.
Mamy 13 116 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne porady prawne

Pliki można dodać w kolejnym kroku
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!

Przedłużanie umowy na czas określony, zwolnienie pracownika a odszkodowanie

Autor: Łukasz Poczyński • Opublikowane: 29.07.2010

Pracowałem w pewnej firmie od 2004 r. Podpisałem wtedy umowę na czas próbny (wynoszący 3 miesiące). Potem podpisywałem dwukrotnie umowy na czas określony (do końca 2005 r., a potem do końca 2012 r.). W zeszłym roku w związku z kryzysem zostałem zwolniony bez podania przyczyny. Czy nie należy mi się odszkodowanie w związku z tym, że pracodawca nie zaproponował mi umowy na czas nieokreślony?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Zgodnie z art. 251 § 1 i 2 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.): „zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1”.

 

Pragnę jednak zwrócić Pańską uwagę na fakt, iż na skutek nowelizacji Kodeksu pracy z dnia 26.07.2002 r. stosowanie powyższego przepisu było zawieszone na okres od dnia 29.11.2002 r. do dnia wejścia Polski do Unii Europejskiej (01.05.2004 r.).

 

Należy więc zaznaczyć, iż przepis ten będzie się stosować do umów zawartych lub aneksowanych po dniu 1 maja 2004 r. Potwierdza to uchwała 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 16.04.1998 r., sygn. akt III ZP 52/97, zgodnie z którą „zawarcie trzeciej, kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z nawiązaniem umowy o pracę na czas nie określony (art. 251 K.p.), jeżeli dwie poprzednie terminowe umowy o pracę zostały zawarte począwszy od dnia wejścia w życie tego przepisu”.

 

Uchwała powyższa przesądza, że skutki przewidziane w art. 251 Kodeksu pracy dotyczą tylko sytuacji, gdy każda z trzech kolejnych umów o pracę na czas określony zostały zawarte pod rządem tego przepisu.

 

Dopiero więc umowy o pracę zawarte na czas określony po wejściu Polski do Unii Europejskiej czy aneksowane po tym dniu, a więc po 1 maja 2004 r., uznane są za pierwsze umowy o pracę zawarte na czas określony w myśl art. 251 K.p.

 

Zakładam, że w Pańskiej sprawie aneksowanie umowy o pracę miało miejsce po 1 maja 2004 r.

 

Na marginesie pragnę zauważyć, że początkowo orzecznictwo sądowe dopuszczało możliwość aneksowania umowy o pracę polegającą na wielokrotnej zmianie pierwotnie ustalonego terminu rozwiązania umowy. W wyroku z dnia 17.11.1997 r. (sygn. akt I PKN 370/97) Sąd Najwyższy stwierdził, że strony umowy o pracę na czas określony mogą za porozumieniem przedłużać czas jej trwania, jeżeli nie prowadzi to do obejścia prawa.

 

Z kolei w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14.07.1999 r., sygn. akt I PKN 151/99, uznano, iż nie ma przeszkód, aby strony w drodze zgodnych oświadczeń woli zmieniały treść umowy o pracę, w tym także przy umowie na czas określony zmieniały datę zakończenia stosunku pracy.

 

W kolejnym wyroku z dnia 24.07.2001 r., sygn. akt I PKN 554/00 Sąd Najwyższy orzekł, że może zaistnieć stan uzasadniający trzecie przedłużenie umowy o pracę na czas określony, a niepowodujący jej przekształcenia zgodnie z art. 251 K.p. w umowę na czas nieokreślony. Muszą jednak istnieć ku temu uzasadnione powody.

        

Ostatecznie jednak możliwość aneksowania umów o pracę na czas określony w celu ominięcia konieczności zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony została zakazana.

 

Mechanizm przekształcania umów na czas określony w umowę na czas nieokreślony w świetle art. 251 K.p. dotyczy tylko umów na czas określony i nie odnosi się do umów zawartych na okres próbny.

 

Jak podkreślił Sąd Najwyższy, art. 251 K.p. dotyczy jedynie kolejno zawieranych umów o pracę na czas określony, z wyłączeniem innych umów o pracę (umów terminowych). Ponieważ norma w nim określona stanowi odstępstwo od reguły ogólnej, że to strony zgodnie ze swobodnie wyrażoną przez nie wolą decydują o tym, jakiego rodzaju umowa o pracę zostaje przez nie zawarta, nie może być interpretowany w sposób rozszerzający. Umowa o pracę na okres próbny nie może być identyfikowana z umową na czas określony, bo są to umowy różnego rodzaju, co wynika między innymi z art. 25 K.p. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 07.02.2001 r., sygn. akt I PKN 229/00).

 

Jeśli uznamy, że w Pańskiej sprawie doszło do naruszenia przez pracodawcę normy art. 251 K.p., wówczas należy się zastanowić, jakie rodzi to konsekwencje.

 

Trzeba bowiem podkreślić, że konsekwencją zastosowania fikcji prawnej z art. 251 K.p. jest trwanie umowy o pracę aż do jej rozwiązania mimo przekonania stron stosunku pracy (lub jednej z nich) o tym, że umowa zawarta na czas określony rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta.

 

Podobnie uznał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 03.02.2009 r. (sygn. akt I PK 173/08), zgodnie z którym „konsekwencją zastosowania fikcji prawnej z art. 25(1) K.p. jest trwanie umowy o pracę aż do jej rozwiązania mimo przekonania stron stosunku pracy (lub jednej z nich) o tym, że umowa zawarta na czas określony wyekspirowała z upływem terminu, na jaki została zawarta”.

 

Pracodawca, wypowiadając Panu umowę o pracę, powinien tego dokonać zgodnie z wymogami dotyczącymi wypowiadania umowy o pracę na czas nieokreślony.

 

Zgodnie z art. 30 § 4 K.p. „w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy”.

 

Pracodawca powinien więc wskazać w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczynę wypowiedzenia. Jeśli tego nie zrobił, pracownikowi przysługują uprawnienia z art. 45 § 1 K.p., zgodnie z którym „w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu”.

 

Jak wynika z powyższego artykułu, pracownik, kwestionując złożone mu wypowiedzenie umowy o pracę, może poprzez wniesienie odwołania zaskarżyć decyzję pracodawcy. Może wówczas zażądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Dla skuteczności tych żądań istotne znaczenie ma zachowanie terminu do złożenia odwołania.

 

Zgodnie z art. 264 § 1 K.p. „odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę”. Jest to stosunkowo krótki czas, a jego przekroczenie powoduje poważne skutki prawne.

 

Niezachowanie terminu do wniesienia odwołania skutkuje oddaleniem powództwa pracownika. Termin ten ma bowiem charakter terminu zawitego. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w uchwale składu 7 sędziów z dnia 14.01.1986 r. (sygn. akt III PZP 8/86), podnosząc, że terminy przewidziane w art. 264 K.p. są terminami prawa materialnego, do których nie mają zastosowania przepisy Kodeksu postępowania cywilnego dotyczące uchybienia i przywracania terminu. Jeżeli zaś pozew wniesiony został po upływie terminów określonych w art. 264 K.p., których nie przywrócono, to wówczas sąd oddala powództwo pracownika. Oznacza to, że spóźnione złożenie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę spowoduje oddalenie jego powództwa, bez względu na to, czy wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę było zgodne z prawem lub uzasadnione. Tak też wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23.11.2001 r. (sygn. akt I PKN 693/00), stwierdzając, że niezachowanie przez pracownika terminu do zaskarżenia czynności prawnej pracodawcy rozwiązującej stosunek pracy wyłącza potrzebę rozważania zasadności i legalności przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Podobnie podnosił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23.06.2005 r. (sygn. akt II PK 287/04), stwierdzając, że niezachowanie przez pracownika terminu do zaskarżenia wypowiedzenia umowy o pracę wyłącza potrzebę rozważania zasadności i legalności przyczyn tego wypowiedzenia. Niezachowanie terminu do wniesienia odwołania ma zatem bardzo niekorzystne skutki dla pracownika kwestionującego złożone mu wypowiedzenie umowy o pracę.

 

Reasumując powyższe, uważam, że minął już Panu termin na wniesienie pozwu z żądaniem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę.

 

Jedynym rozwiązaniem pozostaje złożenie do sądu wniosku o przywrócenie terminu na wniesienie odwołania. W myśl art. 265 § 1 K.p. jeżeli pracownik bez swojej winy nie złożył w terminie odwołania, sąd pracy na jego wniosek powinien przywrócić mu termin do wniesienia tego odwołania. Pracownik powinien wnieść wniosek o przywrócenie terminu do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. Ponadto we wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej  ▼▼▼

Zapytaj prawnika - porady prawne online

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • pięć minus 9 =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »

spadek.info

prawo-budowlane.info

odpowiedziprawne.pl