Ustawa covidowa a ochrona przedemerytalna

Ochrona przedemerytalna

Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U., poz. 374), zwana dalej: „tarczą antykryzysową” nie zmienia przepisów związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę osób w wieku ochronnym. Oznacza to, że tacy pracownicy nadal podlegają ochronie przed wypowiedzeniem.

Stosownie do art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ochrona przedemerytalna pracownika przysługująca na podstawie powołanego przepisu swoim zakresem obejmuje ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę lub wypowiedzeniem zmieniającym dokonanym przez pracodawcę. Nie dotyczy innych trybów rozwiązania umowy o pracę lub zmiany jej warunków.

Ustawa covidowa a zmiany dla pracowników

Na podstawie art. 15g ust. 8 tarczy antykryzysowej pracodawca ma jednak możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia pracowników. Przepis ten dotyczy pracodawców, którzy spełniają warunki określone w tym przepisie (dotyczące m.in. określonego spadku obrotów i niezalegania z zobowiązaniami podatkowo-składkowymi do końca III kwartału 2019 r.).

Obniżenie wymiaru czasu pracy może nastąpić maksymalnie o 20%, nie więcej niż do połowy etatu, z tym zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane odpowiednio do wymiaru czasu pracy.

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu zawartym między pracodawcą a stroną pracowniczą, reprezentowaną przez organizacje związkowe wskazane w art. 15g ust. 11 tarczy antykryzysowej lub, w razie braku związków, przedstawicieli pracowników, o których mowa w tym przepisie. Obniżenie wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia na podstawie tego porozumienia jest odrębnym i szczególnym wobec Kodeksu pracy trybem zmiany warunków umowy. Zmiana ta następuje z dniem wskazanym w porozumieniu, z mocy samego prawa. Porozumienie „zastępuje” w tym przypadku tradycyjne porozumienie stron (aneks do umowy), zawierane między pracodawcą a danym pracownikiem lub wypowiedzenie zmieniające. Powyższe znajduje potwierdzenie w art. 15g ust. 15 tarczy antykryzysowej, z którego wprost wynika, że przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie m.in. obniżonego wymiaru czasu pracy, nie stosuje się art. 42 § 1–3 Kodeksu pracy. Przepis ten dotyczy właśnie wypowiedzenia zmieniającego, które – jak wynika z przytoczonych regulacji – nie jest stosowane przy obniżaniu wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia w trybie art. 15g ust. 8 tarczy antykryzysowej.

Praca zdalna pracownika chronionego

Na podstawie art. 3 ust. 1 tarczy antykryzysowej w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania – praca zdalna.

Tarcza 4.0 zakłada, że wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. Taka praca może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.

Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej, co do zasady, zapewnia pracodawca. Pracownik może używać (wykonując pracę zdalną) narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Pracownik wykonujący pracę zdalną na polecenie pracodawcy ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania.

Jeżeli zachodzą wskazane powyżej przesłanki wykonywania pracy zdalnej, pracodawca może polecić Pani świadczenie pracy w tej właśnie formie.

Reasumując, pracownik w wieku przedemerytalnym podlega ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracodawca spełniający warunki określone w tarczy antykryzysowej ma jednak możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia takiemu pracownikowi. Może również wydać mu polecenie świadczenia pracy zdalnej.