Mamy 10 655 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Uchylenie regulaminu wynagradzania – część 2

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 17.03.2010

W artykule omówiono kwestie dotyczące możliwości uchylenia regulaminu wynagradzania w przypadku obniżenia liczby zatrudnionych pracowników poniżej 20.

Tadeusz M. Nycz

»Wybrane opinie klientów

Rewelacja!!! Wszystko bardzo klarownie wytłumaczone. Korzystałem z usług nie jednego prawnika, ale tak przygotowane pismo i objaśnienia jakie otrzymałem wprawiło mnie w zdumienie. Wszystko na najwyższym poziomie!!! Polecam serdecznie i dziękuję całemu zespołowi ePorady24, a w szczególności Panu Karolowi Jokielowi.
Zbyszek
Żadna opinia nie wyrazi mojej wdzięczności dla zespołu ePorady. Moja sprawa wydawała mi się tak skomplikowana, że nie do rozwiązania. Nie wiedziałem, od której strony ją zacząć. Szperając w internecie, natrafiłem na ePorady i okazało się, że moją sprawę można zacząć od strony, której absolutnie bym się nie spodziewał.
Jestem bardzo zadowolony z obrotu sprawy, która mnie dotyczy. Z tak znikomych danych, które przekazałem, otrzymałem pismo tak profesjonalnie napisane, jakby zespół ePorady był moim bardzo dobrym znajomym i znał mój problem tak dobrze jak ja. Dziękuję bardzo i będę polecał wszystkim korzystanie z waszych usług.
Henryk
Bardzo, bardzo dziękuję!!! W ciągu dwóch dni otrzymałam więcej wiadomości na temat mojej sprawy niż w ciągu 2 miesięcy od dwóch adwokatów!!!! Do tej pory dowiadywałam się tylko, jakie prawa ma osoba, która naraziła mnie na ogromne szkody, i jakie konsekwencje grożą mi, jeżeli nie będę respektować tych praw. Nawet odpowiedź na dodatkowe pytanie nastąpiła szybciej i była bardziej wyczerpująca niż trwająca od tygodnia dyskusja na ten temat z moim pełnomocnikiem (teraz byłym). O kosztach nie mówiąc. BARDZO POLECAM!!!
Małgorzata
Widziałem już wiele pozwów, ale sporządzony przez prawnika z eporady24.pl jest prawdziwym majstersztykiem i wyrazem profesjonalizmu. Jasno, konkretnie, przy minimum słów, maksimum treści. Do tego relacja jakości do ceny również znajduje swoje uzasadnienie. Z pełnym przekonaniem wygranej sprawy zanoszę pozew do sądu. Nikomu nie należy życzyć sądowych spraw, ale gdyby zaszła potrzeba, z pełnym przekonaniem mogę polecić eporady24.pl.
Jacek
Powiem tak: cuda załatwiane są od ręki! Na sprawie w sądzie sędzina była zaskoczona tak profesjonalnym i rzeczowym przygotowaniem, a wszystko dzięki ePorady24! Zakończyłem sprawę i wygrałem!!!! Polecam ten serwis i serdecznie dziękuję. Tak sprawnej obsługi mógłby pozazdrościć każdy inny serwis! Prawnicy są na najwyższym poziomie!!! Polecam z całego serca!!!
Zbyszek

W pierwszej części omówiłem przepisy Kodeksu pracy regulujące ogólne zasady wprowadzania regulaminu wynagradzania, dochodząc do wniosku, że skoro ustawodawca w przypadku tego źródła zakładowego prawa pracy nie przewidział jego uchylenia, oznacza to, że taka czynność nie jest prawnie dopuszczalna.

 

Rozpatrując szerzej to zagadnienie, trzeba także wziąć pod uwagę, że istnieje ścisłe powiązanie pomiędzy regulaminem wynagradzania a układem zbiorowym pracy. W myśl art. 772 § 3 K.p. regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników:

 

  • zakładowym układem zbiorowym pracy, ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określenie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę, lub
  • ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określenie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę.

 

Z systemowego punktu widzenia może się więc zdarzyć taka sytuacja, kiedy pracodawca zatrudniający np. 4 pracowników nadal będzie związany ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, na którego istnienie nie będzie miał bezpośredniego wpływu.

 

W tych warunkach trudno znaleźć jakieś racjonalne argumenty na poparcie wykładni zmierzającej do możliwości uchylenia, czyli pozbycia się regulaminu wynagradzania, w sytuacji obniżenia liczby pracowników poniżej 20, skoro ustawodawca takiej procedury w Kodeksie pracy nie przewidział.

 


Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Można jednak próbować przyjąć odmienny kierunek wykładni, a mianowicie taki, że skoro obowiązek istnienia regulaminu wynagradzania jest ściśle związany z liczbą 20 pracowników, to pracodawca ma tytuł prawny do tego, aby ten regulamin uchylić, gdyż jego brak w tych warunkach nie stanowi naruszenia prawa.

 

Przy dopuszczeniu możliwości uchylenia regulaminu wynagradzania trzeba jednak zwrócić uwagę na to, że ewentualna taka czynność mogłaby być przeprowadzona w trybie przewidzianym wyłącznie dla wprowadzenia regulaminu wynagradzania, skoro innego trybu ustawodawca nie przewiduje.

 

W sytuacji zatem, gdy u danego pracodawcy funkcjonuje jako jedyna zakładowa organizacja związkowa, przy obniżeniu liczby pracowników np. do 15 pracodawca mógłby ewentualnie próbować uchylić regulamin wynagradzania, ale wyłącznie w uzgodnieniu z tą organizacją.

 

Samodzielnie tego uczynić nie ma prawa, czyli gdyby to zrobił, taka czynność nie wywołałaby skutków prawnych w postaci utraty mocy prawnej tego regulaminu. Brak takiej samodzielnej możliwości decydowania w sprawie egzystencji regulaminu wynagradzania wynika stąd, że ustawodawca nie upoważnił pracodawcy do samodzielnego uchylenia regulaminu.

 

W tym stanie prawnym ewentualne odstąpienie od stosowania regulaminu wynagradzania musiałoby nastąpić przy zachowaniu procedury dotyczącej wprowadzania regulaminu wynagradzania.

 

Odmienny sposób postępowania byłby prawnie niedopuszczalny, gdyż rażąco naruszałby art. 772 § 4 K.p., którego postanowienia dotyczą zarówno wprowadzenia jak i zmiany regulaminu, wobec braku przewidzenia odmiennego trybu nowelizacji tego źródła prawa zakładowego.

 

Kontynuując ten kierunek wykładni, można ewentualnie przyjąć, że pracodawca mógłby uchylić regulamin wynagradzania, ale wyłącznie po uprzednim uzgodnieniu z jedyną u niego działającą zakładową organizacją związkową.

 

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa nie wyrazi zgody na uchylenie regulaminu wynagradzania, czynność ta poprawnie nie może być zrealizowana, co oznacza, że strony stosunku pracy są nadal związane treścią regulaminu wynagradzania.

 

Analizując tę problematykę trzeba także odnieść się do zagadnień dotyczących trudności ekonomicznych pracodawcy, które uzasadniają określone zamierzenia związane z łagodzeniem skutków kryzysu gospodarczego.

 

W tym zakresie wskazać należy, że Kodeks pracy przewiduje instytucje prawne pozwalające na zawieszenie stosowania postanowień regulaminu wynagradzania, a czyni to art. 91 K.p. W myśl tego przepisu, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, co nie dotyczy jedynie Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustawy i aktów wykonawczych.

 

W strukturze przepisów prawa pracy, które mogą ulec zawieszeniu na tle powołanego przepisu, mogą więc się znaleźć postanowienia regulaminu wynagradzania. Regulacja ta przewiduje jednak zawarcie porozumienia z zakładową organizacją związkową, która funkcjonuje u danego pracodawcy.

 

Analiza systemowa tego przepisu w kontekście ewentualnej możliwości odstąpienia od postanowień regulaminu wynagradzania jasno wykazuje potrzebę jednolitości postępowania w tym zakresie.

 

Oznacza to, że jeśli przy pomocy postanowień art. 91 K.p. można odstąpić od postanowień regulaminu wynagradzania, co jest uwarunkowane zawarciem porozumienia z zakładową organizacją związkową, to odstąpienie od stosowania regulaminu wynagradzania w przypadku obniżenia liczby zatrudnionych pracowników motywowane okolicznościami ekonomicznymi musi także być poprzedzone uzgodnieniem z zakładową organizacją związkową.

 

Zresztą, na tle tej wykładni porównawczej można bronić tezy, że odstąpienie od postanowień istniejącego już regulaminu czy to wynagradzania, czy to pracy dopuszczalne jest wyłącznie w trybie art. 91 K.p, gdyż inne względy nie uzasadniają w ogóle takiego odstąpienia.

 

W tym stanie rzeczy patrzymy na regulacje kodeksowe, jako kompleksowe uregulowania tych zagadnień i nie możemy nawet dopatrywać się jakiejkolwiek luki prawnej w zakresie trybu odstępowania od postanowień regulaminu pracy, czy regulaminu wynagradzania.

 

W systemowym ujęciu, ustawodawca dopuszcza bowiem takie odstąpienie wyłącznie w trybie art. 91 K.p., co tym samym wyklucza jakąkolwiek dalszą dyskusję na ten temat. Osobiście jestem zwolennikiem tego właśnie poglądu wykładniowego.

 

Reasumując, uważam, że postanowienia regulaminu wynagradzania (jak i odpowiednio regulaminu pracy) mogą być na gruncie przepisów Kodeksu pracy jedynie zawieszane w zakresie i na zasadach przewidzianych w art. 91 K.p.

 

Natomiast raz wprowadzony regulamin wynagradzania nie podlega procedurze uchylenia bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników. Jest on bowiem potrzebny w swojej minimalnej treści zawsze tak długo, jak długo istnieje pracodawca, czyli podmiot zatrudniający choćby jednego pracownika.

 

Prowadziłoby to do wniosku, że pracodawca, u którego liczba pracowników obniżyła się np. do 15, jeśli nie posiada zakładowej organizacji związkowej, także nie może legalnie odstąpić od stosowania regulaminu wynagradzania, chyba że zastosuje postanowienia art. 91 K.p.



Stan prawny obowiązujący na dzień 17.03.2010

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • III + dwa =

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

 

 

»Podobne materiały

Uchylenie regulaminu wynagradzania – część 1

W artykule omówiono kwestie dotyczące możliwości uchylenia regulaminu wynagradzania w związku z obniżeniem liczby zatrudnionych pracowników poniżej 20.

Regulamin wynagradzania

W artykule omówione podstawowe zagadnienia dotyczące tworzenia regulaminu wynagradzania.

Regulamin wynagradzania

W artykule omówione podstawowe zagadnienia dotyczące tworzenia regulaminu wynagradzania.

Przejęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę

W artykule omówiono podstawowe obowiązki pracodawcy związane z przejęciem części lub całości zakładu pracy przez nowego pracodawcę, zwracając uwagę na istotne zmiany dokonane w ramach ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »