Mamy 10 655 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu – problemy prawne (część 2)

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 16.10.2009

W artykule omówiono problemy interpretacyjne na tle przepisów ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców w zakresie dotyczącym problematyki prawa pracy.

Tadeusz M. Nycz

»Wybrane opinie klientów

Rewelacja!!! Wszystko bardzo klarownie wytłumaczone. Korzystałem z usług nie jednego prawnika, ale tak przygotowane pismo i objaśnienia jakie otrzymałem wprawiło mnie w zdumienie. Wszystko na najwyższym poziomie!!! Polecam serdecznie i dziękuję całemu zespołowi ePorady24, a w szczególności Panu Karolowi Jokielowi.
Zbyszek
Żadna opinia nie wyrazi mojej wdzięczności dla zespołu ePorady. Moja sprawa wydawała mi się tak skomplikowana, że nie do rozwiązania. Nie wiedziałem, od której strony ją zacząć. Szperając w internecie, natrafiłem na ePorady i okazało się, że moją sprawę można zacząć od strony, której absolutnie bym się nie spodziewał.
Jestem bardzo zadowolony z obrotu sprawy, która mnie dotyczy. Z tak znikomych danych, które przekazałem, otrzymałem pismo tak profesjonalnie napisane, jakby zespół ePorady był moim bardzo dobrym znajomym i znał mój problem tak dobrze jak ja. Dziękuję bardzo i będę polecał wszystkim korzystanie z waszych usług.
Henryk
Bardzo, bardzo dziękuję!!! W ciągu dwóch dni otrzymałam więcej wiadomości na temat mojej sprawy niż w ciągu 2 miesięcy od dwóch adwokatów!!!! Do tej pory dowiadywałam się tylko, jakie prawa ma osoba, która naraziła mnie na ogromne szkody, i jakie konsekwencje grożą mi, jeżeli nie będę respektować tych praw. Nawet odpowiedź na dodatkowe pytanie nastąpiła szybciej i była bardziej wyczerpująca niż trwająca od tygodnia dyskusja na ten temat z moim pełnomocnikiem (teraz byłym). O kosztach nie mówiąc. BARDZO POLECAM!!!
Małgorzata
Widziałem już wiele pozwów, ale sporządzony przez prawnika z eporady24.pl jest prawdziwym majstersztykiem i wyrazem profesjonalizmu. Jasno, konkretnie, przy minimum słów, maksimum treści. Do tego relacja jakości do ceny również znajduje swoje uzasadnienie. Z pełnym przekonaniem wygranej sprawy zanoszę pozew do sądu. Nikomu nie należy życzyć sądowych spraw, ale gdyby zaszła potrzeba, z pełnym przekonaniem mogę polecić eporady24.pl.
Jacek
Powiem tak: cuda załatwiane są od ręki! Na sprawie w sądzie sędzina była zaskoczona tak profesjonalnym i rzeczowym przygotowaniem, a wszystko dzięki ePorady24! Zakończyłem sprawę i wygrałem!!!! Polecam ten serwis i serdecznie dziękuję. Tak sprawnej obsługi mógłby pozazdrościć każdy inny serwis! Prawnicy są na najwyższym poziomie!!! Polecam z całego serca!!!
Zbyszek

W pierwszej części cyklu artykułów pt. Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu – problemy prawne omówiłem zagadnienie obniżania wynagrodzenia za pracę w okresie przestoju ekonomicznego w rozumieniu ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035).

 

Teraz przechodzę do następnej instytucji prawnej tej ustawy, a mianowicie art. 9, który dopuszcza w stosunku do każdego przedsiębiorcy, w rozumieniu ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2007 r. Nr 155, poz. 1095, z późn. zm.), po przeprowadzeniu określonej procedury:

 

  1. stosowanie 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników,
  2. zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w danym miesiącu okresu rozliczeniowego,
  3. gwarantowane minimalne wynagrodzenie za pracę w każdym miesiącu okresu rozliczeniowego, przy jednoczesnym zapewnieniu umownego wynagrodzenia za cały okres rozliczeniowy.

 

Opisane rozwiązania, dopuszczające odstępstwo od dotychczasowych zasad wynikających z przepisów Kodeksu pracy, dają możliwość pracodawcy odpowiedniego reagowania z punktu widzenia organizacji czasu pracy na tendencje ekonomiczne związane z płynnością produkcji, czy usług, bez ponoszenia z tego tytułu konsekwencji finansowych związanych z niedopełnieniem obowiązków wynikających z przepisów Kodeksu pracy.

 


Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Wskazane odstępstwa mogą zostać użyte w stosunku do każdego pracownika zatrudnionego u przedsiębiorcy, bez względu na to, czy jest wynagradzany stawką miesięcznego, czy godzinowego wynagrodzenia za pracę.

 

W przypadku wynagradzania miesięczną stawką wynagrodzenia za pracę, tę stawkę, w sytuacji mniejszej liczby godzin pracy w danym miesiącu, należy odpowiednio przeliczyć stosownie do przepracowanego czasu pracy, gwarantując pracownikowi na ogólnych zasadach wynagrodzenie w każdym miesiącu nie niższe od minimalnego, czyli w 2009 r. od kwoty 1276 zł brutto.

 

Należy przy tym zaznaczyć, że ustawodawca nie różnicuje sytuacji prawnej pracowników wynagradzanych wedle stałej miesięcznej stawki wynagrodzenia i pracowników godzinowo płatnych, toteż omawianą instytucję należy stosowość do pracowników w sposób jednakowy, przy uwzględnieniu jedynie technicznych odmienności w zakresie obliczania wynagrodzenia za pracę.

 

Błędne jest zatem twierdzenie Ł. Prasołka, który uważa, że pracownicy wynagradzani stawką miesięcznego wynagrodzenia zachowują tę stawkę wynagrodzenia w każdym miesiącu zatrudnienia, natomiast zmianie może podlegać jedynie liczba godzin planowanych i przepracowanych w danym miesiącu (por. Ł. Prasołek, Nie wprowadzisz od razu ułatwień dotyczących czasu pracy z pakietu, „Rzeczpospolita”, 2 września 2009 r.).

 

Zważywszy na to, że ustawa ułsk nie dokonuje zróżnicowania w tym zakresie, brak jest podstaw prawnych do takiej dyferencjacji dokonywanej w drodze wykładni, gdyż tym sposobem doszłoby do naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

 

Taki sposób postępowania ani nie może być stosowany, ani nie może być nawet przedmiotem porozumienia ze związkami zawodowymi, gdyż postanowienie różnicujące sytuację prawną pracowników miesięcznie i godzinowo płatnych dotknięte byłoby z mocy prawa sankcją nieważności na podstawie art. 18 § 3 K.p.

 

Ustawodawca, jak się wydaje, celowo nie wprowadził w ustawie ułsk zróżnicowania sytuacji wynagrodzeniowej pracowników miesięcznie i godzinowo płatnych, gdyż tym sposobem zniweczyłby w znacznej mierze cel instytucji przejściowej, zmierzającej do poprawy sytuacji finansowej pracodawcy.

 

Dopuszczone przez ustawodawcę odstępstwo, dające możliwość gwarancji wynagrodzeniowej na poziomie minimalnego wynagrodzenia (art. 9 ust. 4 pkt 1 ustawy ułsk), oznacza, że jeśli pracownik w danym miesiącu nie wypracuje minimalnego wynagrodzenia, pracodawca będzie zobowiązany wypłacić mu to minimalne wynagrodzenie, jako powszechnie gwarantowane.

 

Wyjątek dotyczył będzie tych pracodawców, którzy, stosując regulację art. 4 i 5 ustawy ułsk, ogólną kwotę wynagrodzenia za pracę mniejszą od minimalnego wynagrodzenia uzupełniać będą przy pomocy świadczeń z funduszów publicznych.

 

Zagwarantowanie pracownikowi wynagrodzenia za pracę w każdym miesiącu na poziomie wynagrodzenia minimalnego nie oznacza wyłączenia zasady wynikającej z art. 80 K.p. stanowiącej, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną.

 

Na przykład w sytuacji, gdy pracownik w październiku 2009 r. wypracuje 2000 zł wynagrodzenia, pracodawca musi za ów miesiąc tę kwotę mu wypłacić, właśnie dlatego że art. 80 K.p. nie został wyłączony.

 

W konsekwencji, zagwarantowanie pracownikowi umownego wynagrodzenia w skali całego okresu rozliczeniowego nie oznacza możliwości dowolnego żonglowania wysokością wypłacanego wynagrodzenia za pracę w tym okresie.

 

Za pracę wykonaną w danym miesiącu pracodawca zawsze będzie musiał wypłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie, gdyż praca wykonana powoduje, że wynagrodzenie za nią staje się należnością wymagalną, w terminie wypłacania wynagrodzenia za dany miesiąc.

 

Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia za pracę wykonaną dotyczy odpowiednio normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, wynikających z przekroczenia pracowniczej normy dobowej lub wymiaru dobowego czasu pracy.

 

Jedynie rozliczenie dodatku do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe przekraczające pracowniczą normę średniotygodniową czasu pracy następować będzie po upływie przyjętego przez pracodawcę okresu rozliczeniowego czasu pracy.



Stan prawny obowiązujący na dzień 16.10.2009

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • siedem + zero =

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

 

 

»Podobne materiały

Jednorodny charakter stosunku pracy w aspekcie zatrudnienia u danego pracodawcy – część 3

W artykule autor kontynuuje analizę dopuszczalności dodatkowego zatrudnienia pracownika, w tym odnosi się do dodatkowego zatrudnienia u tego samego pracodawcy oraz wskazuje na powiązania realizacyjne równolegle zawartych umów o pracę.

Jeszcze o ewidencji czasu pracy – część 1

W artykule autor poddaje krytyce artykuł Piotra Prusinowskiego pt. „Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy” zamieszczony w „Monitorze Prawa Pracy” Nr 2 z 2012 r.

Pojęcie podróży służbowej – część 1

W artykule omówiono zagadnienia dotyczące podróży służbowej w rozumieniu art. 775 § 1 K.p., w związku z pojawiającymi się na ten temat rozbieżnymi rozstrzygnięciami sądowymi i tym samym niezrozumieniem istoty tej instytucji.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »