System podwyżek a prawo pracy

Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy zwanego dalej K.p. Z treści Pani pytania wynika, iż pracuje Pani w firmie międzynarodowej od dłuższego czasu. Obecnie pracownicy z najniższym stażem otrzymują podwyżki wynagrodzenie w takim zakresie, że wysokość ich wynagrodzenia będzie zbliżona do wynagrodzenia pracowników o niemal najdłuższym stażu pracy. Do tego zakres obowiązków, jak mniemam, nie jest identyczny. Przyjmuję bowiem, że pracownicy o dłuższym stażu pracy wykonują zadania cięższe, o większym znaczeniu dla firmy.

Zgodnie z treścią art. 11³ K.p. „jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna”.

Zgodnie z treścią art. 18^3a:

„§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie)”.

Gdyby jakieś sytuacje się powtarzały, to mogłyby być ujęte w formę mobbingu. „Atmosfera” jest pojęciem ocennym i nieostrym. Mamy w tym przypadku do czynienia z tzw. normami kauczukowymi.

Art. 18^3d K.p. wskazuje na możliwość wystąpienia z roszczeniem odszkodowawczym. Ustawodawca wskazał tutaj, że mamy minimalną ilość odszkodowania określoną jako minimalne wynagrodzenie za pracę, określone na podstawie odrębnych przepisów i to odszkodowanie, może być wyższe. Natomiast maksymalnie w zależności od rodzaju naruszonego dobra, jak również od charakterystyki każdego szczególnego przypadku, to roszczenie może być rozbudowane i pracownik może występować o dalsze odszkodowanie.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej, niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18^3d K.p.). Skorzystanie przez pracownika z tego uprawnienia nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia (art. 18^3e K.p.).

Konstatując wszystko powyższe. ma Pani prawo wnieść pozew o zapłatę odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę obowiązku równego traktowania w zakresie wynagradzania pracowników wykonujących tę samą pracę. Wnosząc stosowny pozew i wskazując na dyskryminację w wynagrodzeniu, kieruje Pani na pracodawcę ciężar dowodu i wykazania, iż wysokość ustalonego wynagrodzenia była ustalona zgodnie z przepisami prawa i dozwolonymi kryteriami. Zgodnie z art. 291 § 1 K.p. „roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne”.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą.