.
Mamy 12 627 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Wniosek do komisji dyscyplinarnej o ukaranie pracownika

Autor: Marcin Górecki • Opublikowane: 09.02.2015

Czy fakt skierowania wniosku do komisji dyscyplinarnej o ukaranie pracownika może stanowić główną i jedyną podstawę równoczesnego wymówienia warunków pracy i płacy temu pracownikowi na dotychczasowym stanowisku?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Z treści pytania nie wynika, z jakim rodzajem umowy o pracę (na czas określony, czy na czas nieokreślony) mamy do czynienia, ale domniemywam, iż chodzi o umowę na czas nieokreślony.

 

W drodze wypowiedzenia zmieniającego nie można:

 

  • zmienić podstawy nawiązania stosunku pracy, tzn. nie można przez wypowiedzenie zmieniające zmienić stosunku z umowy na stosunek z powołania, mianowania itd.; trzeba rozwiązać dotychczasowy stosunek pracy i nawiązać go na nowej podstawie;
  • zmienić rodzaju umowy, tj. umowy bezterminowej na terminową czy odwrotnie.

 

Można to uczynić w drodze porozumienia stron, ale w gruncie rzeczy to porozumienie stron będzie rozwiązaniem dotychczasowej umowy za porozumieniem i zawarciem nowej.

 

Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są warunki pracy i płacy, czyli treść stosunku pracy, wzajemne prawa i obowiązki stron. Jednakże nie wszystkie zmiany wymagają zastosowania art. 42 Kodeksu pracy. Dokonania wypowiedzenia zmieniającego wymagają zmiany:

 

istotne, tzn. muszą dotyczyć istotnych elementów treści stosunku pracy oraz

niekorzystne dla pracownika (jeżeli pracodawca podwyższa pracownikowi wynagrodzenie za pracę, to nie będzie dokonywał wypowiedzenia zmieniającego).

 

Ocena, czy dana zmiana jest korzystna, czy niekorzystna dla pracownika, powinna być dokonywana według kryteriów obiektywnych, tzn. tak jak odebrałby to przeciętny pracownik zdrowy na ciele i umyśle. Jednakże Sąd Najwyższy w wyroku z 21.05.1999 r., sygn. akt I PKN 88/99, stwierdził, że „ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana w trybie art. 42 k.p. jest korzystna czy niekorzystna dla pracownika, wymaga także uwzględnienia jego subiektywnych odczuć. Zatem pewne zmiany, które dla innych ludzi byłyby obojętne, dla tego konkretnego człowieka z jakichś względów mogą być niekorzystne, np. zmiana miejsca pracy”.

 

Istotnymi elementami stosunku pracy, których jednostronna zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego, są: rodzaj powierzonej pracy, zakres czynności, czas pracy, wynagrodzenie za pracę.

 

Wypowiedzenie jest to czynność jednostronna, która powoduje ustanie stosunku pracy wraz z upływem okresu – zwanego okresem wypowiedzenia. Rozwiązania w tym trybie stosunku pracy może dokonać zarówno pracownik, jak i pracodawca. Inicjatywa rozwiązania może być zatem po każdej ze stron. Przy czym art. 30 Kodeksu pracy dla tej czynności prawnej zarówno, gdy dokonuje jej pracodawca. jak i pracownik. wymaga formy pisemnej. Jeśli chodzi o oświadczenie woli pracodawcy. to w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony wymaga ono również podania przyczyny wypowiedzenia. Jeżeli chodzi o przyczynę wypowiedzenia. to konieczne jest zwrócenie uwagi na dwie regulacje – art. 30 i art. 45 Kodeksu pracy.

 

Przepis art. 30 wymaga podania przyczyny, natomiast art. 45 dla zasadności roszczeń wywodzonych z tego przepisu – wymaga, aby wypowiedzenie było uzasadnione. Kiedyś, gdy nie było jeszcze art. 30 w jego obecnym kształcie, łączono te pojęcia w jedną całość. Uważano, że z art. 45 można wywodzić roszczenia, jeżeli przyczyna jest niekonkretna, nierzeczywista, nieprawdziwa lub bezzasadna. Teraz te rzeczy się rozdziela.

 

Wymóg formalny z art. 30 to jest podanie przyczyny. Z tym, że przyczyna musi być podana  w sposób konkretny. Oznacza to, że musi być zrozumiała dla adresata – pracownika. Musi on wiedzieć, dlaczego pracodawca go zwalnia z pracy w danym trybie. Przyczyna musi być weryfikowalna w razie sporu sądowego w postępowaniu dowodowym. Przyjmuje się w doktrynie i judykaturze, że wskazanie przyczyny nie może się sprowadzać tylko do posługiwania się utartymi, ogólnymi zwrotami.

 

Wskazana przyczyna, aby uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy, musi być prawdziwa. Okoliczności, na które powołuje się pracodawca w swoim oświadczeniu, muszą znaleźć potwierdzenie w ewentualnym postępowaniu sądowym. Przyczyna musi być rzeczywista. A zatem musi wyniknąć z przeprowadzonego postępowania dowodowego, że to właśnie ta okoliczność, a nie inna skrywana przez pracodawcę doprowadziła do rozwiązania umowy w tym trybie. Przyczyna musi być w końcu uzasadniona. Czyli musi być na tyle istotna, dotycząca treści stosunku pracy, funkcjonowania stosunku pracy, stron, tak ażeby uzasadniała decyzję pracodawcy.

 

„Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę ma być zatem skonkretyzowana (formalnie). Ma być rzeczywista w przekonaniu pracodawcy i tylko ten fakt jest przedmiotem oceny wykonania obowiązku z art. 30 § 4, ponieważ to, czy wskazana przyczyna obiektywnie istniała, będzie przedmiotem oceny dokonywanej przez pryzmat art. 45 k.p lub 52” (tak M. Gersdorf i in., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006). Trzeba podkreślić, że wskazana przez pracodawcę przyczyna lub przyczyny rozwiązania zakreślają granice kognicji sądu. Zatem nie można już później w toku procesu sądowego powoływać się na inne okoliczności, które uzasadniałyby wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca na moment składania oświadczenia woli musi wyłożyć wszystkie swoje pretensje wobec pracownika lub okoliczności z własną kondycją ekonomiczną. Zgodnie z art. 30 pisemne wypowiedzenie umowy powinno zawierać pouczenie dla pracownika o przysługujących mu środkach odwoławczych. Jeżeli jednak tego pouczenia nie będzie, to nie będziemy mieli do czynienia z nieprawidłowym wypowiedzeniem umowy, co by uzasadniało roszczenia o przywrócenie do pracy czy odszkodowanie.

 

W mojej ocenie w przedmiotowej sytuacji należy mieć na uwadze zasadę prawa karnego procesowego, tj. zasadę domniemania niewinności. Zgodnie z art. 5 Kodeksu postępowania karnego „oskarżonego uważa się za niewinnego, dopóki wina jego nie zostanie udowodniona i stwierdzona prawomocnym wyrokiem”. Oczywiście nie ma żadnych formalnych podstaw do stosowania przepisów Kodeksu postępowania karnego w postępowaniach w sprawach pracowniczych, ale w mojej ocenie powyższa zasada winna znaleźć odzwierciedlenie w tego rodzaju sprawach. Pracodawca dokonuje bowiem wypowiedzenia zmieniającego, nie znając końcowej decyzji komisji dyscyplinarnej, co w mojej ocenie może podważać rzeczywistość istnienia przesłanki uzasadniającej wypowiedzenie. Jeżeli bowiem okaże się, że komisja dyscyplinarna nie uzna winy pracownika, pracownik nie będzie mógł odwołać się do sądu pracy, a to z uwagi na upływ terminu do wniesienia odwołania.

 

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. W razie ustalenia, że wypowiedzenie zmieniające umowę o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Termin do wniesienia odwołania wynosi 7 dni od doręczenia Panu wypowiedzenia zmieniającego.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 3 minus VI =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »