Mamy 11 195 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Ryzyko gospodarcze. Dążenie do poprawy sytuacji finansowej zakładu pracy za pomocą innych środków aniżeli redukcja zatrudnienia.

Autor: Monika Cieszyńska • Opublikowane: 29.12.2008

Artykuł opisuje alternatywne środki prawne służące zaradzeniu problemom w czasie kryzysu gospodarczego w zakładzie pracy, aniżeli krok tak ostateczny jak redukcja zatrudnienia.



Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Ryzyko gospodarcze w stosunkach pracy obciąża pracodawcę, a nie pracownika. Ryzyko to wiązać należy z prawdopodobieństwem nieosiągnięcia przewidywanych wyników finansowo-ekonomicznych. Jest to zatem zjawisko wliczone w koszty prowadzenia działalności gospodarczej. Tym samym ograniczenie produkcji z przyczyn natury ekonomicznej jest przyczyną dotyczącą pracodawcy, a nie pracownika.

 

W konsekwencji więc, w przypadku gdy zabraknie dla pracownika pracy, pracodawca obowiązany jest wypłacić mu wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, jeśli pracownik ten był gotów do jej świadczenia, a doznał przeszkód związanych ze zmniejszeniem popytu na towar wytwarzany przez jego zakład pracy. Pracownikowi, tak jak za czas przestoju, przysługuje zatem wynagrodzenie określone stawką godzinową lub miesięczną (czyli wynagrodzenie zasadnicze), a jeśli składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony – przysługuje mu 60 procent wynagrodzenia.

 

Należy jednak pamiętać, iż wstrzymanie produkcji z przyczyn natury ekonomicznej nie uzasadnia ogłoszenia przestoju. Bowiem przestój powodują czynniki innej natury – technicznej czy organizacyjnej, a nie ekonomicznej (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 października 1992 r. I PZP 58/92).

 

Niemniej kryzys finansowy na rynku pośrednio wpływa również na sytuację pracowników. Z powodu złej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa i ograniczenia produkcji pracodawcy mogą nawet redukować zatrudnienie, co jest przecież posunięciem najbardziej radykalnym względem pracownika.

 

Pracodawca nie musi jednak od razu szukać oszczędności poprzez redukcję zatrudnienia. Prawo pozostawia mu do dyspozycji innego rodzaju środki, które mogą poprawić sytuację ekonomiczną przedsiębiorstwa i jednocześnie ochronić pracowników przed utratą zatrudnienia. Wśród takich środków prawnych, służących łagodzeniu skutków kryzysu finansowego przedsiębiorstwa, należy wymienić: wypowiedzenie zmieniające, powierzenie pracownikowi pracy innego rodzaju, porozumienia zbiorowe pracy, udzielenie urlopu bezpłatnego, czy też zmiana planów urlopów pracowników.

 

Wypowiedzenie zmieniające w przeciwieństwie do wypowiedzenia definitywnego nie zmierza bezpośrednio do rozwiązania stosunku pracy, niemniej jeśli pracownik nie przyjmie zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków pracy – może ono zmienić się w wypowiedzenie definitywne. Podstawowym celem wypowiedzenia zmieniającego jest zwykle pogorszenie warunków pracy i płacy. W drodze wypowiedzenia zmieniającego można np. ograniczyć wymiar czasu pracy, zmienić system czasu pracy, przenieść pracownika na inne stanowisko, czy w końcu zmniejszyć wynagrodzenie.

 

Elementy, które powinny znaleźć się w wypowiedzeniu zmieniającym, to:

 

  1. zaproponowanie przez pracodawcę nowych warunków pracy i płacy;
  2. wypowiedzenie warunków dotychczasowych;
  3. uzasadnienie wypowiedzenia, jeśli dotyczy ono umowy zawartej na czas nieokreślony;
  4. pouczenie, że przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik może złożyć oświadczenie o nieprzyjęciu proponowanych warunków, co spowoduje rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia (wskazać jakiego), okres wypowiedzenia rozpoczyna swój bieg z chwilą zaproponowania na piśmie (a nie ustnie) nowych warunków pracy i płacy;
  5. pouczenie, iż milczenie pracownika, bądź złożenie takiego oświadczenia po upływie terminu będzie jednoznaczne z akceptacją zaproponowanych warunków;
  6. pouczenie o odwołaniu od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy w terminie 7 dni od otrzymania wypowiedzenia zmieniającego.

 

Innym wyjściem z sytuacji, w związku z brakiem pracy dla poszczególnych pracowników, jest czasowe powierzenie im innej pracy, na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Powierzenie pracownikowi pracy innego rodzaju nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, ale tylko i wyłącznie pod następującymi warunkami:

 

  • powierzenie innej pracy uzasadnione jest sytuacją pracodawcy;
  • nie powoduje obniżenia wynagrodzenia;
  • zgodne jest z kwalifikacjami pracownika;
  • następuje na czas nieprzekraczający łącznie 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

 

Przy czym powierzenie pracownikowi innego rodzaju pracy na trzy ostatnie miesiące w roku kalendarzowym oraz następnie na trzy pierwsze miesiące kolejnego roku spełnia wymogi z art. 42 § 4 K.p.

 

Innym środkiem mogącym służyć polepszeniu sytuacji finansowej przedsiębiorstwa jest możliwość zawierania porozumień o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia, czyli innych niż określone w umowie o pracę. Stosownie do art. 231a Kodeksu pracy pracodawca, jeżeli jest to uzasadnione jego sytuacją finansową, może zawrzeć z reprezentującą pracowników organizacją związkową, a gdy nie jest objęty działaniem takiej organizacji, to z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie u niego przyjętym – porozumienie o stosowaniu przez czas w nim określony, mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż te, które wynikały z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu. Porozumienie może obowiązywać maksymalnie przez 3 lata. Ocena, czy sytuacja finansowa pracodawcy usprawiedliwia zawarcie porozumienia, należy zarówno do pracodawcy, jak i reprezentującej pracowników organizacji związkowej lub ich przedstawicielstwa.

 

Swoistym wyjściem z sytuacji jest także dopuszczalność zawarcia z innym pracodawcą porozumienia o czasowym przejęciu swoich pracowników. Jeśli dany pracownik zgodzi się czasowo świadczyć pracę na rzecz innego pracodawcy, należy udzielić mu urlopu bezpłatnego na podstawie art. 1741 Kodeksu pracy. Stosownie do wyżej cytowanego przepisu urlop bezpłatny jest w tym przypadku udzielany z inicjatywy pracodawcy, ale za zgodą pracownika, i to koniecznie wyrażoną na piśmie, w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między zainteresowanymi pracodawcami.

 

Tak zwany „czasowy” pracodawca zawiera z wyżej wymienionym pracownikiem umowę o pracę na czas określony lub też na czas wykonywania określonej pracy. Pracownik jest obowiązany świadczyć pracę na rzecz i pod kierownictwem nowego pracodawcy w zamian za wynagrodzenie wypłacane przez nowego pracodawcę. Natomiast u macierzystego pracodawcy, zgodnie z naturą urlopu bezpłatnego, zawieszeniu ulegają wzajemne bieżące zobowiązania stron.

 

Należy pamiętać, iż okres trwania omawianego urlopu uwzględnia się w stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy, także te, które uzależnione są od zakładowego stażu pracy, co jest rozwiązaniem korzystnym dla pracownika. Uzasadnieniem tego pracowniczego przywileju jest fakt, iż urlop bezpłatny udzielony został z inicjatywy pracodawcy, a nie pracownika.


Stan prawny obowiązujący na dzień 29.12.2008


Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 0 plus dziewięć =

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »