.
Mamy 12 627 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Umowa o pracę z podziałem procentowym wynagrodzenia

Autor: Marcin Górecki • Opublikowane: 06.03.2015

Planujemy rozszerzyć pracownikowi zakres obowiązków i dać podwyżkę. Być może jednak pracownik będzie miał za dużo zadań i konieczne stanie się zatrudnienie innej osoby i odciążenie tego pracownika. Czy możemy jakoś zmienić umowę o pracę, wprowadzając podział procentowy wynagrodzenia? Chcemy, by było jasne, ile pracownik dostanie, jeśli wróci do poprzednich zadań.


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Zgodnie z art. 13 Kodeksu pracy „pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę”.

 

Pojęcie wynagrodzenia godziwego obejmuje nie tylko wynagrodzenie w ścisłym tego słowa znaczeniu, lecz także i inne świadczenia związane z pracą oraz świadczenia socjalne, jak również dodatki rodzinne i mieszkaniowe, szkoleniowe, kulturalne, świadczenia z pomocy społecznej oraz ulgi podatkowe i dystrybucję dochodów.

 

Art. 78 § 1 Kodeksu zawiera kryteria kształtowania i różnicowania wynagrodzeń, są to:

 

  • rodzaj wykonywanej pracy,
  • kwalifikacje wymagane przy wykonywaniu pracy,
  • ilość i jakość świadczonej pracy.

 

Kryteria te nie mają roszczeniowego charakteru. Pracownik nie może powoływać się przed sądem pracy na to, że jego wynagrodzenie jest za niskie, bo nie odpowiada rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom, ilości i rodzajowi świadczonej pracy, jeżeli powołuje się tylko na ten przepis.

 

Najczęściej stosowana i najprostsza zasada ustalania wynagrodzenia polega na obliczaniu go według czasu, w ciągu którego praca jest pełniona – system czasowy. Na ten system może się składać wynagrodzenie miesięczne, dniówkowe, godzinowe. Na wysokość tego wynagrodzenia nie mają wpływu wyniki pracy.

 

Jak dotychczas ustawodawstwo pracy nie wygenerowało jednolitej definicji wynagrodzenia za pracę. W doktrynie przyjmuje się, że wynagrodzenie pracę jest świadczeniem obowiązkowym, okresowym, mające wartość majątkową spełnione na rzecz pracownika w ramach stosunku pracy w zamian za świadczoną pracę.

 

Wynagrodzenie za pracę jest ekwiwalentem świadczonej pracy, czyli jest świadczeniem wypłacanym w zamian za wykonywaną pracę; trzeba mieć na względzie, że Kodeks pracy opisuje również sytuacje, w których pracownik nie uzyskuje prawa do wynagrodzenia w sytuacji, gdy pozostaje w stosunku pracy.

 

W art. 78 § 2 mowa jest o wynagrodzeniu podstawowym. Jest to tzw. stawka płacy zasadniczej, którą odnosi się albo do wykonywania pracy określonego rodzaju albo do pracy na określonym stanowisku.

 

Na wynagrodzenie składa się płaca zasadnicza ustalana według określonego systemu, a ponadto w skład wynagrodzenia mogą wchodzić wszelkiego rodzaju dodatki (funkcyjne, za rozłąkę, za pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze itd.), premie ustalone regulaminem obowiązującym u danego pracodawcy lub określone w przepisach płacowych, płaca bonusowa ustalona w indywidualnej umowie o pracę lub dla określonej grupy pracowników, trzynaste i czternaste pensje. Jeżeli dodatkowe składniki wynagrodzenia są przewidziane w przepisach płacowych obowiązujących u danego pracodawcy dla wszystkich pracowników lub określonej ich grupy, to należą się one, mimo że nie zostały zastrzeżone w umowie o pracę.

 

W mojej ocenie możliwe jest wskazanie w wypowiedzeniu zmieniającym warunki pracy i płacy (należy zachować formę pisemną jako wypowiedzenie zmieniające, bowiem z jednej strony jest korzystne – wzrost wynagrodzenia, a z drugiej strony niekorzystne, gdyż zwiększa się zakres świadczonej pracy). Z ostrożności w razie ewentualnego późniejszego procesu zachowałbym formę wypowiedzenia zmieniającego. Nadto za tego rodzaju formą przemawia nadto fakt, iż w razie późniejszej zmiany zakresu obowiązków przyczyną zmniejszenia wynagrodzenia będzie zmniejszenie obowiązków.

 

Reasumując, zasadne jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego w formie prawem przewidzianej z jednoczesnym wskazaniem, iż zakres obowiązków pracownika ulega zmianie, co skutkuje wzrostem wynagrodzenia o kwotę np. 500 zł, w związku z powyższym wynagrodzenie po zmianie zakresu będzie wynosiło np. 3000 zł.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 8 + II =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »