Przywrócenie do pracy

Zgodnie z art. 45 § 1 i 2 Kodeksu pracy (w skrócie: K.p.) w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Na mocy art. 47 K.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Natomiast art. 48 K.p. stanowi, że:

§ 1. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

§ 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Przywrócenia do pracy dotyczy także art. 51 §1 K.p. Na mocy tego przepisu pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.

Charakter przywrócenia do pracy w wyroku uznającym wadliwość wypowiedzenia jest kwestią szeroko dyskutowaną w orzecznictwie i doktrynie. Według Waleriana Sanetry, autora komentarza do art. 45 K.p.¹ „Sąd Najwyższy wyjaśnił przy tym, że orzeczenie o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach – w przeciwieństwie do poprzednio obowiązującego stanu prawnego – ma pod rządem przepisów Kodeksu pracy charakter mieszany, konstytutywno-deklaratoryjny. Konstytutywny charakter tego orzeczenia wyraża się w tym, że doprowadza ono do powstania stosunku pracy, jaki istniał przed zakwestionowanym rozwiązaniem umowy o pracę, deklaratywny zaś, że zobowiązuje zakład pracy do zatrudnienia pracownika. Za przyjęciem tezy, że stosunek pracy zostaje reaktywowany z mocy prawomocnego orzeczenia przywracającego pracownika do pracy, przemawia art. 45 K.p., z którego wynika, że przywrócenie do pracy jest równoznaczne z restytucją rozwiązanego stosunku pracy. Stosunek pracy zostaje reaktywowany z mocy orzeczenia o przywróceniu do pracy, którego materialna skuteczność w świetle art. 48 § 1 K.p. powstaje dopiero od daty zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, przy czym początek 7-dniowego terminu do zgłoszenia gotowości do pracy liczy się od dnia uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy. Jeżeli pracownik nie spełnia tego wymagania to orzeczenie o przywróceniu do pracy nie wywiera skutków materialnoprawnych w zakresie reaktywowania stosunku pracy”.

Wynika z tego zatem, że pracownik nie jest zobowiązany do stawienia się do pracy (wyrażenia gotowości podjęcia pracy). W tej sytuacji stosunek pracy się nie reaktywuje. Należy jednak pamiętać, że pozostałe konsekwencje związane z orzeczeniem sądu o takiej treści uzależnione są od przystąpienia do pracy przez pracownika przywróconego.

Mam na myśli brzmienie art. 47 oraz 51 § 1 K.p., które podkreśliłam. Zarówno wypłata wynagrodzenia związanego z przywróceniem, jak i uprawnienia pracownicze przysługują po wyroku tylko wówczas, gdy pracownik podjął pracę w wyniku przywrócenia.

Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 sierpnia 2010 r. (sygn. akt I PK 17/10, LexPolonica, nr 2574995): „Gdy sąd orzeka o wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy już po prawomocnym przywróceniu do pracy (np. wskutek odrębnego dochodzenia tych roszczeń), przesłanką uwzględnienia powództwa o takie wynagrodzenie jest stwierdzenie podjęcia pracy w wyniku prawomocnego przywrócenia do pracy, a ściślej mówiąc, zgłoszenia gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w terminie 7 dni od przywrócenia do pracy (art. 48 § 1 K.p.)”.

Także w kwestii uprawnień pracowniczych, o których mowa w art. 51 § 1 K.p., stanowiska komentatorów i orzecznictwo zmierzają w tym kierunku. W ten sposób przedstawia sprawę Małgorzata Gersdorf, autorka komentarza do art. 51 Kodeksu pracy²: „ Art. 51 wprowadza zasadę wliczania do okresu zatrudnienia okresów, za które przyznano wynagrodzenie lub odszkodowanie przy rozstrzyganiu spraw na tle wadliwego wypowiedzenia umowy. Pierwszy z tych okresów może zostać zaliczony do stażu pracy tylko wtedy, gdy pracownik przejawił co najmniej gotowość do podjęcia pracy w ciągu siedmiu dni od przywrócenia go do pracy. Są to okresy zaliczane do stażu pracy”. W wyroku Sądu Najwyższego z 12 kwietnia 2007 r.(I PK 261/06, LexPolonica nr 2422730) potwierdzono, że „okres pozostawania bez pracy może zostać zaliczony do okresu zatrudnienia (stażu pracy) tylko wtedy, gdy pracownik podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy. Przepis ten natomiast nie wprowadza fikcji prawnej, że pracownik przywrócony do pracy w okresie pozostawania bez pracy pozostawał w stosunku pracy”.

Podobnych wyroków można by przytoczyć więcej, podobnie jak stanowisk komentatorów.

Nie musi Pani zatem zgłaszać gotowości podjęcia pracy u byłego pracodawcy. Będzie się to jednak wiązało z utratą prawa do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w wyniku wadliwego wypowiedzenia stosunku pracy, a czas ten nie zostanie zaliczony do stażu pracy.

Nie ma to jednak wpływu na roszczenia dotyczące np. nagród, o które Pani pyta, o ile dotyczą one okresu z czasu pracy u pracodawcy, tzn. z czasu trwania stosunku pracy. W takim wypadku prawo do nagrody już Pani nabyła, a sąd jedynie to potwierdzi.

Niestety nie ma już możliwości zmiany zapadłego wyroku. Korzysta on bowiem z tzw. powagi rzeczy osądzonej, która oznacza, że nie może toczyć się sprawa o to samo roszczenie pomiędzy tymi samymi podmiotami, o ile zapadł prawomocny już wyrok. Możliwość wyboru roszczenia, o której mowa w art. 45 K.p, istnieje do czasu wydania ostatecznego wyroku.

Nie widzę jednak przeszkody, aby zasugerować pracodawcy ugodę, na mocy której zrezygnuje Pani z powrotu do zatrudnienia w zamian za odszkodowanie. W takim jednak przypadku nadal nie skorzysta Pani z dobrodziejstw art. 47 oraz 51 § 1 K.p. Taka ugoda nie zmieni treści wyroku i nie uzależni w związku z tym od jej treści roszczeń i uprawnień pracowniczych (nie będą przysługiwały te, o których mówią przepisy K.p. odnoszące się do wyroku zasądzającego odszkodowanie).

1. J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011.

2. M. Raczkowski, M. Gersdorf, K. Rączka, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2012.