Przedstawicielstwo pracowników

Dyrektywa ramowa 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (Dz. Urz. seria L 1989 r. Nr 183 poz. ) nałożyła na pracodawców obowiązek konsultowania z pracownikami oraz ich przedstawicielami zagadnień bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.

W związku z tym znowelizowano Kodeks pracy, który wprowadził od dnia 1 stycznia 2004 r. obowiązek konsultowania przez pracodawcę wszystkich działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy.

Znowelizowany rozdział XI Kodeksu pracy, w którym wprowadzony został obowiązek konsultacji działań pracodawców związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy z pracownikami lub ich przedstawicielami, obowiązek współdziałania pojmuje jako uprawnienie do uzyskania informacji, wyrażenia opinii oraz powiadomienia organów profesjonalnie zajmujących się nadzorem nad bezpieczeństwem i higieną pracy w zakładach pracy.

Zakres konsultacji, współdziałania wynika z art. 237^13a Kodeksu pracy:

„§ 1. Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności dotyczące:

1) zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz substancji chemicznych i ich mieszanin, jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników,

2) oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania pracowników o tym ryzyku,

3) tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy, a także wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników,

4) przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,

5) szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 2. Pracownicy lub ich przedstawiciele mogą przedstawiać pracodawcy wnioski w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych.

§ 3. Pracodawca zapewnia odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji, a zwłaszcza zapewnia, aby odbywały się w godzinach pracy. Za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w konsultacjach pracownicy lub ich przedstawiciele zachowują prawo do wynagrodzenia.

§ 4. Na umotywowany wniosek pracowników lub ich przedstawicieli dotyczący spraw zagrożenia zdrowia i życia pracowników inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy przeprowadzają kontrole oraz stosują środki prawne przewidziane w przepisach o Państwowej Inspekcji Pracy.

§ 5. U pracodawcy, u którego została powołana komisja bezpieczeństwa i higieny pracy – konsultacje, o których mowa w § 1, mogą być prowadzone w ramach tej komisji, natomiast uprawnienia, o których mowa w § 2 i 4, przysługują pracownikom lub ich przedstawicielom wchodzącym w skład komisji.

§ 6. Pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu działalności, o której mowa w § 1, 2 i 4. Dotyczy to również pracowników lub ich przedstawicieli, o których mowa w § 5.”

Zatem obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie odpowiednich warunków do przeprowadzenia konsultacji w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy.

Konsultacje powinny być prowadzone w godzinach pracy. Za czas nieświadczenia pracy przez pracowników uczestniczących w konsultacjach pracodawca obowiązany jest wypłacić wynagrodzenie.

W ramach konsultacji pracownicy lub ich przedstawiciele mają prawo przedstawiać pracodawcy propozycje eliminowania lub ograniczania zagrożeń zawodowych. Mogą również domagać się przeprowadzenia kontroli bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zastosowania środków prawnych przez inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy.

Z tytułu prowadzonej działalności konsultacyjnej w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy, pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji. Nie korzystają jednak ze szczególnej ochrony prawnej. Nie istnieją przepisy określające tryb wyłaniania przedstawicielstwa pracowników. Oznacza to dla pracodawcy dowolność w tym zakresie.

Pracodawca samodzielnie ustala warunki, sposób wyboru reprezentanta pracowników, określenia okresu, na który powołany jest przedstawiciel pracowników oraz przysługujące mu kompetencje.

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, zasady wyboru przedstawicieli załogi powinny zostać zawarte w regulaminie pracy, który ustala organizację i porządek w pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

Jeśli natomiast pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, a więc nie jest zobowiązany do ustalania regulaminu pracy, postanowienia co do wyboru przedstawicieli załogi może zawrzeć w obwieszczeniu albo innym dokumencie, który należy podać do wiadomości pracowników, np. przez wysłanie maila albo wywieszenie na tablicy ogłoszeń.

Pracodawca może ustalić różne sposoby wyboru przedstawicieli załogi. Wydaje się jednak, iż najkorzystniejsze dla pracowników i pracodawcy są demokratyczne wybory.

Podstawa prawna: art. 676 § 4, art. 104, art. 1041, art. 1042, art. 237^13a ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94), art. 2 ust. 7 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844).

Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. nr 79, poz. 550, z 2006 r. z poźn. zm.) reguluje rodzaj reprezentacji pracowniczej w zakładzie pracy jakim jest rada pracowników.

Rada pracowników może powstać u pracodawców wykonujących działalność gospodarzą zatrudniających co najmniej 50 pracowników (art. 1 ust. 2 ww. ustawy). Liczbę zatrudnionych u pracodawcy pracowników ustala się na podstawie przeciętnej liczby zatrudnionych pracowników w ramach stosunku pracy w okresie ostatnich 6 miesięcy przed dniem powiadomienia o wyborach członków rady pracowników.

Pracodawca, który uniemożliwia utworzenie rady pracowników, nie podaje informacji o osiągnięciu zatrudnienia co najmniej 50 pracowników, nie organizuje wyborów rady pracowników lub je utrudnia podlega karze ograniczenia wolności albo grzywny.

Pracodawca, który wbrew przepisom ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji nie informuje rady pracowników lub nie przeprowadza z nią konsultacji w zakresie wymaganym prawem albo dyskryminuje członka rady pracowników w związku z wykonywaną przez niego funkcją podlega odpowiedzialności karnej jak za wykroczenie, które sankcjonowane jest karą ograniczenia wolności albo grzywny. Postępowanie toczy się na podstawie przepisów ustawy z dnia 24 sierpnia 2001 r. Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (Dz. U. Nr 106, poz. 1148, z późn. zm.). W sprawach tych oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy.

Podstawa prawna: art. 7 ust. 5, art. 19 ust. 1 pkt 2, art. 19 ust. 4 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji.

Obowiązek konsultacji ponadto wynika z innych przepisów prawa pracy niż Kodeks pracy, np. z ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.