Mamy 10 655 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Przeciwdziałanie mobbingowi – część 3

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 23.12.2009

W artykule omówiono instytucję mobbingu pod kątem wyjaśnienia przyczyn, dla których powstają działania zbliżone do mobbingowania pracowników oraz przeanalizowano przedsięwzięcia, jakie pracodawca może podjąć, w ramach realizacji obowiązku z art. 943 § 1 Kodeksu pracy.

Tadeusz M. Nycz

»Wybrane opinie klientów

Rewelacja!!! Wszystko bardzo klarownie wytłumaczone. Korzystałem z usług nie jednego prawnika, ale tak przygotowane pismo i objaśnienia jakie otrzymałem wprawiło mnie w zdumienie. Wszystko na najwyższym poziomie!!! Polecam serdecznie i dziękuję całemu zespołowi ePorady24, a w szczególności Panu Karolowi Jokielowi.
Zbyszek
Żadna opinia nie wyrazi mojej wdzięczności dla zespołu ePorady. Moja sprawa wydawała mi się tak skomplikowana, że nie do rozwiązania. Nie wiedziałem, od której strony ją zacząć. Szperając w internecie, natrafiłem na ePorady i okazało się, że moją sprawę można zacząć od strony, której absolutnie bym się nie spodziewał.
Jestem bardzo zadowolony z obrotu sprawy, która mnie dotyczy. Z tak znikomych danych, które przekazałem, otrzymałem pismo tak profesjonalnie napisane, jakby zespół ePorady był moim bardzo dobrym znajomym i znał mój problem tak dobrze jak ja. Dziękuję bardzo i będę polecał wszystkim korzystanie z waszych usług.
Henryk
Bardzo, bardzo dziękuję!!! W ciągu dwóch dni otrzymałam więcej wiadomości na temat mojej sprawy niż w ciągu 2 miesięcy od dwóch adwokatów!!!! Do tej pory dowiadywałam się tylko, jakie prawa ma osoba, która naraziła mnie na ogromne szkody, i jakie konsekwencje grożą mi, jeżeli nie będę respektować tych praw. Nawet odpowiedź na dodatkowe pytanie nastąpiła szybciej i była bardziej wyczerpująca niż trwająca od tygodnia dyskusja na ten temat z moim pełnomocnikiem (teraz byłym). O kosztach nie mówiąc. BARDZO POLECAM!!!
Małgorzata
Widziałem już wiele pozwów, ale sporządzony przez prawnika z eporady24.pl jest prawdziwym majstersztykiem i wyrazem profesjonalizmu. Jasno, konkretnie, przy minimum słów, maksimum treści. Do tego relacja jakości do ceny również znajduje swoje uzasadnienie. Z pełnym przekonaniem wygranej sprawy zanoszę pozew do sądu. Nikomu nie należy życzyć sądowych spraw, ale gdyby zaszła potrzeba, z pełnym przekonaniem mogę polecić eporady24.pl.
Jacek
Powiem tak: cuda załatwiane są od ręki! Na sprawie w sądzie sędzina była zaskoczona tak profesjonalnym i rzeczowym przygotowaniem, a wszystko dzięki ePorady24! Zakończyłem sprawę i wygrałem!!!! Polecam ten serwis i serdecznie dziękuję. Tak sprawnej obsługi mógłby pozazdrościć każdy inny serwis! Prawnicy są na najwyższym poziomie!!! Polecam z całego serca!!!
Zbyszek

Zgodnie z art. 943 § 1 K.p. pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, który oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie albo ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

 

Złożone problemy mobbingu i innych rodzajów negatywnego oddziaływania na pracownika wymagają poznania źródeł tych zjawisk, bez których pracodawca nie może poprawnie realizować obowiązku przeciwdziałania takim negatywnym postępowaniom.

 

Zrozumienie rodzenia się, a następnie skutków działań o charakterze mobbingowym wymaga wiedzy interdyscyplinarnej. Tu nie wystarczy znajomość prawa pracy, są też potrzebne elementy wiedzy z zakresu psychologii, socjologii, ergonomii, organizacji zarządzania zasobami ludzkimi.

 

To są podstawowe dziedziny wiedzy, których łączna znajomość pozwala dopiero na dogłębne przeanalizowanie szczególnie skomplikowanych zjawisk mobbingowych. Dla potrzeb praktyki niezbędne jest w pierwszym rzędzie poznanie tych procesów i ich negatywnych symptomów, gdyż stanowi to podstawę jakichkolwiek działań zaradczych.

 


Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Zjawisko mobbingu nie jest dobrze znane nawet specjalistom z tej dziedziny, nie wyłączając Państwowej Inspekcji Pracy. Wynika to właśnie ze złożoności problematyki mobbingowej, a także, być może w przypadku PIP, z braku zatrudnienia fachowców, którzy wspólnie byliby w stanie opisać to zjawisko w warunkach krajowych, a następnie zaproponować środki zaradcze.

 

Dzisiejsza rzeczywistość pokazuje, że walka z mobbingiem nie jest możliwa przy pomocy kadr znających jedynie kodeksową problematykę mobbingu. W tym wypadku działania organów PIP sprowadzają się w razie skarg na mobbing do opisania tego zjawiska na podstawie dostępnych środków dowodowych, w pierwszym rzędzie dokumentów, a następnie wyjaśnień pracodawcy i jego kadry kierowniczej.

 

Inspektorzy pracy objęci są tzw. tajemnicą skargową, co oznacza, że jeśli osoba mobbingowana nie wyrazi pisemnej uprzedniej zgody na ujawnienie faktu złożenia skargi, inspektor pracy nie może ujawnić pracodawcy, czy innym osobom zatrudnionym w danym zakładzie pracy, że przyszedł rozpatrzyć sprawę mobbingu pracownika X.

 

W takim przypadku PIP praktycznie nie wypracowała odpowiedniego modelu kontrolnego. Początkowo przyjmowano, że inspektor pracy może przeprowadzić wśród pracowników ankietę anonimową dotyczącą mobbingu, czy równego traktowania pracowników w zatrudnieniu i na jej podstawie wyrobić sobie pogląd na temat istniejącego ogólnie stanu rzeczy w danym zakładzie.

 

Wyniki takiej ankiety nie stanowią rzecz jasna dowodu na istnienie mobbingu, ale pozwalają na ogólną orientację w tym zakresie. Czasami szczegółowe, opisowe wypowiedzi ankietowanych mogą naprowadzić kontrolującego na potrzebę przeprowadzenia określonego dowodu, o którym nic by nie wiedział bez przeprowadzenia takiej sondy.

 

Ta forma uzyskiwania informacji o stosunkach w danym zakładzie pozwala też na podjęcie przez inspektora pracy określonego oddziaływania doradczo-prewencyjnego względem pracodawcy. Forma przeprowadzenia anonimowej ankiety wśród pracowników, nie tylko zresztą w omawianym zakresie, jest w pełni zgodna z uprawnieniami inspektora pracy wynikającymi z art. 12 Konwencji Nr 81 MOP w sprawie inspekcji pracy... (Dz. U. z 1997 r. Nr 72, poz. 450).

 

Nie wiadomo, dla jakich przyczyn GIP ostatnio ograniczył tę procedurę do przypadków, w których kontrolowany pracodawca wyraża zgodę na przeprowadzenie ankiety. Pozostawiając tę kwestię w formie pytania oczekującego na odpowiedź, należy stwierdzić, że nawet dopuszczona powszechnie ankieta anonimowa w praktyce inspektorskiej nie jest rozwiązaniem pozwalającym na walkę z mobbingiem.

 

Jak zaznaczyłem wcześniej, wyniki ankiety nie stanowią dowodu wskazującego czy potwierdzającego istnienie mobbingu. Są jedynie wstępną przeddowodową informacją wskazującą na pewne trendy w stosunkach zatrudnieniowych w danym zakładzie pracy.

 

W przypadku zatem gdy inspektor pracy nie otrzyma zgody zatrudnionych pracowników na ujawnienie ich zeznań dotyczących tej problematyki, albo nie dotrze do byłych pracowników – praktycznie mobbing nie jest możliwy do udowodnienia. W takiej sytuacji kontrolujący informuje osobę skarżącą się o dokonanych ustaleniach oraz poucza o prawie skierowania pozwu do sądu pracy.

 

Mimo pracochłonnego zbadania przez inspektora pracy klimatu stosunków zatrudnieniowych w danym zakładzie pracy, jego oddziaływanie na poprawę tych stosunków może być nieodczuwalne. Pouczenie pracownika o prawie skierowania pozwu do sądu pracy jest w tych warunkach formalnym przypomnieniem prawa pracownika do sądu zagwarantowanego w art. 45 Konstytucji RP.

 

Najczęściej pracownik nie kieruje sprawy do sądu pracy, ponieważ nie posiada argumentów dowodowych, gdyż nawet inspektor pracy nie był w stanie ich dostarczyć, z czego płynie wniosek o wątpliwej takiej możliwości ze strony mobbingowanego. Problem właściwych stosunków społecznych w danym zakładzie pozostaje więc nierozwiązany.

 

Pracownicy czują się więc zagubieni i osamotnieni, co niestety niekorzystnie wpływa na jakość ich pracy, ale w efekcie dotyka też pracodawcy, w postaci słabych efektów finansowych wynikłych z produkcji wyrobów czy świadczenia usług.

 

Tryb badania omawianej problematyki jasno wskazuje, że podmioty zatrudniające, które chcą na trwałe istnieć na rynku zatrudnieniowym muszą prędzej, czy później zrozumieć, że tworzenie poprawnych, dobrych stosunków zatrudnieniowych leży, z ekonomicznego punktu widzenia, w ich żywotnym interesie.

 

Państwowa Inspekcja Pracy, jak widać na powyższym przykładzie typowo występujących zdarzeń, nie jest odpowiednio wyposażona w środki pozwalające na skuteczną walkę z mobbingiem i innymi negatywnymi i nagannymi oddziaływaniami względem pracowników.

 

Nie ma jednak żadnych przeszkód, aby PIP, w ramach działalności prewencyjnej, różnymi kanałami starała się upowszechniać wiedzę na temat budowy, czy poprawy stosunków zatrudnieniowych, rozwiązywania konfliktów, czy tworzenia pomocnych w tym zakresie odpowiednich formuł proceduralnych.

 

Jednym z rodzajów działań zmierzających w tym kierunku powinno być upowszechnianie znajomości, zwłaszcza wśród pracodawców i ich organizacji, Zalecenia Nr 130 Międzynarodowej Organizacji Pracy w sprawie rozpatrywania skarg w przedsiębiorstwie, którego zasady mogą być wykorzystywane przez każdego pracodawcę, a nie tylko przez przedsiębiorcę.



Stan prawny obowiązujący na dzień 23.12.2009

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • jeden - I =

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

 

 

»Podobne materiały

Równe traktowanie niepełnozatrudnionych

W artykule omówiono zagadnienia dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu osób niepełnozatrudnionych na kanwie art. 151 § 5 K.p. i wyroku Sądu Najwyższego interpretującego ten przepis.

Mobbing w zatrudnieniu

W artykule omówiono nowo wprowadzoną instytucję mobbingu charakteryzując jej elementy składowe a także uprawnienia odszkodowawcze pracownika z tym związane.

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu

W artykule omówiono pojęcie równego traktowania w zatrudnieniu i uprawnienia pracownika w razie naruszenia tej zasady.

Ochrona przed zwolnieniem z pracy w okresie urlopu wychowawczego

W artykule omówiono sytuację prawną pracownika lub pracownicy przebywających na urlopie wychowawczym w aspekcie ochrony trwałości ich stosunku pracy.

Nowelizacja przepisów równościowych – część 1

W artykule omówiono problematykę wynikającą z nowelizacji przepisów Kodeksu pracy dotyczących zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, dokonanej na mocy ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 223, poz. 1460), która obowiązuje od dnia 1

Nowelizacja przepisów równościowych – część 2

W drugiej części cyklu autor kontynuuje omawianie problematyki wynikającej z nowelizacji przepisów Kodeksu pracy dotyczących zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, dokonanej na mocy ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. Nr 223, poz. 1460)

Przeciwdziałanie mobbingowi – część 4

W artykule omówiono instytucję mobbingu pod kątem wyjaśnienia przyczyn, dla których powstają działania zbliżone do mobbingowania pracowników oraz przeanalizowano przedsięwzięcia, jakie pracodawca może podjąć, w ramach realizacji obowiązku z art. 943 § 1 Kodeksu pracy.

Przeciwdziałanie mobbingowi – część 5

W artykule omówiono instytucję mobbingu pod kątem wyjaśnienia przyczyn, dla których powstają działania zbliżone do mobbingowania pracowników oraz przeanalizowano przedsięwzięcia, jakie pracodawca może podjąć, w ramach realizacji obowiązku z art. 943 § 1 Kodeksu pracy.

Przeciwdziałanie mobbingowi – część 6

W artykule omówiono instytucję mobbingu pod kątem wyjaśnienia przyczyn, dla których powstają działania zbliżone do mobbingowania pracowników oraz przeanalizowano przedsięwzięcia, jakie pracodawca może podjąć, w ramach realizacji obowiązku z art. 943 § 1 Kodeksu pracy.

Przeciwdziałanie mobbingowi – część 7

W artykule omówiono instytucję mobbingu pod kątem wyjaśnienia przyczyn, dla których powstają działania zbliżone do mobbingowania pracowników oraz przeanalizowano przedsięwzięcia, jakie pracodawca może podjąć, w ramach realizacji obowiązku z art. 943 § 1 Kodeksu pracy.

Przeciwdziałanie mobbingowi – część 8

W artykule omówiono instytucję mobbingu pod kątem wyjaśnienia przyczyn, dla których powstają działania zbliżone do mobbingowania pracowników oraz przeanalizowano przedsięwzięcia, jakie pracodawca może podjąć, w ramach realizacji obowiązku z art. 943 § 1 K.p.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »