.
Mamy 12 435 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Przejście na pracę zmianową

Autor: Marta Handzlik-Rosuł • Opublikowane: 05.06.2015

Mój maż jest w tzw. okresie ochronnym, ma 63 lata. Zatrudniony jest w urzędzie w godzinach 7–15. Pracodawca chce zlikwidować jego stanowisko i zaproponował mu przejście na pracę zmianową, w tym w nocy. Mąż nie chce się na to zgodzić. Czy jego odmowa pociągnie za sobą zwolnienie? Dodam, że w zakładzie nie ma zwolnień grupowych.


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Odpowiadając na Pani pytanie, uprzejmie informuję, że likwidacja stanowiska pracy nie może być podstawą do wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym pracownikowi, którego stosunek pracy jest chroniony na podstawie art. 39 Kodeksu pracy. Takiemu pracownikowi można wypowiedzieć tylko warunki pracy i płacy. Jedynie ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy wyłączają ochronę przedemerytalną i umożliwiają wypowiedzenie umowy o pracę pracownikom tuż przed osiągnięciem przez nich wieku emerytalnego.

 

Zasadniczo pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę za wypowiedzeniem z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39). Pojęcie wieku emerytalnego należy rozumieć tak, jak ujmuje to artykuł 27 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Ochrona przysługuje tylko tym pracownikom, którzy będą mieli odpowiedni zarówno wiek, jak i staż pracy. Nie korzystają z takiej ochrony pracownicy, którym wprawdzie brakuje niespełna 4 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, ale wraz z jego osiągnięciem nie będą posiadali okresu zatrudnienia uprawniającego do emerytury. Warto pamiętać, że dla niektórych kategorii pracowników wiek emerytalny jest przez przepisy ustanowiony na niższym poziomie. W takim przypadku ochrona przed wypowiedzeniem przysługuje w okresie 4 lat przed jego osiągnięciem.

 

Likwidacja stanowiska pracy jest zasadniczo uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, którego stosunek pracy nie podlega ochronie na podstawie przepisów szczególnych (np. na podst. art. 39). Ze względu na fakt, iż jest to przyczyna niezależna od pracownika, należy ją oceniać na podstawie regulacji przewidzianych w przepisach ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy ustawy mają zastosowanie tylko w stosunku do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, w razie konieczności rozwiązania przez nich stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

 

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

 

Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych mają również zastosowanie w stosunku do pojedynczych pracowników (tzw. zwolnienia indywidualne), jeżeli przyczyny niedotyczące tych pracowników stanowią wyłączny powód, uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

 

Zgodnie z art. 5 ust. 5 pkt 1 powołanej ustawy w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym chronionemu na podstawie art. 39 Kodeksu pracy. Co więcej, jeżeli wypowiedzenie zmieniające powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Natomiast zgodnie z art. 411 zakaz wypowiadania umowy o pracę osobom w wieku przedemerytalnym przestaje obowiązywać w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

 

Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

 

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

 

Rozważając kwestię likwidacji stanowiska pracy, należy wskazać, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 176/97, OSNAPiUS 1998, nr 9, poz. 263, likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Likwidacja stanowiska pracy nie podlega ocenie sądu w płaszczyźnie zasadności i celowości działania pracodawcy. Sąd ocenia natomiast, czy jest ona rzeczywista, czy tylko pozorna oraz czy została wprowadzona zgodnie z prawem. Ma to praktyczne znaczenie zwłaszcza w przypadku złożonych i sformalizowanych struktur pracodawcy. W wyroku z dnia 2 grudnia 2010 r., sygn. akt III PK 28/10, OSNP 2012, nr 3–4, poz. 35, odnoszącym się do wyższej uczelni, SN przyjął, że istotne znaczenie w zakresie skuteczności likwidacji ma właściwość organu zarządzającego ją, a pracownik nie może wywodzić swoich roszczeń z niezachowania przewidzianego w statucie uczelni trybu postępowania. Jego zachowanie jest sprawą wewnątrzzakładową, a dla pracownika istotne jest tylko to, kto uzewnętrznia decyzję o likwidacji stanowiska. W tezie tego wyroku stwierdzono, że faktycznie dokonana likwidacja stanowiska pracy zarządzona przez uprawniony organ jest rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 mimo naruszenia obowiązku współdziałania z innymi organami pracodawcy przed wydaniem zarządzenia likwidacyjnego. Jak trafnie przyjął SN w wyroku z dnia 13 października 1999 r., sygn. akt I PKN 290/99, OSNAPiUS 2001, nr 4, poz. 110, wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę spowodowane zmianami organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia, likwidacją stanowiska itp. nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia. Istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia nie jest równoznaczne z brakiem jego rzeczywistej przyczyny, o ile w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z tymi zmianami. Analogiczny pogląd został wyrażony w wyroku z dnia 29 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 325/00, OSNAPiUS 2003, nr 1, poz. 8, oraz w wyroku z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 733/00, OSNP 2003, nr 23, poz. 569.

 

Wobec powyższego należy podkreślić, że pracodawca nie ma prawa wypowiedzieć Pani mężowi stosunku pracy, jeśli jest on w okresie ochronnym, ale może wypowiedzieć mu warunki pracy i płacy, a nieprzyjęcie takiego wypowiedzenia zmieniającego będzie skutkować rozwiązaniem stosunku pracy.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • siedem - I =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »