Mamy 10 655 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Udzielanie czasu wolnego od pracy – część 2

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 02.03.2011

W artykule omówiono zagadnienia dotyczące udzielania pracownikowi czasu lub dnia wolnego od pracy w sytuacji, gdy ten czas wolny od pracy wynika z obowiązku zrekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych.

Tadeusz M. Nycz

»Wybrane opinie klientów

Rewelacja!!! Wszystko bardzo klarownie wytłumaczone. Korzystałem z usług nie jednego prawnika, ale tak przygotowane pismo i objaśnienia jakie otrzymałem wprawiło mnie w zdumienie. Wszystko na najwyższym poziomie!!! Polecam serdecznie i dziękuję całemu zespołowi ePorady24, a w szczególności Panu Karolowi Jokielowi.
Zbyszek
Żadna opinia nie wyrazi mojej wdzięczności dla zespołu ePorady. Moja sprawa wydawała mi się tak skomplikowana, że nie do rozwiązania. Nie wiedziałem, od której strony ją zacząć. Szperając w internecie, natrafiłem na ePorady i okazało się, że moją sprawę można zacząć od strony, której absolutnie bym się nie spodziewał.
Jestem bardzo zadowolony z obrotu sprawy, która mnie dotyczy. Z tak znikomych danych, które przekazałem, otrzymałem pismo tak profesjonalnie napisane, jakby zespół ePorady był moim bardzo dobrym znajomym i znał mój problem tak dobrze jak ja. Dziękuję bardzo i będę polecał wszystkim korzystanie z waszych usług.
Henryk
Bardzo, bardzo dziękuję!!! W ciągu dwóch dni otrzymałam więcej wiadomości na temat mojej sprawy niż w ciągu 2 miesięcy od dwóch adwokatów!!!! Do tej pory dowiadywałam się tylko, jakie prawa ma osoba, która naraziła mnie na ogromne szkody, i jakie konsekwencje grożą mi, jeżeli nie będę respektować tych praw. Nawet odpowiedź na dodatkowe pytanie nastąpiła szybciej i była bardziej wyczerpująca niż trwająca od tygodnia dyskusja na ten temat z moim pełnomocnikiem (teraz byłym). O kosztach nie mówiąc. BARDZO POLECAM!!!
Małgorzata
Widziałem już wiele pozwów, ale sporządzony przez prawnika z eporady24.pl jest prawdziwym majstersztykiem i wyrazem profesjonalizmu. Jasno, konkretnie, przy minimum słów, maksimum treści. Do tego relacja jakości do ceny również znajduje swoje uzasadnienie. Z pełnym przekonaniem wygranej sprawy zanoszę pozew do sądu. Nikomu nie należy życzyć sądowych spraw, ale gdyby zaszła potrzeba, z pełnym przekonaniem mogę polecić eporady24.pl.
Jacek
Powiem tak: cuda załatwiane są od ręki! Na sprawie w sądzie sędzina była zaskoczona tak profesjonalnym i rzeczowym przygotowaniem, a wszystko dzięki ePorady24! Zakończyłem sprawę i wygrałem!!!! Polecam ten serwis i serdecznie dziękuję. Tak sprawnej obsługi mógłby pozazdrościć każdy inny serwis! Prawnicy są na najwyższym poziomie!!! Polecam z całego serca!!!
Zbyszek

Przekazanie pracownikowi rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy służy kilku celom. Przede wszystkim ustawodawca stara się nie dokonywać nadmiernej dyferencjacji uprawnień pracowniczych pomiędzy pracownikami objętymi stałym rozkładem czasu pracy i zmiennym rozkładem czasu pracy, zgodnie z obowiązującą zasadą równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (art. 183a i nast. K.p.).

 

Zagadnienie to ma istotne znaczenie dla rozliczania czasu pracy, w tym zwłaszcza dla pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych. Bez względu na stosowany rozkład czasu pracy zakłada się przecież, że praca w godzinach nadliczbowych powstaje w relacji porównania planowanego czasu pracy pracownika w stosunku do zrealizowanego czasu pracy.

 

Przy stałym rozkładzie czasu pracy to porównanie jest proste, bo wystarczy kartę ewidencji czasu pracy za dany miesiąc porównać z rozkładem czasu pracy określonym w regulaminie pracy.

 

Obowiązujący pracownika rozkład czasu pracy określony w regulaminie pracy wywołuje skutki dwukierunkowe. Po pierwsze, zobowiązuje pracownika do wykonywania pracy w określonym rozkładzie czasowym, a pracodawcę zobowiązuje do zapewnienia pracownikowi w tym czasie pracy.

 

W razie gdy pracodawca nie zapewni pracownikowi pracy w okresie ustalonym w regulaminie pracy, wówczas jest zobowiązany wypłacić pracownikowi wynagrodzenie na podstawie art. 81 K.p.

 


Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Pracodawca w ramach funkcji organizatorskiej prawa pracy ma prawo zmienić pracownikowi zaplanowany rozkład czasu pracy, ale każda taka zmiana powoduje konsekwencje prawne. Jeżeli bowiem zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownik miał pracować w piątek, a w sobotę miał mieć dzień wolny od pracy, to zmiana pracy na sobotę i wyznaczenie dnia wolnego w piątek przynosi dla podmiotu zatrudniającego konsekwencje prawne.

 

Zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownik miał obowiązek pracować w piątek, więc był gotów w tym dniu świadczyć pracę. Pracodawca, udzielając mu dnia wolnego od pracy w piątek, musi – ze względu na to, że pracownik był gotów do świadczenia pracy – zapłacić mu wynagrodzenie za ten nieprzepracowany dzień.

 

Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia wynika stąd, że zmiana rozkładu czasu pracy nastąpiła na polecenie pracodawcy i w jego interesie, względnie z powodu okoliczności, za które w ramach zasady ryzyka podmiotu zatrudniającego pracodawca ponosi odpowiedzialność.

 

Poza tym, ten czas nieświadczenia pracy przez pracownika w piątek spowoduje obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym, po myśli art. 130 § 3 K.p., i dlatego zatrudnienie w sobotę będzie miało charakter pracy w godzinach nadliczbowych, z wszelkimi tego konsekwencjami prawnymi.

 

Pracownik otrzyma normalne wynagrodzenie za pracę w sobotę, a z tytułu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych dostanie czas wolny (dzień wolny) w piątek. Tym sposobem oba dni: piątek i sobota będą objęte prawem pracownika do wynagrodzenia, co związane jest z konsekwencjami prawnymi wynikającymi ze zmiany rozkładu czasu pracy dokonanej przez pracodawcę i z powodu jego szczególnych potrzeb.

 

W przypadku natomiast, gdyby taka zmiana rozkładu czasu pracy nastąpiła z powodów osobistych leżących wyłącznie po stronie pracownika, wówczas nie mielibyśmy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych, wobec niewyczerpania przesłanki definicyjnej z art. 151 § 1 K.p.

 

Z tego powodu taka zmiana rozkładu czasu pracy, choć akceptowana przez pracodawcę, nie powodowałaby żadnych dalszych następstw dla podmiotu zatrudniającego. Analogiczna sytuacja dotyczy pracownika zatrudnionego w zmiennym rozkładzie czasu pracy. Rozkład ten musi być powiązany z okresem rozliczeniowym, który, jak sama nazwa wskazuje, służy rozliczeniom czasu pracy między stronami stosunku pracy.

 

Chcąc dokonać rozliczenia czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym, musimy znać rozkład czasu pracy pracownika na ten okres i przyrównać go do karty ewidencyjnej zrealizowanego czasu pracy w tym okresie.

 

Różnice, jakie w wyniku takiego porównania zostaną ustalone, powodują właśnie określone konsekwencje prawne. Nie jest dopuszczalne przekazywanie pracownikowi rozkładu czasu pracy na okres krótszy od przyjętego przez pracodawcę okresu rozliczeniowego, ponieważ ustawodawca w Kodeksie pracy takiej możliwości nie przewiduje.

 

Jest ona dopuszczalna w niektórych przepisach szczególnych, co stanowi argument na rzecz istnienia w Kodeksie pracy obowiązku przekazywania pracownikowi rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy.

 

Przechodząc do rozważania kwestii opłacanego, czy też bezpłatnego czasu pracy na tle regulacji art. 1512 § 1 K.p., należy stwierdzić, że zagadnienie to pozostaje w ścisłym powiązaniu z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy.

 

Sąd Najwyższy nie uznaje prawa pracownika do wynagrodzenia na tle art. 1512 § 1 K.p., natomiast uznaje takie prawo na tle art. 1512 § 2 K.p., wobec wyraźnego brzmienia tego przepisu.

 

Argumentuje w ten sposób, że żaden przepis prawa pracy nie przewiduje zachowania prawa do wynagrodzenia za czas wolny, tak jak tego wymaga art. 80 § 1 zdanie drugie K.p. Brak wyraźnego przepisu jest oczywisty.

 

Należy jednak pamiętać, że pierwszeństwo zobowiązaniowe wynika z umowy o pracę. W konsekwencji art. 80 § 1 zdanie pierwsze K.p. trzeba rozumieć w ten sposób, że wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje, jeśli to wynika z przepisu prawa pracy albo z umowy o pracę.

 

Prawo do tego wynagrodzenia za udzielony czas wolny od pracy wywodzić będziemy przez art. 300 K.p. z art. 471 K.c. W świetle tego przepisu pracownik może prosto wykazać szkodę w postaci utraty wynagrodzenia za piątek z powodu decyzji pracodawcy związanej z poleceniem wykonywania pracy w sobotę i udzieleniem czasu wolnego od pracy w piątek.

 

Postawić więc należy pytanie, czy w razie udzielenia pracownikowi czasu wolnego od pracy w trybie art. 1512 § 1 K.p. prawo do wynagrodzenia nie wynika z umowy o pracę? Treść art. 1512 § 1 K.p. akcentuje realizację zobowiązania pracodawcy na rzecz pracownika, dokonywaną na jego wniosek.

 

Przepis ten nie reguluje więc przypadku zwolnienia okolicznościowego na rzecz pracownika, lecz kształtuje zobowiązaniową jego powinność. Zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownik jest gotów świadczyć pracę, ale pracodawca, realizując swoje zobowiązanie, zwalnia go z tego obowiązku, udzielając czasu wolnego.

 

Mamy tutaj do czynienia z decyzją pracodawcy o udzieleniu pracownikowi czasu wolnego, która jednocześnie zwalnia pracodawcę z długu w zakresie zapłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

 

Tak więc w żadnym razie nie może być mowy o zwolnieniu pracodawcy z wypłaty wynagrodzenia za ten czas, gdyż zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy następuje w wyniku jednostronnej decyzji pracodawcy i w jego interesie.

 

Inaczej rzecz wygląda w razie zwolnienia okolicznościowego, gdyż wówczas decyzję podejmuje także pracodawca, ale zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie ma związku z zobowiązaniem wynagrodzeniowym pracodawcy względem pracownika.

 

W konsekwencji, w takim przypadku o zachowaniu prawa do wynagrodzenia nie może zasadniczo decydować umowa o pracę, lecz konkretny przepis prawa pracy. Jeżeli taki przepis przewiduje zachowanie prawa do wynagrodzenia, wówczas należność ta pracownikowi przysługuje, a w braku takiej regulacji mamy do czynienia ze zwolnieniem niepłatnym.



Stan prawny obowiązujący na dzień 02.03.2011

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 2 minus 1 =

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

 

 

»Podobne materiały

Ewidencja i rozliczanie czasu pracy

W artykule przeanalizowane podstawowe, niezbędne obowiązki pracodawcy w zakresie prowadzenia ewidencji czasu pracy, konieczne do właściwego rozliczania czasu pracy a także wyjaśniono poprawny sposób rozliczania czasu pracy na przykładzie wyjaśnień zamieszczonych w miesięczniku Praca i Zab

Czas pracy pracowników pełniących dyżur medyczny – część 1

W artykule omówiono nowelizację ustawy o zakładach opieki zdrowotnej wprowadzoną z dniem 1 stycznia 2008 r., na mocy której czas dyżuru medycznego wlicza się do czasu pracy, koncentrując się na zagadnieniach dotyczących maksymalnego czasu pracy i minimalnego prawa do wypoczynku pracownikó

Praca zmianowa

Wyjaśnienie definicji pracy zmianowej w aspekcie skutków prawnych szerokiego jej ujęcia.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »