Mamy 11 258 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Rozwiązanie umowy pracownika i pracodawcy

Autor: Marek Gola • Opublikowane: 20.03.2016

Zatrudniając się w obecnej firmie, otrzymałem jako pierwszą i jedyną umowę o pracę na czas nieokreślony – od razu. Umowa zawiera 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Pracuję dopiero 7. miesiąc, ale widzę, że z pracodawcą nie dojdziemy do porozumienia i najprawomocniej się rozstaniemy. Czy jeżeli otrzymam od pracodawcy wypowiedzenie, to mam trzymać się 3-miesięcznego wykazanego w umowie o pracę terminu, czy terminu krótszego – miesięcznego, gdyż pracuję tylko 7 miesięcy?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy zwanego dalej K.p. oraz przepisy Kodeksu cywilnego – w skrócie K.c.

 

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

 

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

 

Jeśli chodzi o przepisy przewidujące terminy wypowiedzenia umowy o pracę, pojawił się problem – jaki jest charakter tych przepisów. Czy są to przepisy ściśle, bezwzględnie obowiązujące ,a więc te okresy mają charakter sztywny, czy są to przepisy, które można wolą stron modyfikować w interesie pracownika.

 

Bardzo długo w judykaturze i doktrynie przyjmowano, że są to przepisy bezwzględnie obowiązujące. Przełomową w tym względzie była uchwała Sądu Najwyższego z dnia 9 listopada 1994 sygn., sygn. akt I PZP 46/94, gdzie Sąd Najwyższy stwierdził, że „można w drodze umowy o pracę czy na przykład w układzie zbiorowym pracy, ustanowić np. 12 miesięczny okres wypowiedzenia. Możliwe jest zatem odstępstwo od obowiązujących przepisów kodeksu pracy, jednak będzie ono analizowane z punktu widzenia art. 18 kp., zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika. Sąd Najwyższy wyjaśnił, w jaki sposób rozstrzygać, czy tego rodzaju zastrzeżenia będące odstępstwem od regulacji kodeksu nie naruszają normy art. 18 kp”. Sąd stwierdził, że po pierwsze ta ocena ma być zobiektywizowana. Nie chodzi tutaj tylko o subiektywne odczucia danego pracownika. Bierzemy pod uwagę jak przeciętny pracownik odebrałby takie zastrzeżenie. No najczęściej odebrałby pozytywnie bo to wiązałoby się z większą stabilnością zatrudnienia. Po drugie ta ocena jest dokonywana według stanu rzeczy na dzień dokonywania takiego zastrzeżenia umownego. Późniejsza zmiana okoliczności nie wpływa na ważność takiego zastrzeżenia. Jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że w chwili zawierania umowy i uczynienia takiego zastrzeżenia wydłużającego okres wypowiedzenia było to obiektywnie korzystne dla pracownika to późniejsza zmiana okoliczności tej oceny nam nie zmienia. Strony muszą na pewny konkretny moment się zdecydować, czy takie zastrzeżenie jest korzystne, czy też nie. Trzeba być rygorystycznym w tym zakresie, bo chodzi o pewność obrotu prawnego. Nie może to podlegać ocenie od przypadku do przypadku.

 

„Zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nie określony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 kodeksu pracy” (Uchwała Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 9 listopada 1994 r., sygn. akt I PZP 46/94)

 

Tak więc co do zasady możliwe jest wydłużanie okresów wypowiedzenia, ale może to się odbywać tylko w interesie pracownika. Sam ustawodawca jednak w Kodeksie pracy wskazuje przypadki, gdy możliwe jest wydłużanie i skracanie okresów wypowiedzenia.

 

W chwili obecnej zasadne jest zatem cofnięcie się do dnia podpisywana umowy. Jeżeli wówczas był Pan zadowolony z 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia i podpisał umowę, trudno mówić o nieważności zapisu umowy o pracę, który ustanawia 3-miesięczny termin wypowiedzenia.

 

Przepisy Kodeksu cywilnego nie mają w tym przypadku żadnego znaczenia. Zgodnie z art. 300 K.p. w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. W przedmiotowej sprawie znajduje jednak zastosowanie regulacja z art. 18 K.p., co wyłącza stosowanie przepisów K.c.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 7 - siedem =

»Podobne materiały

Postępowanie karne a zwolnienie dyscyplinarne

Toczy się wobec mnie postępowanie karne w sądzie. Będę wnosić o umorzenie postępowania na podstawie art. 17 § 1 pkt 3 K.p.k. lub o warunkowe umorzenie. Czy pracodawca może mnie teraz zwolnić? 

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »