.
Mamy 12 389 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Upomnienie pracownika za zdarzenie spoza miejsca pracy

Autor: Łukasz Poczyński • Opublikowane: 04.08.2010

Pracodawca opłaca mi ubezpieczenie zdrowotne w pewnej firmie, dlatego mogę korzystać z usług medycznych kilku prywatnych klinik. Tydzień temu, w sobotę, źle się poczułem i udałem się do lekarza w jednej z tych przychodni. W rejestracji zostałem potraktowany bardzo nieuprzejmie, a lekarz mógł mnie przyjąć dopiero trzy godziny później, na co się nie zgodziłem. Napisałem więc reklamację w związku z tą sytuacją. Sprawa dotarła jednak do ubezpieczyciela, a od niego – do mojego pracodawcy. Dostałem upomnienie „za zachowanie niegodne pracownika” (bo panie z recepcji twierdziły, że to moje zachowanie było niegrzeczne), pracodawca nawet nie chciał wysłuchać moich wyjaśnień. Czy pracodawca postąpił zgodnie z prawem, skoro po godzinach jestem osobą prywatną?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Aby odpowiedzieć na Pańskie pytanie, należy zajrzeć do przepisów Kodeksu pracy (w skrócie K.p.) regulujących problematykę wymierzania pracownikom kar porządkowych.

 

Odpowiedzialność porządkowa pracowników jest instrumentem reakcji pracodawcy na naruszenie przez pracownika niektórych obowiązków. Spełnia ona zatem funkcję represyjną. Zapobiegając naruszaniu obowiązków pracowniczych, spełnia ona również funkcję prewencyjną. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika oraz dotychczasowy stosunek pracownika do pracy.

 

Przesłankami odpowiedzialności porządkowej są:

 

  1. wina pracownika (co wynika z istoty tej odpowiedzialności) oraz
  2. bezprawność jego zachowania polegająca na naruszeniu obowiązków określonych w § 1.

 

Wymierzenie kar porządkowych należy do pracodawcy. Kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego oraz po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia. Co ważne, zastosowanie kary może nastąpić dopiero po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

 

Zgodnie z art. 108 § 1 K.p. „za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

 

  1. karę upomnienia,
  2. karę nagany”.

 

Uregulowanie powyższe ma charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że nie jest możliwe jego rozszerzające czy zawężające stosowanie.

 

Zgodnie z wyżej wymienionym przepisem zastosowanie kary upomnienia i nagany jest uzasadnione w razie zawinionego przez pracownika nieprzestrzegania:

 

  1. ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
  2. przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
  3. przepisów przeciwpożarowych,
  4. przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

 

Przesłanki odpowiedzialności porządkowej określone w art. 108 § 1 K.p. zostały doprecyzowane przez art. 1 pkt 35 ustawy z 14.11.2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Po zmianie nie każde naruszenie przez pracownika regulaminu pracy uzasadniać będzie możliwość ukarania pracownika karą upomnienia lub nagany, lecz tylko takie, które spełnia przesłanki określone w art. 108 § 1 K.p.

 

Przy czym, jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 01.07.1999 r. (sygn. akt I PKN 86/99), upomnienie uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy.

 

Analizując przedstawione przez Pana w pytaniu okoliczności, należy stwierdzić, iż Pański pracodawca poważnie dopuścił się naruszenia przepisów dotyczących wymierzania kar porządkowych.

 

Przede wszystkim nie wysłuchał Pana przed wymierzeniem kary. W świetle art. 109 § 2 K.p. kara porządkowa może być stosowana tylko po wcześniejszym złożeniu wyjaśnień przez pracownika. Pracownik ma prawo wytłumaczyć pracodawcy swoje postępowanie oraz odnieść się do stawianych mu zarzutów ze strony pracodawcy. Wysłuchanie pracownika umożliwia mu przedstawienie własnej wersji zdarzenia, co niekiedy może skłonić pracodawcę do odstąpienia od wymierzenia kary porządkowej.

 

Nie może być zatem tak, że najpierw pracodawca karze pracownika, a potem słucha jego wyjaśnień. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 04.03.1999 r., sygn. akt I PKN 605/98, „wysłuchanie pracownika ma na celu realizację funkcji ochronnej prawa pracy i nie może być sprowadzona wyłącznie do formalności”.

 

W uzasadnieniu wyroku z dnia 05.11.1998 r. (sygn. akt I PKN 422/98) Sąd Najwyższy stwierdził natomiast, iż „wysłuchanie pracownika ma przede wszystkim walor wychowawczy”.

 

W związku z powyższym należy stwierdzić, iż poważnym uchybieniem ze strony pracodawcy jest nałożenie na pracownika kary bez wcześniejszego wysłuchania wyjaśnień. Daje to pracownikowi możliwość złożenia sprzeciwu.

 

W pytaniu podaje Pan, że dostał Pan upomnienie za „zachowanie niegodne pracownika". Przede wszystkim należy podkreślić, iż z całą pewnością takiego zachowania nie można uznać za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy – a przypominam, że tylko w takich wypadkach można zastosować upomnienie. Przedstawionego postępowania pracownika nie można także zakwalifikować do żadnego innego przypadku, który pozwala ukarać go karą porządkową. Opisane przez Pana zachowanie nie może być więc podstawą do zastosowania wobec Pana odpowiedzialności porządkowej.

 

Wreszcie na koniec należy zauważyć, że zupełnie niedopuszczalne jest nałożenie przez pracodawcę kary upomnienia za zachowania pracownika dokonane poza pracą, tzn. w jego życiu prywatnym.

 

Reasumując powyższe, uważam, że powinien Pan wnieść sprzeciw od nałożonej przez pracodawcę kary. Pracownik może bowiem wnieść taki sprzeciw w dowolnej formie w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu. Co prawda przepisy nie określają formy sprzeciwu, ale ze względów dowodowych, szczególnie dotyczących zachowania terminu do jego wniesienia, pożądane jest złożenie go w formie pisemnej. Pracodawca decyduje o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (o ile jest on reprezentowany przez organizację związkową). Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Jeśli zatem pracodawca pozostanie bierny, karę należy uznać za niebyłą. Dopiero po wyczerpaniu trybu wewnątrzzakładowego zakończonego odrzuceniem sprzeciwu pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu rejonowego z powództwem o uchylenie kary porządkowej. Na złożenie takiego powództwa pracownik ma 14 dni od zawiadomienia go o odrzuceniu sprzeciwu. Jeżeli sąd uzna, iż zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, to orzeka o uchyleniu kary. Uwzględnienie sprzeciwu pracownika przez pracodawcę lub sądowe uchylenie kary powoduje, że staje się ona niebyłą, a wszystkie wzmianki o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • III - VI =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »