.
Mamy 12 627 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Utrata klienta przez błędy pracownicy

Autor: Marcin Górecki • Opublikowane: 22.03.2012

Chciałbym udzielić pracownicy nagany na piśmie. Kobieta ta popełnia liczne błędy, które przekładają się na niezadowolenie klienta i tym samym jego utratę. Wspomniane błędy jestem w stanie udokumentować. Pracownica jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Chciałbym wypowiedzieć umowę o pracę w sposób bezbolesny, bez sądzenia się. Jak to zrobić?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Wypowiedzenie jest to czynność jednostronna, która powoduje ustanie stosunku pracy wraz z upływem okresu zwanego okresem wypowiedzenia. Rozwiązania stosunku pracy w tym trybie może dokonać zarówno pracownik, jaki i pracodawca.

 

Inicjatywa rozwiązania stosunku pracy może być zatem po każdej ze stron. Trzeba jednak zaznaczyć, że art. 30 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.) wymaga dla tej czynności prawnej formy pisemnej. Dotyczy to zarówno pracodawcy, jak również pracownika.

 

Jeśli chodzi o oświadczenie woli pracodawcy, to w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony wymagane jest podanie przyczyny wypowiedzenia. A contrario (z łac. przez przeciwieństwo) wynika z tego, że pracownik nigdy nie musi uzasadniać wypowiedzenia.

 

Pracodawca musi uzasadniać, ale tylko wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony. Wszelkie umowy terminowe nie wymagają takiego uzasadnienia.

 

Jeżeli chodzi o przyczynę wypowiedzenia, to konieczne jest zwrócenie uwagi na dwie regulacje – art. 30 i art. 45 Kodeksu pracy.

 

Przepis art. 30 K.p. wymaga podania przyczyny, natomiast art. 45 K.p. – dla zasadności roszczeń wywodzonych z tego przepisu – wymaga, aby wypowiedzenie było uzasadnione. Gdy nie było jeszcze art. 30 w jego obecnym kształcie, łączono te pojęcia w jedną całość. Uważano, że z art. 45 można wywodzić roszczenia, jeżeli przyczyna jest niekonkretna, nierzeczywista, nieprawdziwa lub bezzasadna. Teraz te rzeczy się rozdziela.

 

Wymóg formalny z art. 30 to jest podanie przyczyny. Owa przyczyna musi być podana w sposób konkretny. Oznacza to, że musi być zrozumiała dla adresata – pracownika. Musi on wiedzieć, dlaczego pracodawca go zwalnia z pracy w danym trybie.

 

Przyczyna musi być weryfikowalna w razie sporu sądowego w postępowaniu dowodowym. Przyjmuje się w doktrynie i judykaturze, że wskazanie przyczyny nie może się sprowadzać tylko do posługiwania się utartymi, ogólnymi zwrotami. Jeżeli wskazujemy przykładowo utratę zaufania do pracownika, to trzeba wskazać, że pracownik nie dopełnił swoich obowiązków związanych z materialną odpowiedzialnością, a w efekcie spowodował niedobór albo zagrożenie powstania niedoboru w powierzonym mieniu.

 

Wskazana przyczyna, aby uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy, musi być prawdziwa. Okoliczności, na które powołuje się pracodawca w swoim oświadczeniu, muszą znaleźć potwierdzenie w ewentualnym postępowaniu sądowym.

 

Przyczyna musi być rzeczywista. A zatem musi wyniknąć z przeprowadzonego postępowania dowodowego, że to właśnie ta okoliczność (a nie inna skrywana przez pracodawcę) doprowadziła do rozwiązania umowy w tym trybie.

 

Przyczyna musi być w końcu uzasadniona. Czyli musi być na tyle istotna, dotycząca treści stosunku pracy, funkcjonowania stosunku pracy stron, ażeby uzasadniała decyzję pracodawcy.

 

Trzeba podkreślić, że wskazana przez pracodawcę przyczyna lub przyczyny rozwiązania zakreślają granice kognicji sądu. Zatem nie można już później w toku procesu sądowego powoływać się na inne okoliczności, które uzasadniałyby wypowiedzenie umowy o pracę.

 

Jeśli przyczyną leżącą po stronie pracownika uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy jest (m.in. w przypadkach pracowników na stanowiskach związanych z materialną odpowiedzialnością) nawet jednorazowe naruszenie obowiązków pracowniczych, przekroczenie uprawnień czy niedopełnienie obowiązków, może to skutkować definitywną utratą przez pracodawcę zaufania do takiego pracownika, a to zawsze będzie przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy. Tutaj kryteria oceny pracy pracownika są bardziej rygorystyczne. Jest więcej sytuacji, które pozwalają na przyjęcie, że pracodawca traci zaufanie do takiego pracownika i może mu wypowiedzieć umowę.

 

Jeśli jest Pan w stanie wykazać, iż zachowanie pracownicy skutkowało wymierną szkodą, należy zebrać dowody na to wskazujące. Podobnie sytuacja się ma z utratą klientów – to także może być przyczyną wypowiedzenia stosunku pracy.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 1 + 5 =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »