.
Mamy 12 627 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Autor: Marcin Górecki • Opublikowane: 21.08.2012

Od prawie roku pracowałem u jednego pracodawcy. Po kilku miesiącach pracodawca przestał otrzymywać zlecenia, pół dnia siedzieliśmy bezczynnie. Postanowiłem więc nie przychodzić do pracy, tylko czekać pod telefonem, że zlecenie jest i jest co robić. Co więcej, pracodawca nie wypłacał nam od trzech miesięcy pensji. Teraz otrzymałem rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu niestawiania się w pracy. Czy to zgodne z prawem?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika uregulowane w art. 52 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.) wskazuje katalog przyczyn, które uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracownika. Instytucja ta może być także wykorzystana w stosunku do osoby, która korzysta ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, tj. m.in. pracownika w wieku przedemerytalnym.

 

W przedmiotowej sprawie mamy do czynienia z ciężkim naruszeniem przez Pana jako pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

 

Do ciężkiego naruszenia obowiązków może dojść zarówno w wyniku działania pracownika, jak i w wyniku zaniechania. By w ogóle zachowanie pracownika uzasadniało rozwiązanie umowy, musi nosić znamiona „ciężkości”:

 

  1. w sensie podmiotowym – czyli trzeba wykazać w toku procesu winę umyślną – rażące niedbalstwo pracownika (element subiektywny),
  2. w sensie przedmiotowym, czyli zagrożenie dla jakichś istotnych interesów pracodawcy, niekoniecznie majątkowych, choć tak jest najczęściej, zakłócenie dyscypliny pracy, stworzenie jakiegoś zagrożenia dla życia zdrowia ludzkiego.

 

Zachowanie pracownika będzie oceniane w sposób indywidualny, zważywszy na całokształt okoliczności, gdyż to samo zachowanie na różnych stanowiskach, w różnych okolicznościach nie zawsze się będzie kwalifikowało jako ciężkie naruszenie. Tak samo okoliczności sprawy będą decydowały, czy przypiszemy pracownikowi zachowanie nacechowane winą umyślną, rażącym niedbalstwem, czy nie.

 

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2002 r., sygn. akt I PKN 233/01, nawet jednodniowa nieusprawiedliwiona nieobecność oczywiście uzasadnia zastosowanie tego trybu rozwiązania stosunku pracy. Proszę jednak pamiętać, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Zgodnie bowiem z poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 432/2002, „oczywiste uchybienie przez pracodawcę miesięcznego terminu na dokonanie skutecznego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 2 kp) uzasadnia orzeczenie sądu pracy o przywróceniu do pracy lub o odszkodowaniu (art. 56 kp), bez procesowej potrzeby badania, czy wskazane pracownikowi przyczyny rozwiązania umowy o pracę merytorycznie uzasadniały natychmiastowe zwolnienie z pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp”.

 

W mojej ocenie należy mieć na uwadze zachowanie przede wszystkim samego pracodawcy, który, jak wynika z treści Pana pytania, nie wywiązywał się z obowiązku zapłaty wynagrodzenia. Pana sytuacja prawna mogła budzić wątpliwości. W mojej ocenie zachowanie pracodawcy nie jest zgodne z prawem, bowiem sam działał wbrew niemu, zatem nie może korzystać z jego ochrony. Nie można czynić ze swego prawa użytku, który by był sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

 

Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie art. 52 K.p. będzie złożone pracownikowi z chwilą, gdy dojdzie do niego w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać.

 

Katalog podstawowych obowiązków pracownika jest zawarty w art. 100, lecz to też nie jest katalog wyczerpujący:

 

„Art. 100. § 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

 

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

 

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego”.

 

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 K.p. jest powszechnie uważane za nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy. Powinno być więc stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i ostrożnie. Musi być zatem uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2005 r., sygn. akt II PK 305/04).

 

Zgodnie z poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 kwietnia 2005 r., sygn. akt II PK 251/04, „art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny rozwiązania niezwłocznego umowy o pracę z winy pracownika (art. 52 § 1 k.p). Istotne jest jednak, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego niezwłoczne rozwiązanie z nim stosunku pracy. Natomiast konkretyzacja przyczyny tj. wskazanie konkretnego zdarzenia (zachowania), z którym zarzut ten się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia w treści oświadczenia o rozwiązaniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy”.

 

Jak już wspomniano, istotne naruszenie interesów pracodawcy należy oceniać, mając indywidualnie na uwadze zachowanie pracownika, zważywszy na całokształt okoliczności. Zgodnie z wyrażonym w doktrynie poglądem: przy ocenie, czy miało miejsce zawinione zachowanie pracownika, pracodawca powinien brać pod uwagę wszelkie okoliczności mogące mieć wpływ na osąd w charakterze zawinienia pracownika.

 

Przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p. powinny być rzeczywiste, konkretne i uzasadnione, by w ogóle można je było oceniać pod kątem znamion ciężkości, o której mowa powyżej. Przyczyny, które w ocenie pracodawcy wyczerpują dyspozycje art. 52 § 1 pkt 1 K.p., a wskazane są w rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, cech tych nie posiadają. Wskazana przyczyna, aby uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym, musi być prawdziwa. Okoliczności muszą znaleźć potwierdzenie w stanie faktycznym sprawy. Przepis art. 52 § 1 pkt 1 K.p. nie zawiera katalogu określającego, choćby przykładowo, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. W związku z powyższym to na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania w oświadczeniu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, które naruszenie przez pracownika obowiązku stanowić może podstawę rozwiązania umowy o pracę, przy czym musza być one podać w sposób możliwy do weryfikacji. Z treści Pana pytania wynika, iż pracodawca nie kierował do Pana osoby żadnych uwag za wcześniejsze okresy. W mojej ocenie w Pana przypadku ogromna rolę będzie ogrywała zwyczaj, który panował u danego pracodawcy.

 

Moim zdaniem zatem powinien Pan wnieść odwołanie w ciągu 14 dni. Zgodnie bowiem z art. 264 § 2 K.p. „żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę”.

 

Z treści powyższego wynika, że Panu jako pracownikowi przysługuje prawo złożenia odwołania i żądania bądź przywrócenia do pracy, bądź odszkodowania. Obowiązek pracodawcy wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.) przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie (art. 30 § 4 K.p.) oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 444/99).

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • sześć plus IV =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »