Mamy 11 826 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Trudna sytuacja firmy i problem z pracownikiem w okresie ochronnym

Autor: Tomasz Libik • Opublikowane: 14.01.2010

Jestem prezesem spółki i z powodów ekonomicznych muszę ograniczyć zatrudnienie. W naszej firmie jest zatrudniony (na cały etat) m.in. pracownik gospodarczy, który ma 56 lat. Pan ten jest w okresie ochronnym i nie mogę go zwolnić. Nie zgodził się na zmianę całego etatu na 1/2 etatu, mimo że wykonanie obowiązków w ciągu dnia zajmuje mu zaledwie 2-3 godziny. Co mi grozi, jeśli zlikwiduję jego stanowisko pracy, jak duże może być odszkodowanie? Czy ewentualnie mogę zmienić jego godziny pracy z 7-15 na 14-22?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Trudna sytuacja firmy i problem z pracownikiem w okresie ochronnym

Czy pracownikowi któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do wieku emerytalnego można wypowiedzieć umowę o pracę?

Rzeczywiście na podstawie przywołanego przez Pana stanu faktycznego ma Pan jako pracodawca ograniczone możliwości wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy. Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie ma żadnych możliwości ingerencji w stosunek pracy pracownika.

 

Jedną z możliwości jest przewidziane w art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników prawo pracodawcy do wypowiedzenia pracownikowi, o którym mowa w art. 39 Kodeksu pracy, warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie musi nastąpić wedle reguł wskazanych w Kodeksie pracy z zastrzeżeniem, że pracownikowi chronionemu, któremu wypowiedziano warunki pracy i płacy, jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy spowodowało obniżenie wynagrodzenia do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, przysługuje dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy z przyczyn niedotyczących pracownika

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy z przyczyn niedotyczących pracownika stanowi jednostronną czynność pracodawcy. Pracownikowi pozostaje więc jedynie zgodzić się na nowe warunki pracy i płacy bądź przystać na rozwiązanie umowy. Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na nowe warunki pracy i dążyć będzie do rozwiązania stosunku pracy, zgodnie z art. 8 wyżej wskazanej ustawy przysługuje mu „odprawa pieniężna w wysokości:

 

  1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat”.

Zastosowanie zapisów ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców

Inną możliwością, zgodną z Pana drugim pytaniem, jest zastosowanie zapisów ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Zgodnie z ich brzmieniem do końca 2011 r. wyróżnia się szereg instytucji dla pracodawców w przejściowych trudnościach finansowych, a także dla tych, którzy zgodnie z ustawą nie kwalifikują się do powyższych kategorii.

 

Przyjmując założenie, że Pana przedsiębiorstwo nie znajduje się w przejściowych trudnościach finansowych, może Pan między innymi wydłużyć okres rozliczeniowy dla części lub wszystkich pracowników oraz ustalić indywidualny rozkład czasu pracy dla poszczególnych pracowników na zasadach określonych we wspomnianej ustawie. Ta forma modyfikacji stosunku pracy pozwala Panu jako przedsiębiorcy zatrudnić pracownika w innych godzinach niż planowane.

 

Żadna z form gwarantowanych przez Prawo pracy nie daje jednak wprost możliwości wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy do zakończenia okresu ochronnego. W tym zakresie jest Pan obowiązany do dalszego zatrudniania pracownika.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (1):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 10 minus 1 =

24.03.2011

Czy pracownik który jest w okresie ochronnym może przejść na świadczenie przedemerytalne?

Basia

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »

Poduszki