Mamy 10 803 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Uzasadnienie rozwiązania bezzwłocznego umowy przez pracownika

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 30.09.2007

W artykule omówiono szczegółowe zagadnienia dotyczące rozwiązywania umów o prace przez pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika. Zwrócono uwagę w szczególności na wymagania oświadczenia woli w zakresie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Tadeusz M. Nycz

»Wybrane opinie klientów

Rewelacja!!! Wszystko bardzo klarownie wytłumaczone. Korzystałem z usług nie jednego prawnika, ale tak przygotowane pismo i objaśnienia jakie otrzymałem wprawiło mnie w zdumienie. Wszystko na najwyższym poziomie!!! Polecam serdecznie i dziękuję całemu zespołowi ePorady24, a w szczególności Panu Karolowi Jokielowi.
Zbyszek
Żadna opinia nie wyrazi mojej wdzięczności dla zespołu ePorady. Moja sprawa wydawała mi się tak skomplikowana, że nie do rozwiązania. Nie wiedziałem, od której strony ją zacząć. Szperając w internecie, natrafiłem na ePorady i okazało się, że moją sprawę można zacząć od strony, której absolutnie bym się nie spodziewał.
Jestem bardzo zadowolony z obrotu sprawy, która mnie dotyczy. Z tak znikomych danych, które przekazałem, otrzymałem pismo tak profesjonalnie napisane, jakby zespół ePorady był moim bardzo dobrym znajomym i znał mój problem tak dobrze jak ja. Dziękuję bardzo i będę polecał wszystkim korzystanie z waszych usług.
Henryk
Bardzo, bardzo dziękuję!!! W ciągu dwóch dni otrzymałam więcej wiadomości na temat mojej sprawy niż w ciągu 2 miesięcy od dwóch adwokatów!!!! Do tej pory dowiadywałam się tylko, jakie prawa ma osoba, która naraziła mnie na ogromne szkody, i jakie konsekwencje grożą mi, jeżeli nie będę respektować tych praw. Nawet odpowiedź na dodatkowe pytanie nastąpiła szybciej i była bardziej wyczerpująca niż trwająca od tygodnia dyskusja na ten temat z moim pełnomocnikiem (teraz byłym). O kosztach nie mówiąc. BARDZO POLECAM!!!
Małgorzata
Widziałem już wiele pozwów, ale sporządzony przez prawnika z eporady24.pl jest prawdziwym majstersztykiem i wyrazem profesjonalizmu. Jasno, konkretnie, przy minimum słów, maksimum treści. Do tego relacja jakości do ceny również znajduje swoje uzasadnienie. Z pełnym przekonaniem wygranej sprawy zanoszę pozew do sądu. Nikomu nie należy życzyć sądowych spraw, ale gdyby zaszła potrzeba, z pełnym przekonaniem mogę polecić eporady24.pl.
Jacek
Powiem tak: cuda załatwiane są od ręki! Na sprawie w sądzie sędzina była zaskoczona tak profesjonalnym i rzeczowym przygotowaniem, a wszystko dzięki ePorady24! Zakończyłem sprawę i wygrałem!!!! Polecam ten serwis i serdecznie dziękuję. Tak sprawnej obsługi mógłby pozazdrościć każdy inny serwis! Prawnicy są na najwyższym poziomie!!! Polecam z całego serca!!!
Zbyszek

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 § 1 K.p.).

 

Zgodnie z art. 55 § 11K.p.,  pracownik może rozwiązać umowę o pracę  bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. 

 

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, z obu wskazanych przyczyn, powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 55 §2 K.p.).

 

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z obu wskazanych przyczyn, nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 55 § 2 w związku z art. 52 § 2 K.p.).

 

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyny określonej w art. 55 § 1 i § 11 K.p. pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę (art. 55 § 3 K.p.).

 

Uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę z przyczyn wskazanych w art. 55 § 1 K.p. zasadniczo nie budzi większych wątpliwości, gdyż wystarczającą podstawą oświadczenia woli pracownika jest zaświadczenie lekarskie oraz wystąpienie okoliczności następczych wskazanych w tym przepisie.

 


Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Inaczej rzecz wygląda w razie zamiaru rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyny wskazanej w art. 55 § 11 K.p. W tym przypadku pracownik musi sam odpowiednio uzasadnić podstawę bezzwłocznego rozwiązania umowy, co nieraz sprawia mu problemy.

 

W przypadku poprawnego rozwiązania umowy o pracę w omawianym trybie, pracownikowi przysługuje od pracodawcy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za przysługujący mu okres wypowiedzenia umowy a razie rozwiązania umowy zawartej na czas określony wynagrodzenie za 2 tygodnie (art. 55 § 11 K.p.).

 

Przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika może być związana np. z nierównym traktowaniem pracownika w zatrudnieniu (art. 183a i nast. K.p.), czy też z mobbingiem (art. 943 K.p.).

 

W obu takich przypadkach uzasadniających rozwiązanie umowy, pracownik musi wyraźnie sprecyzować przyczynę rozwiązania umowy. Oznacza to obowiązek wyjaśnienia na czym polegało nierówne traktowanie pracownika w zatrudnieniu a nie samo powołanie okoliczności nierównego traktowania.

 

Podobnie rzecz wygląda w przypadku mobbingu. Nie wystarczy podać w pisemnym oświadczeniu woli, że rozwiązanie umowy o pracę następuje z powodu stosowanego przez pracodawcę mobbingu, ale trzeba jeszcze wyjaśnić na czym działania mobbingowe polegały.

 

Nie będzie także wystarczające powołanie mobbingu łącznie z zaświadczeniem lekarskim potwierdzającym, że z powodu mobbingu pogorszył się stan zdrowia pracownika.  W art. 943 § 5 K.p. wyraźnie stwierdzono, że oświadczenie  pracownika o rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu musi posiadać przyczynę, o której mowa w § 2 tego przepisu uzasadniającą rozwiązanie umowy z tego powodu.

 

W konsekwencji niezbędne jest określenie, na czym działania mobbingowe konkretnie polegały. Zważywszy, że obie instytucje to znaczy równe traktowanie pracownik w zatrudnieniu jako podstawowa zasada prawa pracy oraz mobbing zostały niedawno wprowadzone do przepisów Kodeksu pracy, nie wykształciły się jeszcze w dostateczny sposób mechanizmy postępowania.

 

Porównując sytuację prawna pracownika w przypadku nierównego traktowania w zatrudnieniu i w przypadku mobbingu, trzeba stwierdzić, że instytucja nierównego traktowania jest korzystniej dla pracownika uregulowana.

 

Zgodnie bowiem z art. 183b § 1 K.p. ciężar udowodnienia równego traktowania pracownika w zatrudnieniu obciąża pracodawcę. W konsekwencji, zarzut ze strony pracownika na temat nierównego traktowania w określonej sferze zatrudnieniowej wymaga, podjęcia przez pracodawcę określonych działań wyjaśniających celem udowodnienia, że nierównego traktowania nie było.

 

Odmiennie rzecz wygląda w przypadku mobbingu, kiedy to pracownik musi udowodnić, że był w zatrudnieniu mobbingowany. Biorąc pod uwagę te różnice systemowe, korzystniejszym dla pracownika argumentem uzasadniającym rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 K.p. jest zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu aniżeli zarzut mobbingu.

 

Okoliczności związane z nierównym traktowanie pracownika w zatrudnieniu mogą być także znacznie łatwiej potwierdzone w wyniku kontroli inspektora pracy. Urzędowe stwierdzenie przez PIP nierównego traktowania pracownika w zatrudnieniu jest istotnym dowodem nie tylko na okoliczności poprawnego rozwiazania umowy na podstawie art. 55 § 11 K.p. ale także w zakresie dochodzenia przez pracownika odszkodowania na podstawie art. 183d K.p.

 

Prawidłowe, konkretne uzasadnienie rozwiązania umowy o prace w trybie art. 55 § 11 K.p. musi spełniać warunek konkretności. W tym zakresie można odpowiednio zastosować bogate orzecznictwo Sąd Najwyższego do art. 52 K.p. jak również do art. 45 K.p.

 

Chodzi tutaj o poprawne formułowanie uzasadnienia wypowiedzenia umowy bądź rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Przykładowo, w ukształtowanym orzecznictwie w tym zakresie przyjmuje się, że wypowiedzenie umowy o pracę z powodu niewłaściwego wywiązywania się przez pracownika z obowiązków służbowych nie jest wystarczającą okolicznością wyjaśniającą przyczynę wypowiedzenia.

 

Podobnie w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 K.p. nie jest wystarczające stwierdzenie - z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jeśli temu stwierdzeniu nie towarzyszy wyjaśnienie, na czy polegało owo ciężkie naruszenie obowiązków.

 

Podobnie sprawa wygląda w przypadku uzasadniania rozwiązania umowy przez pracownika w trybie art. 55 § 11 K.p. Tutaj także nie wystarczy powołanie ogólnego zarzutu nierównego traktowania w zatrudnieniu, czy też stosowania mobbingu, lecz konieczne jest sprecyzowanie na czym polegało nierówne traktowanie w zatrudnieniu, bądź w czym się przejawiały działania mobbingowe.

 

Poprawne uzasadnienie oświadczenia pracownika o rozwiązaniu bezzwłocznym umowy o prace w trybie art. 55 § 11 K.p. ma istotne znaczenie z punktu widzenia prawa pracownika do odszkodowania o którym mowa w tym przepisie.

 

Trudno bowiem uznać zasadność roszczenia o odszkodowanie, jeżeli w oświadczeniu woli pracownik nie wyjaśni przyczyn, z powodu których rozwiązał umowę w tym trybie. Błędy pracownika w tym zakresie mogą powodować określone konsekwencje prawne.

 

Po pierwsze, pracodawca może zakwestionować zasadność rozwiązania umowy w tym trybie i zażądać od pracownika odszkodowania na podstawie art. 611 i art. 612 § 1 K.p. Roszczenie pracodawcy ulega przedawnieniu z upływem roku od ustania stosunku pracy (art. 291 § 2 w związku z § 21 K.p.).

 

Po drugie, w braku właściwego uzasadnienia rozwiązania umowy zamieszczonego w treści oświadczenia woli pracownika, wątpliwe będzie żądanie przez pracownika odszkodowania, o którym mowa w art. 55 § 11 K.p., ponieważ oświadczeniu woli pracownika przypisać można będzie wadliwość.

 

Nawet, jeśli okaże się, że przesłanki do rozwiązania umowy w tym trybie rzeczywiście istniały, to przykładowo nie będzie podstawy do interwencji inspektora pracy w sprawie wypłaty tego odszkodowania, gdyż ocena poprawności całokształtu sprawy mającej charakter sporny należeć będzie do sądu pracy.

 

Jeśli natomiast oświadczenie woli pracownika będzie właściwie sporządzone z wymaganym rzeczywistym uzasadnieniem, to w razie potwierdzenia tych faktów przez inspektora pracy w czasie kontroli pracodawcy, będzie on miał prawo podjąć stosowane działania pokontrolne zmierzające do wypłacenia pracownikowi odszkodowania na podstawie art. 55 § 11 K.p.

 



Stan prawny obowiązujący na dzień 30.09.2007

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • trzy - VIII =

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »