Mamy 10 894 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Rozliczanie czasu pracy według nowych zasad – część 2

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 31.01.2011

W artykule autor kontynuuje omawianie problemów związanych z rozliczaniem czasu pracy w 2011 r. na tle nowego przepisu art. 130 § 21 K.p. oraz artykułu Marty Gadomskiej pt. Nadgodziny nadgodzinom nierówne („Rzeczpospolita” z dnia 4 stycznia 2011 r.).


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

W pierwszej części omówiłem zagadnienia dotyczące charakteru prawnego przykładowo 1 lub 6 stycznia 2011 r. – dni świątecznych, zaplanowanych w rozkładzie czasu pracy na dany okres rozliczeniowy jako dni wolne od pracy urzeczywistniające zasadę średnio 5-dniowego tygodnia pracy.

 

Wyjaśniłem nieścisłości w zakresie błędnej kwalifikacji święta i 6 dnia w tygodniu w aspekcie dopuszczalności nieudzielenia w zamian za pracę w taki dzień innego dnia wolnego od pracy, w konkluzji wyjaśniając, że między takimi dniami normatywnie nie ma różnicy.

 

Teraz przechodzę do omówienia pewnych zagadnień wynikających ze stanu faktycznego, w świetle którego pracodawca wyznaczył dni 1 i 6 stycznia 2011 r. w rozkładzie czasu pracy jako dni wolne od pracy urzeczywistniające zasadę średnio 5-dniowego tygodnia pracy, po czym ze względu na swoje szczególne potrzeby zlecił pracownikowi pracę.

 

Taki stan faktyczny rodzi pytanie o konsekwencje prawne na tle art. 130 § 21 K.p. Mianowicie, czy wyznaczenie tych dni jako wolnych, a następnie zlecenie w nie pracy powoduje konsekwencje przewidziane w art. 130 § 21, czy też wyłącza stosowanie tego przepisu.

 

Innymi słowy chodzi o to, czy wyznaczenie dni świątecznych jako dni urzeczywistniających zasadę średnio 5-dniowego tygodnia pracy powoduje skutki prawne w rozumieniu art. 130 § 21 K.p. wówczas, gdy taki charakter tych dni w rzeczywistości ma miejsce, czy też istotne znaczenie ma sam fakt wyznaczenia tych dni jako wolnych od pracy w rozkładzie czasu pracy bez względu na późniejsze zdarzenia?

 

Czytając art. 130 § 21 K.p., pozornie można dowodzić, że ustawodawcy chodziło o sam fakt rozkładu czasu pracy, w którym dany dzień ustalono jako wolny od pracy urzeczywistniający zasadę średnio 5-dniowego tygodnia pracy.

 

Praktycznie można sobie wyobrazić typowe rozkłady czasu pracy w urzędach administracji publicznej, które zasadniczo pracują od poniedziałku do piątku włącznie, a soboty mają wolne od pracy.

 

W konsekwencji w takich urzędach dzień 1 stycznia 2011 r. nie będzie powodował obniżenia normatywnego czasu pracy o 8 godzin, czyli art. 130 § 21 K.p. znajdzie tutaj zastosowanie. W razie zlecenia pracownikowi pracy w takim dniu, jego sytuacja prawna zasadniczo nie powinna ulec zmianie, ponieważ pracodawcy w takich jednostkach zwykle ustalają rozkłady czasu pracy na cały rok kalendarzowy, co eliminuje możliwość manipulacji w sferze indywidualnej.

 

Z drugiej strony jednak w komentowanym przepisie ustawodawca nie dokonuje zróżnicowania pomiędzy stałym rozkładem czasu pracy i zmiennym rozkładem czasu pracy. Z tego powodu poprawna wykładnia omawianego problemu musi być trafna dla obu tego rodzaju rozwiązań.

 

Brak dookreślenia rozkładu czasu pracy, o który ustawodawcy chodzi, prowadzi do wniosku, że może to być każdy rozkład, a zatem zarówno stały jak i zmienny rozkład czasu pracy pracownika.

 

W przypadku stałego rozkładu czasu pracy pracownika, zwłaszcza sporządzanego na cały rok kalendarzowy, nie powinno być problemu w aspekcie jednakowego traktowania pracowników w zatrudnieniu, ponieważ elementy losowe decydują o tym, że w danym układzie rozkładu czasu pracy zaistniała incydentalna potrzeba zatrudnienia pracownika w dane święto.

 

Inaczej rzecz wygląda ze zmiennym rozkładem czasu pracy, a zwłaszcza w tych przypadkach, gdy dany pracodawca pracuje przez 6 lub 7 dni w tygodniu i wówczas nie elementy przypadkowe, ale decyzja pracodawcy w sprawie konkretnego pracownika będzie rozstrzygać o jego rozmiarze czasu pracy koniecznym do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym.

 

W konsekwencji, gdyby przyjąć przesłankę formalną stosowania tego przepisu, a zatem przychylić się do poglądu, że art. 130 § 21 K.p. stosuje się zawsze, bez względu na to czy dane święto w konkretnym przypadku było dniem wolnym od pracy urzeczywistniającym zasadę średnio 5-dniowego tygodnia pracy – wówczas zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników nie będzie zależeć od okoliczności losowych, ale od konkretnej decyzji pracodawcy.

 

Decyzja ta, gdyby uzależnić stosowanie art. 130 § 21 K.p. wyłącznie od treści samego rozkładu czasu pracy pracownika, mogłaby powodować daleko idące różnicowanie pracowników w zatrudnieniu, zależne, co tu dużo mówić, od widzimisię pracodawcy.

 

Sytuacja taka – z punktu widzenia charakteru prawnego przepisów o czasie pracy, które cechują się bezwzględnym obowiązywaniem co najmniej jednostronnie, a niekiedy dwustronnie – byłaby absolutnie nie do zaakceptowania.

 

Biorąc to po uwagę, uważam za trafniejszy pogląd wykładniowy, zgodnie z którym art. 130 § 21 K.p. znajdować powinien zastosowanie wyłącznie wówczas, gdy święto jest wyznaczone w rozkładzie czasu pracy jako dzień urzeczywistniający średnio 5-dniowy tydzień pracy oraz ten dzień świąteczny materialnie spełni swoją rolę.

 

Warunkiem zastosowania art. 130 § 21 K.p. jest więc to, aby wyznaczony jako wolny od pracy będący świętem określony dzień w rzeczywistości był dla danego pracownika dniem wolnym od pracy.

 

Jeżeli pracodawca zatrudni pracownika w taki dzień świąteczny, wówczas art. 130 § 21 K.p. nie znajduje zastosowania, co oznacza, że pracodawca będzie zmuszony temu pracownikowi obniżyć wymiar czasu pracy przeznaczony do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym o 8 godzin, zgodnie z art. 130 § 2 K.p.

 

Zasada ta, ze względu na konieczność jednakowego traktowania pracowników w zatrudnieniu, winna znaleźć zastosowanie do wszystkich pracowników, także do tych, którzy są zatrudnieni w urzędach administracji publicznej, dla których są sporządzane rozkłady czasu pracy na cały rok kalendarzowy.

 

Nie ma bowiem żadnych racjonalnych przesłanek wskazujących na legalną możliwość dyferencjacji pracowników pod tym kątem, w zależności od tego u jakiego pracodawcy są zatrudnieni, czy też w zależności od tego czy dotyczy ich stały, czy też zmienny rozkład czasu pracy.

 

Jak widać, krótki § 21 art. 130 K.p., nieprzemyślany do końca przez ustawodawcę, powoduje problemy interpretacyjne, których zapewne nie chciano wprowadzić w sferę zatrudnieniową, ale które zaistniały wskutek po prostu byle jakiej legislacji.

 

Bylejakość w codziennej pracy niestety gości u nas od dłuższego czasu i ma się coraz lepiej. Widać to na każdym kroku traktu, ulicy, czy chodnika z głębokimi dziurami... Jeśli jednak chcemy coś z tym fantem zrobić, to przykład idzie z góry, a zatem parlament powinien być przez jakościowo dobrze tworzone przepisy wzorem do naśladowania.



Stan prawny obowiązujący na dzień 31.01.2011

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 9 + siedem =

 

»Podobne materiały

Ewidencja i rozliczanie czasu pracy

W artykule przeanalizowane podstawowe, niezbędne obowiązki pracodawcy w zakresie prowadzenia ewidencji czasu pracy, konieczne do właściwego rozliczania czasu pracy a także wyjaśniono poprawny sposób rozliczania czasu pracy na przykładzie wyjaśnień zamieszczonych w miesięczniku Praca i Zabezpieczenie

Czas pracy pracowników pełniących dyżur medyczny – część 1

W artykule omówiono nowelizację ustawy o zakładach opieki zdrowotnej wprowadzoną z dniem 1 stycznia 2008 r., na mocy której czas dyżuru medycznego wlicza się do czasu pracy, koncentrując się na zagadnieniach dotyczących maksymalnego czasu pracy i minimalnego prawa do wypoczynku pracowników pełniącyc

Praca zmianowa

Wyjaśnienie definicji pracy zmianowej w aspekcie skutków prawnych szerokiego jej ujęcia.

Prawo do dodatku za pracę w niedzielę lub w święta

W artykule omówiono szczegółowe zagadnienia dotyczące prawa pracownika do dodatku w przypadku pracy w niedziele lub w święta, jeśli pracodawca nie udzieli w zamian dnia wolnego od pracy.

Wprowadzanie zadaniowego czas pracy

W artykule omówiono zagadnienia dotyczące stosowania zadaniowego czasu pracy, z punktu widzenia niezbędnych przesłanek do jego wprowadzenia, odnosząc się do kontrowersyjnych poglądów innych autorów oraz wyjaśniając niezbędne przesłanki konieczne dla poprawnego stosowania zadaniowej formuły czasu pr

Zakaz pracy w święto

W artykule omówiono nowelizację Kodeksu pracy obowiązującą z dniem 26 października 2007 r., która wprowadza zakaz pracy w święta w placówkach handlowych. Wyjaśniono w nim zakres istniejącego zakazu pracy i możliwości rozwiązań pozwalające legalnie prowadzić w święta działalność gospodarczą w placówc
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »