Wniosek pracownika o redukcję godzin pracy na czas określony

Obniżenie wymiaru czasu pracy

Tytułem wstępu wskazuję, że pracownik (zatrudniony na podstawie umowy o pracę) uprawniony do urlopu wychowawczego może wnioskować do pracodawcy o obniżenie swojego wymiaru czasu pracy, ale najwyżej do połowy pełnego etatu w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu wychowawczego.

Jak stanowi bowiem art. 186⁷ § 1 Kodeksu pracy „pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu”. Wniosek ten jest wiążący dla pracodawcy. A zatem po jego otrzymaniu nie może się on sprzeciwić obniżeniu wymiaru czasu pracy dla wnioskującego o to pracownika. Nie musi się także więc ustosunkowywać, może jedynie podpisać, że otrzymał dokument, czyniąc parafkę pod owym pismem otrzymanym od pracownika.

Pracownik jest obowiązany złożyć pisemny wniosek w sprawie obniżenia wymiaru czasu na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli jednak pracownik złoży wniosek bez zachowania tego terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.

Treść wniosku o redukcję godzin pracy

Treść wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, a także inne dokumenty, które należy do niego dołączyć, określają przepisy rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków. Zgodnie z § 24 ust. 1 powołanego rozporządzenia, wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu, zawiera:

• imię i nazwisko pracownika,
• imię i nazwisko dziecka, na które mógłby być udzielony urlop wychowawczy,
• wskazanie okresu, przez który pracownik zamierza wykonywać pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy,
• wskazanie wymiaru czasu pracy, w którym pracownik zamierza wykonywać pracę.

Do tego wniosku należy też dołączyć następujące dokumenty:

• skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów oraz
• oświadczenie o okresie, w którym pracownik dotychczas korzystał z wykonywania pracy w obniżonym wymiarze w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego lub informację, że nie korzystał.

Powrót do poprzednich zasad następuje automatycznie z mocy prawa po upływie okresu wskazanego we wniosku o obniżenie skierowanym do pracodawcy.

Na marginesie wskazuję, że wnioskując o obniżenie wymiaru czasu pracy, pracownik może dokonywać zmian w zakresie korzystania z tego uprawnienia oraz wymiaru czasu pracy, pamiętając jednak, że modyfikacje mają mieścić się w granicach przewidzianych w art. 186⁷ Kodeksu pracy, tzn. w obrębie przysługującego wymiaru urlopu wychowawczego, a obniżenie ma wynosić nie mniej niż połowa wymiaru czasu pracy. Natomiast gdy pracownik korzystający z obniżenia etatu w okresie, w którym przysługuje mu urlop wychowawczy, chciałby zrezygnować z tego zmniejszenia przed upływem terminu wskazanego we wniosku, to może to uczynić, ale wówczas tylko za zgodą pracodawcy. A zatem tylko ta sytuacja wymaga zgody pracodawcy, tj. rezygnacja ze zmniejszenia i powrót do pełnego etatu przed upływem terminu wskazanego we wniosku o obniżenie.

Należy pamiętać również, że wraz z obniżeniem wymiaru etatu obniżeniu ulega również wynagrodzenie pracownika.

Wskazuję także, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy (co wynika z art. 186⁸ Kodeksu pracy). Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.