktII CSK 478/15, wyjaśnił, iż „w postępowaniu cywilnym niedopuszczalne jest przeprowadzenie dowodu z nagrań uzyskanych w sposób przestępczy, a więc z naruszeniem art. 267 k.k.” Nie jest natomiast wykluczone wykorzystanie dowodów, które tego przestępstwa nie stanowią, gdyż są utrwaleniem rozmowy, w której uczestniczył nagrywający, a więc są informacją uzyskaną legalnie. Wyrażenie przez osoby nagrane zgody na wykorzystanie nagrania w celach dowodowych przed sądem cywilnym usuwa zazwyczaj przeszkodę, jaką stanowi nielegalne pozyskanie nagrania. Brak takiej zgody wymaga przeprowadzenia oceny, czy dowód – ze względu na swoją treść i sposób uzyskania – nie narusza konstytucyjnie zagwarantowanego (art. 47 Konstytucji) prawa do prywatności osoby nagranej, a jeżeli tak, to czy naruszenie tego prawa może znaleźć uzasadnienie w potrzebie zapewnienia innej osobie prawa do sprawiedliwego procesu (art. 45 Konstytucji).

 

W postanowieniu SN z dnia 27 kwietnia 2016 r., sygn. akt III KK 265/15, stwierdził, że „uzyskane nagranie co do zasady stanowi dowód dopuszczalny w postępowaniu sądowym, ale okoliczność ta sama przez się nie kreuje prawa do podsłuchu i nie wyłącza odpowiedzialności sprawcy na podstawie art. 267 § 3 k.k. Nie stanowi jednak przestępstwa czyn, którego społeczna szkodliwość jest znikoma. Przy jej ocenie należy uwzględniać okoliczności wymienione w art. 115 § 2 k.k., w tym motywy działania sprawcy. Zgodnie z art. 267 § 3 k.k. ten, kto w celu uzyskania informacji, do której nie jest uprawniony, zakłada lub posługuje się urządzeniem podsłuchowym, wizualnym albo innym urządzeniem lub oprogramowaniem podlega karze grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności. W stanie faktycznym sprawy pracownica umieściła w pokoju dyktafon w celu utrwalenia rozmów pracowników stosujących wobec niej mobbing, a uzyskany w ten sposób dowód zamierzała przedstawić w toczącej się sprawie pracowniczej. Na podstawie tych przepisów SN uznał, że skoro przeżycie psychiczne pracownicy, powodujące założenie podsłuchu, zostało wywołane poczuciem głębokiej krzywdy i chęcią położenia kresu dalszym ewidentnie nagannym zachowaniom współpracowników, to nie sposób w jej czynie dostrzec choćby znikomą społeczną szkodliwość. Jej zachowanie było ze wszech miar usprawiedliwione i tylko ono dawało realną szansę na dostarczenie w sprawie pracowniczej dowodu wykazującego jej prawdomówność”.

Zgłoszenie problemów na delegacji do PIP

Może Pan zgłosić sprawę do PIP, która po przeprowadzeniu kontroli może pouczyć pracodawcę albo nałożyć na niego karę pieniężną.

 

Przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania z komentowanego na mocy art. 55 § 11 jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy.

 

Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują. Oczywiście pracodawca może kwestionować przyczyny rozwiązania umowy o pracę w procesie o odszkodowanie w razie domagania się uznania rozwiązania przez pracownika umowy o pracę za nieuzasadnione (art. 611 lub 612).

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 8 - III =

»Podobne materiały

Cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę pod wpływem błędu

Obecnie jestem na wypowiedzeniu, które sama złożyłam. Odbieram teraz zaległy urlop. Okazało się, że jestem w ciąży, o czym nie wiedziałam składając wypowiedzenie. Czy mogłabym iść na L4 i otrzymywać wynagrodzenie, a potem na macierzyński? Jak to wygląda w świetle przepisów?

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »