Mamy 11 279 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Rozliczenie czasu pracy

Autor: Marcin Górecki • Opublikowane: 27.09.2012

Od wielu lat jestem zatrudniony w firmie, w której wymusza się na pracownikach, aby pracowali po 12 godzin dziennie. Na początku płacono nam za nadgodziny. Niestety od ponad roku nie dostajemy ani grosza. Pracownikom nie proponuje się żadnych dni wolnych w zamian za tak długi czas pracy. Te dodatki, które kiedyś otrzymywaliśmy za nadgodziny, były wykazywane jako premia. Poza tym mamy obowiązek być w firmie 15 minut przed rozpoczęciem pracy i 15 minut po jej zakończeniu. Oczywiście nie dostajemy za to żadnych pieniędzy. Co robić? W jaki sposób powinien być prawidłowo rozliczany czas pracy?

 


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Do czasu pracy zaliczają się nie tylko okresy wykonywania przez pracowników czynności zawodowych, ale także każde inne pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Zobowiązując pracowników do wcześniejszego przychodzenia do pracy o określonej godzinie, pracodawca dysponuje ich czasem. Zatem od momentu, w którym pracownik rozpoczyna przygotowywanie się do pracy, rozpoczyna się też jego czas pracy. Zasada ta jest bezwzględnie obowiązująca. Innymi słowy, nie może być to zmieniane w drodze regulaminu pracy. Wewnętrzne przepisy pracodawcy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż powszechnie obowiązujące zasady prawa pracy.

 

W mojej ocenie dodatkowe 15 minut zarówno przed rozpoczęciem pracy, jak i po jej zakończeniu może być w sądzie pracy uznane za godziny nadliczbowe, co z kolei będzie skutkowało obowiązkiem wypłaty nadgodzin po stronie pracodawcy.

 

W celu prawidłowego ustalenia wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w danym miesiącu należy dokonać rozliczenia przepracowanego czasu pracy, a w szczególności należy ustalić ilość godzin nadliczbowych.

 

W przypadku gdy przyjęty dla pracownika okres rozliczeniowy jest dłuższy niż miesiąc, to pracodawca po każdym miesiącu powinien dokonać rozliczenia czasu pracy i ustalić, czy doszło do wystąpienia godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Wynagrodzenie z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy powinno zostać wypłacone łącznie z pozostałym wynagrodzeniem za ten miesiąc.

 

Po zakończeniu całego okresu rozliczeniowego, który trwa dłużej niż miesiąc, pracodawca jest obowiązany do ponownego rozliczenia czasu pracy niezależnie od rozliczenia dokonanego w każdym miesiącu i ustalenia, czy nie nastąpiło przekroczenie średniotygodniowego czasu pracy.

 

Dla ustalenia średniotygodniowego czasu przepracowanego przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym do czasu faktycznie przez niego przepracowanego należy doliczyć liczbę godzin usprawiedliwionych nieobecności – art. 130 Kodeksu pracy. Przy okresie rozliczeniowym wynoszącym co najmniej trzy miesiące nie ma znaczenia, w których miesiącach faktycznie nastąpiło przekroczenie tej normy.

 

Od sumy godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika należy odjąć liczbę godzin wynikającą z przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Ponieważ w większości przypadków okres rozliczeniowy nie pokrywa się z pełnymi tygodniami, należy odjąć iloczyn 8 godzin i liczby dni roboczych od poniedziałku do piątku „wystających” poza pełne tygodnie w okresie rozliczeniowym. Liczbę godzin, którą w ten sposób uzyskamy, należy podzielić przez liczbę tygodni występujących w danym okresie rozliczeniowym.

 

W ten sposób uzyskany wynik będzie stanowił liczbę godzin przepracowanych przez pracownika średnio w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego. W przypadku gdy liczba ta jest większa od średniotygodniowej normy czasu pracy obowiązującej pracownika, pracodawca jest obowiązany wypłacić dodatek za nadgodziny przewidziany w art. 1511 § 2 Kodeksu pracy. Ponieważ przy obliczaniu nadgodzin wynikających z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy należy odnosić się do normy czasu pracy, a nie do jego wymiaru, nie ma znaczenia, czy w danym okresie rozliczeniowym wypadło jakieś święto w innym dniu niż niedziela. Może zatem dojść do sytuacji, w której pracownik przepracuje więcej godzin niż wynika to z jego wymiaru czasu pracy, a nie nastąpi przekroczenie normy średniotygodniowej. Nastąpi to w tych okresach rozliczeniowych, w których święto wypadnie w innym dniu niż niedziela.

 

Przekroczenie normy średniotygodniowej czasu pracy nastąpi tylko w przypadku pracy w dniu wolnym od pracy (musi to być praca wykonywana w dni harmonogramowo wolne) i to w granicach normy dobowej. Praca wykonywana ponad dobowy wymiar czasu pracy, a w systemie równoważnym ponad 8 godzin na dobę nawet w dniu harmonogramowo wolnym od pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowej normy czasu pracy i nie jest uwzględniana przy obliczaniu normy średniotygodniowej czasu pracy. Ponieważ rozliczenia czasu pracy mającego na celu ustalenie, czy doszło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, można dokonać dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego, wypłata dodatku za nadgodziny wynikające z przekroczenia tej normy może nastąpić dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego i w tym znaczeniu długość okresu rozliczeniowego ma wpływ na wypłatę wynagrodzenia z tytułu nadgodzin.

 

Należy wyraźnie podkreślić, iż zgodnie z art. 291 Kodeksu pracy roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

 

Godzin nadliczbowych nie wolno planować. Innymi słowy, nie można ich przewidywać z góry w sporządzonym rozkładzie czasu pracy na okres rozliczeniowy – nawet gdy strony przewidują wypłacanie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych z założenia ma mieć charakter nieplanowany. Przedstawiony rozkład czasu pracy wykazuje, że pracownik w podanym tygodniu nie korzysta nawet z niedzieli wolnej od pracy.

 

Dodatkowymi składnikami wynagrodzenia za pracę są premie mające charakter uzupełniający, niestały. Jednak są to świadczenia obowiązkowe po wypełnieniu przesłanek premiowych, czyli mają charakter roszczeniowy. U pracodawców tworzy się tzw. regulaminy premiowania, w których zawarte są warunki wypłaty premii w postaci przesłanek pozytywnych, rokujących wypłatę premii, i negatywnych, pozbawiających pracownika takiej wypłaty, czyli tzw. reduktory premiowe.

 

Jeżeli zatem premia była wypłacana w tej samej wysokości bez względu na liczbę wypracowanych godzin nadliczbowych, należy odwoływać się do regulaminu premiowania, który nie może być mniej korzystny aniżeli przepisy Kodeksu pracy.

 

Na pracodawcy spoczywa obowiązek przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Jeżeli zatem Pan na przykład za pomocą świadków, własnych notatek będzie w stanie wykazać czas pracy, to w przypadku braku kart czasu pracy u pracodawcy, sąd weźmie za podstawę Pana wyliczenia. Pracodawca w mojej ocenie będzie miał trudności w wykazaniu, iż premią były nadgodziny, albowiem nie może w regulaminie wskazać, iż jedną z przesłanek premiowania jest praca w nadgodzinach – zapis taki jest niekorzystny dla pracownika i jako taki nie ma żadnej mocy prawnej.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • I plus 0 =

»Podobne materiały

Rozliczenie z pracodawcą po rozwiązaniu umowy o pracę

Kiedy powinienem rozliczyć się z pracodawcą po rozwiązaniu umowy o pracę (chodzi o stan magazynu, zużycie materiałów, zdanie odzieży roboczej), jeśli pod koniec okresu wypowiedzenia byłem na zwolnieniu lekarskim? Czy w takiej sytuacji jestem odpowiedzialny za stan magazynu w ostatnim dniu pracy? Jak

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »