Mamy 11 498 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Wprowadzenie monitoringu w zakładzie pracy

Autor: Katarzyna Bereda • Opublikowane: 15.09.2020

Jestem właścicielem małego sklepu stacjonarnego, niemała część sprzedaży to wysyłki paczek. Zatrudniam 3 pracowników. Chciałbym w zakładzie pracy zainstalować monitoring i proszę o wskazówki, jak zrobić to zgodnie z prawem. Zależy mi przy tym na uwzględnieniu wytycznych RODO. Bywa dość często, że nie ma mnie w zakładzie pracy i zostają sami pracownicy. Powody, dla których chcę zainstalować monitoring, to: wyjaśnianie sytuacji spornych z klientami, bezpieczeństwo (w razie jakiegoś napadu), a także monitoring stanowisk, gdzie są przetwarzane dane osobowe klientów (3 komputery). Nie ukrywam, że chciałbym także dzięki monitoringowi móc kontrolować pracę pracowników, ale zdaje się, że jest to kwestia problematyczna. Generalnie proszę o wszelkie wskazówki, co mogę, a czego mi nie wolno w zakresie monitorowania mojej firmy. Jak należy oznaczyć lokal, który jest monitorowany?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Wprowadzenie monitoringu w zakładzie pracy

Zasady wprowadzenie monitoringu w zakładzie pracy

Zacznijmy od przytoczenia przepisów dotyczących poruszonego w pytaniu zagadnienia zawartych w Kodeksie pracy (K.p.). Zgodnie z treścią art. 222 (K.p.:

 

„§ 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring).

§ 11. Monitoring nie obejmuje pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej.

§ 2. Monitoring nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni, chyba że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji celu określonego w § 1 i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób. Monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

§ 3. Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania.

§ 4. W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin określony w § 3 ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

§ 5. Po upływie okresów, o których mowa w § 3 lub 4, uzyskane w wyniku monitoringu nagrania obrazu zawierające dane osobowe podlegają zniszczeniu, o ile przepisy odrębne nie stanowią inaczej.

§ 6. Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

§ 7. Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem.

§ 8. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu na piśmie informacje, o których mowa w § 6.

§ 9. W przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.”

 

Należy przyjąć, że ogólne prawo pracodawcy do kontrolowania pracownika wynika wprost już tylko z art. 22 K.p., który nakłada na pracownika obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy (por. także art. 100 § 1, art. 100 § 2 pkt 4 oraz art. 94 pkt 2). Bez wątpienia jednak monitorowanie pracy pracowników stanowi ingerencję w ich prawo do prywatności, dlatego ustawodawca zdecydował się na obostrzenie w zakresie niniejszej czynności.

 

Kiedy monitoring jest dopuszczalny?

Jak wynika z opinii doktryny, w tym red. K. Jaśkowskiego, ustawodawca, wyważając owe wartości, w pierwszej kolejności przyjął następujące zasady dotyczące zakresu dopuszczalnego monitoringu pracownika:

 

a) zasadę niezbędności;

b) zasadę ochrony godności i dóbr osobistych pracownika;

c) zasadę wolności i niezależności związków zawodowych.

 

Monitoring a przetwarzanie danych osobowych

Zasady te korespondują z zasadami dotyczącymi przetwarzania danych osobowych określonymi w art. 5 w zw. z art. 6 w. zw. z art. 9 r.o.d.o.

 

W pierwszej kolejności należy jednak podkreślić, iż monitoring dostępny w zakładzie pracy może być jedynie monitoringiem wizyjnym – rejestrującym jedynie obraz. W myśl powyższego przepisu nie ma możliwości instalacji monitoringu rejestrującego obraz i dźwięk.

 

Jak zatem wynika z podstawowych zasad wskazanych w art. 222 K.p. monitoring obrazowy w zakładzie pracy jest dopuszczalny, gdy jest to niezbędne do zapewnienia:

 

a) bezpieczeństwa pracowników,

b) ochrony mienia,

c) kontroli produkcji,

d) zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

 

Z uwagi na powyższe, a także na przedstawione przez Pana okoliczności – tryb pakowania zamówień, kontrola wysyłki zamówień oraz bezpieczeństwo pracowników – instalacja kamer wizyjnych w Pańskiej firmie jest jak najbardziej możliwa.

 

Obowiązki pracodawcy wprowadzającego monitoring

Proszę także pamiętać o dalszej regulacji monitoringu wizyjnego, jaką przewidział ustawodawca – w szczególności o zakazie monitoringu obrazowego w zakładzie pracy w pomieszczeniach sanitarnych, szatniach, stołówkach, palarniach i pomieszczeniach udostępnianych zakładowej organizacji związkowej, chyba że jest to niezbędne dla realizacji celu określonego w art. 222 § 1 i nie narusza godności i innych dóbr osobistych pracownika.

 

Jak wskazał to także ustawodawca, każda forma monitoringu pracownika jest zgodna z prawem o tyle, o ile została wprowadzona zgodnie z zachowaniem procedury i przepisów ustawy. Wymóg ten koresponduje z zasadą przejrzystości przetwarzania danych osobowych ustanowioną w art. 5 ust. 1 lit. a r.o.d.o. Elementy tej procedury stanowią łącznie następujące wymagania:

 

1) cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 222 § 6);

2) pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem (art. 222 § 7);

3) pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu na piśmie informacje o celach, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu (art. 222 § 8);

4) w odniesieniu do monitoringu obrazowego na terenie zakładu pracy lub wokół niego pracodawca oznacza pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem (art. 222 § 9); w tym zakresie obowiązany jest także stosować art. 12 i 13 r.o.d.o. (art. 222 § 10) (Komentarz do kodeksu pracy, K. Jaśkiewski).

 

Monitoring nie służy kontroli czasu pracy pracownika!

Wobec omówionych regulacji należy wskazać, że opisane przez Pana cele jak najbardziej uprawniają do założenia monitoringu. Aby monitoring w Pana firmie był jednak zgodny z przepisami, musi Pan także spełnić przedstawione wymogi – w szczególności w zakresie obowiązku informacyjnego pracownika, a także innych wskazanych obostrzeń.

 

I ostatnia uwaga: chcąc wprowadzić monitoring, proszę zapomnieć o kontroli czasu pracy pracownika! Jak wskazałam, ustawa wprost wskazuje na możliwość stworzenia monitoringu na potrzeby kontroli produkcji i ochrony mienia. Granice wyznaczone w przepisie są wąskie i nie należy ich przekraczać.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • trzy + sześć =

»Podobne materiały

Oskarżenie przełożonej o pomówienie

Zajmuję kierownicze stanowisko. Od dawna spotykałam się z niechęcią mojej przełożonej. Co dziwne, nie miałyśmy żadnych kontaktów zawodowych ani osobistych. Postanowiłam niedawno odejść z firmy, co przełożona skomentowała słowami: „Dobrze się dzieje, bo jest Pani bardzo konfliktowa”.

 

Uzupełnienie świadectwa pracy

Zmieniłem pracę. Na świadectwie pracy, które otrzymałem, nie ma informacji na temat tego, kto konkretnie wypowiedział umowę (zrobiłem to ja za 14-dniowym wypowiedzeniem). Poza tym w trakcie trwania umowy o pracę ukończyłem studia podyplomowe uprawniające mnie do pracy na wyższym stanowisku i później

 

Umowa-zlecenie dla sprzedawcy w sklepie

Czy jest możliwość zatrudnienia sprzedawcy w małym sklepie spożywczo-przemysłowym na umowę-zlecenie zgodnie z przepisami prawa?

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »