.
Mamy 12 627 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Przyczyny wypowiedzenia

Autor: Marcin Górecki • Opublikowane: 16.07.2012

Pracuję w pewnej firmie od 20 lat. Dowiedziałam się, że będę zwolniona. Jako przyczyny wypowiedzenia pracodawca podaje redukcję etatów. Tymczasem ma mnie zastąpić osoba z innego działu, bo podobno nie mam wystarczających kompetencji na zajmowane stanowisko. Czy to wszystko jest zgodne z prawem?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Analiza Pani pytania wskazuje na rozbieżność w przyczynach Pani zwolnienia. Z jednej bowiem strony wskazuje Pani na redukcję etatów, co pozwala twierdzić, iż przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie leży po Pani stronie, lecz po stronie pracodawcy. Z drugiej strony wskazuje Pani na fakt, iż pracodawca ma wątpliwości co do Pani kompetencji na zajmowanym stanowisku.

 

Wypowiedzenie jest to czynność jednostronna, która powoduje ustanie stosunku pracy wraz z upływem okresu – zwanego okresem wypowiedzenia.

 

Rozwiązania w tym trybie stosunku pracy może dokonać zarówno pracownik, jak i pracodawca. Inicjatywa rozwiązania może być zatem po każdej ze stron, przy czym art. 30 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.) dla tej czynności prawnej wymaga formy pisemnej zarówno, gdy dokonuje jej pracodawca, jak i pracownik.

 

Jeśli chodzi o oświadczenie woli pracodawcy, to w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony wymaga ono również podania przyczyny wypowiedzenia.

 

Jeżeli chodzi o przyczynę wypowiedzenia, to konieczne jest zwrócenie uwagi na dwie regulacje – art. 30 i art. 45 K.p.

 

Przepis art. 30 K.p. wymaga podania przyczyny, natomiast art. 45 K.p. dla zasadności roszczeń wywodzonych z tego przepisu – wymaga, aby wypowiedzenie było uzasadnione. Kiedyś, gdy nie było jeszcze art. 30 w jego obecnym kształcie, łączono te pojęcia w jedną całość. Uważano, że z art. 45 można wywodzić roszczenia, jeżeli przyczyna jest niekonkretna, nierzeczywista, nieprawdziwa, lub bezzasadna. Teraz te rzeczy się rozdziela.

 

Wymóg formalny z art. 30 to jest podanie przyczyny wypowiedzenia, z tym że przyczyna musi być podana w sposób konkretny. Oznacza to, że musi być zrozumiała dla adresata–pracownika. Musi on wiedzieć, dlaczego pracodawca go zwalnia z pracy w danym trybie.

 

Przyczyna musi być weryfikowalna w razie sporu sądowego w postępowaniu dowodowym. Przyjmuje się w doktrynie i judykaturze, że wskazanie przyczyny wypowiedzenia nie może się sprowadzać tylko do posługiwania się utartymi, ogólnymi zwrotami.

 

Wskazana przyczyna, aby uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy, musi być prawdziwa. Okoliczności, na które powołuje się pracodawca w swoim oświadczeniu, muszą znaleźć potwierdzenie w ewentualnym postępowaniu sądowym.

 

Przyczyna musi być rzeczywista. A zatem musi wyniknąć z przeprowadzonego postępowania dowodowego, że to właśnie ta okoliczność a nie inna skrywana przez pracodawcę doprowadziła do rozwiązania umowy w tym trybie.

 

Przyczyna wypowiedzenia musi być w końcu uzasadniona, czyli musi być na tyle istotna, dotycząca treści stosunku pracy, funkcjonowania stosunku pracy, stron, aby uzasadniała decyzję pracodawcy.

 

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę ma być zatem skonkretyzowana (formalnie). Ma być rzeczywista w przekonaniu pracodawcy i tylko ten fakt jest przedmiotem oceny wykonania obowiązku z art. 30 § 4, ponieważ to, czy wskazana przyczyna obiektywnie istniała, będzie przedmiotem oceny dokonywanej przez pryzmat art. 45 k.p lub 52” (tak M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006).

 

Trzeba podkreślić, że wskazana przez pracodawcę przyczyna lub przyczyny rozwiązania zakreślają granice kognicji sądu. Nie można już zatem później w toku procesu sądowego powoływać się na inne okoliczności, które uzasadniałyby wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca na moment składania oświadczenia woli musi wyłożyć wszystkie swoje pretensje wobec pracownika lub okoliczności z własną kondycją ekonomiczną.

 

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony nastąpiło na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy prawne wspomnianej ustawy statuują obowiązek wypłaty stosownej odprawy pieniężnej w przypadku ustania stosunku pracy na jej podstawie. Art. 8 ust. 1 ustawy wskazuje, że „pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat”.

 

W mojej ocenie winna Pani odwołać się do sądu pracy, bowiem może być tak, iż pracodawca pod przykrywką niekompetencji do zajmowania danego stanowiska będzie próbował dokonać restrukturyzacji, a co się z tym wiąże redukcji etatów. Praktyka taka jest w chwili obecnej powszechnie stosowana, ponieważ pracodawcy liczą, że pracownicy nie będą się odwoływali do sądu i nie będą zmuszeni dokonać zapłaty odprawy, o której mowa powyżej.

 

Istotny jest nadto pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 lutego 2004 r., sygn. akt I PK 386/2003:

 

„Obowiązek informowania pracowników, a także byłych pracowników, o przysługujących im uprawnieniach związanych z prywatyzacją przedsiębiorstwa państwowego, wynika z ogólnego obowiązku pracodawcy dbałości o dobro pracownika. W mojej ocenie pogląd ten winien nadto znaleźć zastosowanie przy restrukturyzacji pracodawcy. Pracownik może dochodzić przed sądem pracy nakazania udzielenia informacji mających istotne znaczenie dla jego sytuacji pracowniczej (art. 2 § 1 i art. 476 § 1 kpc).

 

Powinność zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (art. 94 pkt 1 kp) może być zrealizowana również w formie informacji ustnej, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika”.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 2 + X =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »