Mamy 10 894 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem – czas pracy pracownicy w ciąży

Autor: Kamilla Stefaniuk-Borówka • Opublikowane: 15.07.2010

Mam umowę o pracę od 1 czerwca tego roku. Wraz z nią musiałam podpisać szereg różnych oświadczeń, a wśród nich między innymi o tym, że nie będę korzystała z art. 138, 178, 188 Kodeksu pracy. Jak się dowiedziałam, dotyczą one kobiet w ciąży. Co to dla mnie oznacza? Czy firma może tak się obwarować oświadczeniami? Nie jestem w ciąży, ale w przyszłości zamierzam i chciałabym wiedzieć, co może mnie spotkać w pracy z tego powodu?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Przepisy, o których Pani wspomina, zawarte są w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) i brzmią następująco:

 

Art. 138. § 1. Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 pkt 1. 

§ 2. Przepis § 1 stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

§ 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

1) mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie

2) dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.

§ 4. Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.

 

Art. 148.  W systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138, 143 i 144, czas pracy:

1) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

2) pracownic w ciąży,

3) pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody

– nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.

 

Art. 178. § 1. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139.

§ 2.  Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

 

Art. 1781. Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Przepisy art. 179 § 4-6 stosuje się odpowiednio.

 

Art. 188. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia”.

 

Jak z powyższego wynika, przepisy dotyczą pracy w godzinach nadliczbowych. Zapewniają też przy tym przywileje związane z rodzicielstwem, ograniczające pracę w tym trybie.

 

Przepisy przewidują bezwzględne zakazy ponadnormatywnego wydłużania czasu pracy grupom pracowników szczególnie chronionych. W związku z tym, przełożony nie ma prawa zlecać pracy w godzinach nadliczbowych:

 

  • pracownicom w ciąży (art. 178 § 1 K.p.),
  • pracownikom młodocianym (art. 203 § 1 K.p.),
  • pracownikom, którzy posiadają zaświadczenie społecznego zakładu służby zdrowia o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych (na podstawie odrębnych przepisów),
  • pracownikom niepełnosprawnym (art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1998 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych), z wyjątkiem osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych,
  • osobom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 § 2 K.p.), jeżeli polecenie pracy w godzinach nadliczbowych uzasadniane jest szczególnymi potrzebami pracodawcy.

 

Względny zakaz odnosi się do pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, których nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych bez ich zgody (art. 178 § 2 oraz 1891 K.p.).

 

Zgodnie z przywołanym art. 178 § 1 K.p. wprowadzany jest więc bezwzględny zakaz zatrudniania pracownicy w ciąży w godzinach nadliczbowych – określonych w art. 151 K.p. – oraz w porze nocnej (pomiędzy godziną 21.00 a 7.00). Zakaz ten obejmuje nie tylko kobiety ciężarne, ale również pracowników opiekujących się dzieckiem poniżej 4 roku życia. Z tym że jeżeli chodzi o pracowników opiekujących się dzieckiem do 4 roku życia, jeśli pracodawca chce, by ten pracownik pracował w godzinach nadliczbowych, musi uzyskać zgodę tego pracownika. Zgoda pracownika lub jej brak powinny być złożone do akt pracowniczych.

 

Pomimo że organizacja czasu pracy w firmie zależy wyłącznie od pracodawcy, nie może on w tym zakresie postępować całkiem swobodnie. Co prawda Kodeks pracy nie formułuje szczególnych zasad odnośnie czasu pracy przyszłych matek, jednak wprowadza w tej kwestii liczne zakazy. Od początku ciąży powstają bowiem obowiązki pracodawcy w stosunku do pracownic w ciąży. Ochrona ta jest kontynuowana w okresie urlopu macierzyńskiego, aż do jego ukończenia, jak też w pewnym zakresie w czasie urlopu wychowawczego.

 

Na żądanie pracodawcy pracownica będąca w ciąży powinna przedstawić stosowne zaświadczenie lekarskie. Jeżeli jednak pracownica nie przedstawi takiego zaświadczenia, a stan ciąży jest obiektywnie widoczny, pracodawca będzie ponosił odpowiedzialność za nieprzestrzeganie przepisów o ochronie pracy kobiet w ciąży.

 

Natomiast bez względu na to, czy pracownica w ciąży wyraziła chęć pracy w godzinach nadliczbowych (nocnych), powierzenie jej obowiązków w tym czasie jest niedopuszczalne i to nawet w razie, gdy zainteresowana chce wystosować w tej sprawie oświadczenie.

 

Zakaz ten obowiązuje również w sytuacji, gdy pracownica zatrudniona jest np. w systemie trzyzmianowym – w takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do bezzwłocznego przeniesienia jej do pracy, która zapewni jej możliwość świadczenie pracy poza porą nocną (por. uchwała SN z 15 marca 1979 r. V PZP 13/78, OSNCP 1979, Nr 6, poz. 110).

 

Jeżeli natomiast przeniesienie jest niemożliwe lub niecelowe, na pracodawcy spoczywa obowiązek skierowania pracownicy do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga sprawowania obowiązków pracowniczych w porze nocnej. W razie braku takich możliwości, pracownica na czas niezbędny powinna zostać zwolniona obowiązku świadczenia pracy, przy czym nie może to pogorszyć jej sytuacji w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 1781 K.p.).

 

Pracodawca powinien mieć tu na szczególnym względzie art. 281 pkt 5 K.p., w myśl którego naruszenie przepisów o czasie pracy lub przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych zagrożone jest karą grzywny od 1000 do 30 000 zł.

 

W związku z powyższym nie ma znaczenia to, czy pracownica wyraziła chęć pracy w godzinach nadliczbowych, powierzenie jej obowiązków w tym czasie jest niedopuszczalne i to nawet w przypadku, gdy pracownica chce złożyć pracodawcy na piśmie oświadczenie w tej sprawie. Oznacza to, że w każdym przypadku, gdyby pracodawca wydał pracownicy w ciąży polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, pracownica może odmówić jego wykonania, nie narażając się na żadne konsekwencje z tego tytułu.

 

Zgodnie bowiem z art. 100 § 1 K.p. obowiązkiem pracownika jest stosowanie się do poleceń szefa, o ile te nie godzą w obowiązujący porządek prawny lub postanowienia umowy o pracę.

 

Poza powyższymi wyjątkami odmowa podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych może być usprawiedliwiona w sytuacji, gdy polecenie takiej pracy naruszałoby zasady współżycia społecznego (art. 8 K.p.). Dotyczyć to może np. pracownika, który ze względu na zły stan zdrowia bądź ważne sprawy rodzinne nie może wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych. Przyczyn uzasadniających odmowę pracy w nadgodzinach można również szukać w przepisach mówiących o dyskryminacji i równym traktowaniu w zatrudnieniu (art. 112, art. 113 i art. 183 a-e K.p.).

 

Należy jednak pamiętać, że bezpodstawna odmowa pracy w nadgodzinach jest naruszeniem obowiązków wobec pracodawcy i może nawet stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

 

Reasumując:

 

  1. Jeżeli będzie Pani w ciąży, będzie Pani miała prawo odmówić podpisania takiego oświadczenia bez narażania się na jakiekolwiek konsekwencje.
  2. Jeżeli będzie Pani matką dziecka do 4 roku życia, pracodawca może zatrudnić Panią do pracy w godzinach nadliczbowych, jednak tylko po Pani uprzedniej zgodzie.
  3. Jeżeli pracodawca wymaga takiego oświadczenia w celu ewentualnego zabezpieczenia się, to w takiej sytuacji, jeżeli zajdzie Pani w ciążę takie oświadczenie będzie nieważne, a Pani będzie mogła odmówić pracy w godzinach nadliczbowych. Powierzenie bowiem pracownicy w ciąży pracy w godzinach nadliczbowych jest niedopuszczalne.

 

Jeżeli nawet Pani podpisała takie oświadczenie o zgodzie na pracę w godzinach nadliczbowych i jeżeli mimo tego, że będzie Pani w ciąży, pracodawca wymagał będzie od Pani takiej pracy, to będzie Pani mogła (a nawet powinna Pani) odmówić tej pracy, nie ponosząc żadnych konsekwencji. Jeżeli pracodawca będzie groził Pani zwolnieniem, obniżeniem wynagrodzenia itp. z powodu odmowy, powinna Pani to zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy, ponieważ taka działalność pracodawcy skierowana przeciwko prawom pracownika związanym z rodzicielstwem, jest zagrożona karą grzywny.

 

Okres ochronny trwa przez ciążę, urlop macierzyński i w zasadzie też przez czas korzystania z urlopu wychowawczego.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

wersja do druku drukuj

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 4 minus 8 =

»Podobne materiały

Zasady zatrudnienia kobiet w ciąży w Niemczech

Pracuje w Niemczech (w gastronomii), mam umowę na czas nieokreślony. Pracuję popołudniami (od 14 do 23), często w weekendy, praktycznie przez cały czas pracuję na stojąco, często noszę ciężary. Niedawno dowiedziałam się, że jestem w ciąży. W związku z tym chciałabym się dowiedzieć, jakie są zasady z

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »