.
Mamy 12 842 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz problem prawny i szukasz pomocy?
Kliknij TUTAJ i opisz nam swój problem w formularzu.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Układ zbiorowy pracy

Autor: Izabela Nowacka-Marzeion • Opublikowane: 17.07.2012

Zgodnie z zapisami naszego układu zbiorowego pracy powinniśmy dostawać jako pracownicy dodatek, tzw. deputat węglowy. Od lat jednak nic takiego nie otrzymujemy. Czy możemy zmusić pracodawcę do respektowania zasad PZUP? Jak walczyć o swoje uprawnienia?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy:

 

„Art. 239. § 1. Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

 

§ 2. Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy; układem mogą być również objęci emeryci i renciści.

 

§ 3. Układu nie zawiera się dla:

 

1) członków korpusu służby cywilnej,

2) pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,

3) pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:

 

  1. urzędach marszałkowskich,
  2. starostwach powiatowych,
  3. urzędach gminy,
  4. biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,
  5. biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,

 

4) sędziów i prokuratorów”.

 

Zgodnie zaś z art. 24126:

 

„§ 1. Postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego.

 

§ 2. Układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2, oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy”.

 

Układy zbiorowe pracy zawiera się na szczeblu zakładowym i ponadzakładowym. Zakładowy układ zbiorowy pracy zawiera pracodawca i zakładowa lub międzyzakładowa organizacja związkowa (na temat zakładowej organizacji związkowej – uchwała Sądu Najwyższego z dnia 24 kwietnia 1996 r., sygn. akt I PZP 38/95, OSNAPiUS 1996 r., nr 23 poz. 353). Układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej. Są to np. holdingi, przedsiębiorstwa wielozakładowe. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy zawierany jest dla pracowników kilku zakładów pracy (dwóch i więcej) z określonej branży lub gałęzi pracy. Przykładowo może to być układ dla pracowników zakładów przemysłu energetycznego.

 

Pracownicy mogą być jednocześnie objęci zakładowym i ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Art. 24126 Kodeksu pracy wprowadza zasadę, że postanowienia zakładowego układu zborowego pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego. Oznacza to, że zakładowy układ zbiorowy nie może zmniejszać poziomu uprawnień pracowniczych zawartych w układzie ponadzakładowym.

 

Zgodnie z art. 9 § 2 Kodeksu pracy „postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych” (czyli rozporządzeń i, w małym obecnie zakresie, zarządzeń i uchwał Rady Ministrów).

 

Przepis ten związany jest z obowiązującą w całym systemie prawa zasadą hierarchizacji źródeł prawa ze względu na ich rangę. Z zasady tej wynika również pierwszeństwo przepisów ustawy nad przepisami aktów wykonawczych (które to przepisy mogą być wydawane jedynie przez uprawniony w ustawie organ, a ponadto regulować jedynie te zagadnienia, na które wyraźnie pozwala ustawa, na podstawie której zostały wydane – czyli mieścić się w zakresie delegacji ustawowej).

 

Powyższa zasada stanowiąca, że przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych stanowią bezwzględny standard, nie została ograniczona przez ostatnią poważną nowelizację Kodeksu pracy. Dodany z dniem 29 listopada 2002 r. art. 91 Kodeksu pracy pozwala w ciężkiej sytuacji finansowej pracodawcy na zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części tylko tych przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, które nie są regulacjami rangi ustawowej (w tym kodeksowymi) ani przepisami aktów wykonawczych. Należy więc przyjąć, że zezwala na zawieszenie obowiązujących w przedsiębiorstwie regulaminów lub innych porozumień nie będących układami zbiorowymi pracy (do układów zastosowanie ma art. 24127 Kodeksu pracy).

 

Reasumując powyższe rozważania, akty niższego rzędu mają pierwszeństwo zastosowania przed aktami wyższego rzędu, jeżeli korzystniej regulują sytuację pracownika i nie są sprzeczne z przepisami bezwzględnie obowiązującymi. Wyjątkowo jednak, z powodu ciężkiej sytuacji finansowej pracodawcy, obowiązywanie warunków korzystniejszych niż przewidziane w kodeksie, ustawach i aktach wykonawczych może zostać zawieszone na mocy porozumienia pomiędzy pracodawcą i reprezentantami pracowników.

 

Art. 241 26  § 1 wraz z art. 9 stanowi o miejscu zakładowego układu zbiorowego pracy w systemie źródeł prawa pracy. Ze wskazanych artykułów wynika, że to porozumienie zbiorowe usytuowane jest poniżej ponadzakładowego układu zbiorowego pracy, a powyżej regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, co z jednej strony wyraża się w tym, że postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układu ponadzakładowego oraz ponadzakładowych porozumień zbiorowych opartych na ustawie, a w konsekwencji i od przepisów ustaw i aktów wykonawczych; z drugiej zaś strony postanowienia regulaminów i statutów zakładowych nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy.

 

Relacja pomiędzy zakładowym i ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, polegająca na tym, że postanowienia pierwszego nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia drugiego, musi być zachowana nie tylko w momencie ustanowienia układu zakładowego, lecz także przez cały czas jego obowiązywania. Oznacza to, że jeżeli w czasie trwania tego układu zawarty lub znowelizowany zostanie ponadzakładowy układ zbiorowy pracy korzystniejszy dla pracowników niż układ zakładowy, to mniej korzystne postanowienia układu zakładowego są z mocy prawa nieważne, a na ich miejsce wchodzą odpowiednie, korzystniejsze postanowienia układu ponadzakładowego i one oddziałują na treść stosunku pracy.

 

Niewypłacanie należnego dodatku wynikającego z PUZP stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i najłatwiej jest zawiadomić PIP i takiej sytuacji. Ponadto – jeśli to nie poskutkuje, pozostaje sąd pracy, bowiem zapisy PUZP są w tym wypadku wiążące, jeśli są korzystniejsze dla pracowników.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej  ▼▼▼

Zapytaj prawnika - porady prawne online

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • II minus X =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »

spadek.info

prawo-budowlane.info

odpowiedziprawne.pl