.
Mamy 13 116 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne porady prawne

Pliki można dodać w kolejnym kroku
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Autor: Marcin Górecki • Opublikowane: 08.12.2014

Rok temu pracodawca przeniósł całą firmę do innej miejscowości oddalonej o 15 km. Jak do tej pory nie wykazał jakiejkolwiek chęci uregulowania tej sprawy – nie dostaliśmy aneksu do umowy, zmiany umowy, czy też zwrotu kosztów dotarcia do nowego miejsca pracy. Mam umowę na czas nieokreślony ze wskazaniem na poprzednią miejscowość. Dodam jeszcze, że temperatura w biurze oscyluje w granicach 10-14 stopni. Mamy ciepło, jak sobie napalimy w piecu drewnem, które wcześniej sami porąbiemy. Nikt z pracowników nie ma uprawnień do palenia w piecu i oczywiście żadnych szkoleń BHP odnoście piły elektrycznej do drzewa nie było. Czy takie działanie ze strony pracodawcy jest zgodne z prawem? Obowiązuje mnie 3-miesięczny okres wypowiedzenia, czy jako pracownik mogę rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia – ze skutkiem natychmiastowym? Jeżeli tak, to w jaki sposób?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Podstawę prawną niniejszej odpowiedzi stanowi Kodeks pracy (K.p.). Na wstępie pragnę wskazać, iż co do zasady Kodeks pracy wskazuje na trzy sposoby rozwiązania umowy o pracę:

 

  • za porozumieniem stron,
  • za wypowiedzeniem jednej ze stron stosunku pracy – czyli rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia zarówno przez pracodawcę jak i pracownika,
  • rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia – w trybie natychmiastowym, zwane dalej oświadczeniem pracownika.

 

W opisanym przez Pana stanie faktycznym może Pan zawsze rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron oraz za wypowiedzeniem (pierwsze dwa sposoby).

 

Co do rozwiązania za porozumieniem stron to warunki, na jakich nastąpi rozwiązanie stosunku pracy, zależą wyłącznie od ustaleń poczynionych pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Może Pan również złożyć wypowiedzenie umowy o pracę, ale wtedy z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, w tym okresie oczywiście musi Pan normalnie świadczyć pracę na rzecz pracodawcy. Wypowiedzenie to powinno być dokonane na piśmie z podaniem przyczyn.

 

Opisany przez Pana stan faktyczny w całą pewnością uzasadnia wypowiedzenie umowy o prace przez Pana, czyli przez pracownika.

 

Problem nasuwa się przy ocenie, czy te bezsprzeczne naruszenia prawa pracy – konkretnie obowiązków pracodawcy, mogą stanowić podstawę do rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia w związku z rażącym naruszeniem praw pracowniczych.

 

Powyższą kwestie reguluje art. 55 K.p., który mówi:

 

„§ 1(1) Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1(rozwiązanie bez wypowiedzenia – przyp. aut.) także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 1(1) pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem”.

 

Art. 52 § 2 K.p., o którym mowa powyżej, ustanawia czasowe ograniczenie do 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy – złożenie pracodawcy oświadczenia.

 

Powyższa norma dopuszcza rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jednakże, aby spełnić przesłanki z art. 55 § 11 K.p., naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika musi:

 

  • dotyczyć podstawowych obowiązków tegoż pracodawcy,
  • być naruszeniem rażącym – działanie pracodawcy musi charakteryzować się winą lub niedbalstwem,
  • musi nastąpić w terminie 1 miesiąca odkąd pracownik dowiedział się o tym naruszeniu.

 

Obowiązki pracodawcy natomiast zostały określone w art. 94 K.p., wynika z niego, iż pracodawca jest zobowiązany, m.in. do stwarzania pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy, zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników, stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników, przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem czy też wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

 

Nadto do tych obowiązków należy jeszcze zaliczyć obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, obowiązek równego traktowania pracowników, obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, obowiązek wypłacania pracownikowi wynagrodzenia za pracę, obowiązek należytego organizowania pracy, zaznajamiania pracowników z zakresem ich obowiązków.

 

Jednoczenie proszę zważyć, iż K.p. nie precyzuje, na czym miałoby polegać owe rażące naruszenie, powyżej wskazane obowiązki są jedynie przykładami, a decydujące będą okoliczności każdego przypadku.

 

Zatem aby mógł Pan rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym, zachowanie pracodawcy musi polegać na rażącym przez niego naruszeniu jego obowiązków wobec pracownika. Jednym z takich obowiązków będzie na pewno obowiązek przestrzegania przepisów prawa pracy.

 

Zgodnie z art. 29 § 1 K.p.: „Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

 

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy”.

 

Zatem niewłaściwe określenie miejsca świadczenia pracy stanowi naruszenie przepisów prawa pracy. Nadto zmiana miejsca świadczenia przez Pana pracy stanowiła zmianę warunków pracy, co bezsprzecznie winno skutkować złożeniem Panu wypowiedzenia warunków pracy – tzw. wypowiedzenie zmieniające.

 

Tutaj również pracodawca winien jest naruszenia obowiązków pracodawcy, gdyż do złożenia Panu wypowiedzenia zmieniającego był zobowiązany na mocy art. 42 K.p.

 

Wypowiedzenie warunków pracy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

 

Nadto obowiązkiem pracodawcy jest należyta organizacja pracy. Opisane przez Pana postępowanie pracodawcy nie spełnia przesłanek należytej organizacji pracy, gdyż bezsprzecznie praca winna być organizowana zgodnie z postanowieniami umowy o pracę, co tutaj nie ma miejsca.

 

„Zachowanie pracodawcy, aby dało podstawę do zastosowania przez pracownika trybu uregulowanego w art. 55 § 1(1), nie może polegać na uchybieniu jakiemukolwiek obowiązkowi, lecz tylko takiemu, który jest obowiązkiem »podstawowym«. Do katalogu podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika należy zaliczyć przede wszystkim te obowiązki, które znajdują odzwierciedlenie w podstawowych zasadach prawa pracy, tj. szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111), równe traktowanie pracowników oraz niedyskryminowanie ich (art. 112 i 113), wynagradzanie pracowników zgodnie z ustalonymi zasadami (art. 13), przestrzeganie przepisów chroniących prawo pracownika do wypoczynku (dziennego, tygodniowego, rocznego – art. 14), przestrzeganie prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15), ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji (art. 17)”*.

 

Zatem mając na uwadze, iż pracodawca naruszył wskazane powyżej przepisy Kodeksu pracy oraz ciążący na nim obowiązek należytej organizacji pracy, uzasadnionym wydaje się stanowisko, iż pracodawca dopuścił się rażącego naruszenia obowiązków wobec pracownika. Jednakże spełnienie tej przesłanki nie daje jeszcze podstaw do rozwiązania z pracodawcą umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

 

Istotnym elementem opisywanej konstrukcji jest również miesięczne ograniczenie do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy pracodawcy od chwili, kiedy dowiedział się Pan o zmianie miejsca wykonywania pracy.

 

W opisanym stanie faktycznym wynika, iż upłynął już ponad rok od zmiany miejsca wykonywania pracy, czyli rok od chwili, kiedy się Pan dowiedział o naruszeniu obowiązków pracodawcy. Tym samym w opisanym przez Pana stanie faktycznym złożenie przez Pana oświadczenia o rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym będzie dokonane z naruszeniem art. 55 K.p. Natomiast oświadczenie to będzie skuteczne, umowa o pracę rozwiążę się, jednakże pracodawca będzie mógł skierować przeciwko Panu powództwo do sądu z żądaniem zapłaty odszkodowania.

 

[Por. art. 61(1) K.p.: W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1(1), pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.]

 

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 61(1) K.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

 

Zatem w Pana przypadku odszkodowanie, którego może żądać pracodawca, będzie mogło opiewać do wysokości 3-miesięcznego Pana wynagrodzenia.

 

Jednocześnie gdyby Pan jednak złożył pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy, a pracodawca nie wypłacił Panu należnego odszkodowania, które również będzie odpowiadać 3-miesięcznemu wynagrodzeniu, wtedy może Pan skierować na drogę postępowania sądowego pozew o zapłatę odszkodowania. Jednakże w tym procesie pracodawca może się bronić, iż Pana oświadczenie było nieuzasadnione, bądź naruszało przepis art. 55 § 2 K.p. poprzez przekroczenie terminu jednomiesięcznego.

 

[por. Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 marca 1999 r. I PKN 614/98 OSP 1999/11 poz. 208 Prawo pracy i prawo socjalne – Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 § 1[1] K.p. jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy powinien znaleźć odzwierciedlenie w świadectwie pracy.

Pracodawca może kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy o pracę w procesie o odszkodowanie przewidziane w art. 61[1] K.p. lub art. 61[2] K.p., a w razie wstrzymania się z wypłatą pracownikowi odszkodowania przewidzianego w art. 55 § 1[1] zdanie drugie K.p., także w procesie wytoczonym przez pracownika o to odszkodowanie.]

 

W omawianym stanie faktycznym, aby skutecznie rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, powinien Pan złożyć pracodawcy oświadczenie na piśmie, w którym poda Pan przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (t.j. wskazanie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy).

 

Oświadczenie to wywołuje skutki od momentu, kiedy pracodawca się z nim zapoznał. Pożądanym jest, aby owo oświadczenie pracownika zostało podpisane przez pracodawcę z datą jego przyjęcia, ewentualnie warto jest mieć w takiej okoliczności świadka lub świadków, którzy potwierdzą fakt wręczenia pracodawcy oświadczenia.

 

Pozwoli to uniknąć sytuacji, kiedy to Pan następnego dnia nie stawia się do pracy, a pracodawca Pana zwalnia dyscyplinarnie w związku nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy, czyniąc to w ramach swoistego odwetu. W takiej sytuacji, jeżeli Pan nie będzie miał dowodu potwierdzającego wręczenie pisma, pracodawca może taką okoliczność kwestionować.

 

Podsumowując, odradzam Panu składanie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jakkolwiek moim zdaniem pracodawca naruszył w sposób rażący swoje obowiązki, to jednak upłynął już okres, w jakim takie działania pracodawcy mogą uzasadniać złożenie oświadczenia. Jednocześnie proszę mieć na uwadze, iż oświadczenie to z chwilą złożenia będzie skuteczne – umowa się rozwiąże, jednakże pracodawca będzie mógł kwestionować przed sądem zasadność i prawidłowość owego oświadczenia.

 

 

 

 

*Gersdorf Małgorzata, Rączka Krzysztof, Skoczyński Jacek, Najnowsze wydanie: Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2008, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis (wydanie IX) ss. 1000

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej  ▼▼▼

Zapytaj prawnika - porady prawne online

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 4 minus 2 =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »

spadek.info

prawo-budowlane.info

odpowiedziprawne.pl