Mamy 10 655 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Problemy praworządności w stosunkach pracy – część 4

Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 31.08.2011

Autor kontynuuje omawianie problemów praworządności w stosunkach pracy, ukazując defekty ustrojowe negatywnie rzutujące na jednolitość stosowania przepisów prawa pracy. Stawia tezę o braku możliwości skutecznego oddziaływania PIP w zakresie podstawowych przepisów o czasie pracy i wynagrodzeniu za pracę, które mogą dotyczyć każdego pracownika i pracodawcy. Główną przyczynę tego stanu upatruje w braku legalnej, wiążącej wykładni ustaw.

Tadeusz M. Nycz

»Wybrane opinie klientów

Rewelacja!!! Wszystko bardzo klarownie wytłumaczone. Korzystałem z usług nie jednego prawnika, ale tak przygotowane pismo i objaśnienia jakie otrzymałem wprawiło mnie w zdumienie. Wszystko na najwyższym poziomie!!! Polecam serdecznie i dziękuję całemu zespołowi ePorady24, a w szczególności Panu Karolowi Jokielowi.
Zbyszek
Żadna opinia nie wyrazi mojej wdzięczności dla zespołu ePorady. Moja sprawa wydawała mi się tak skomplikowana, że nie do rozwiązania. Nie wiedziałem, od której strony ją zacząć. Szperając w internecie, natrafiłem na ePorady i okazało się, że moją sprawę można zacząć od strony, której absolutnie bym się nie spodziewał.
Jestem bardzo zadowolony z obrotu sprawy, która mnie dotyczy. Z tak znikomych danych, które przekazałem, otrzymałem pismo tak profesjonalnie napisane, jakby zespół ePorady był moim bardzo dobrym znajomym i znał mój problem tak dobrze jak ja. Dziękuję bardzo i będę polecał wszystkim korzystanie z waszych usług.
Henryk
Bardzo, bardzo dziękuję!!! W ciągu dwóch dni otrzymałam więcej wiadomości na temat mojej sprawy niż w ciągu 2 miesięcy od dwóch adwokatów!!!! Do tej pory dowiadywałam się tylko, jakie prawa ma osoba, która naraziła mnie na ogromne szkody, i jakie konsekwencje grożą mi, jeżeli nie będę respektować tych praw. Nawet odpowiedź na dodatkowe pytanie nastąpiła szybciej i była bardziej wyczerpująca niż trwająca od tygodnia dyskusja na ten temat z moim pełnomocnikiem (teraz byłym). O kosztach nie mówiąc. BARDZO POLECAM!!!
Małgorzata
Widziałem już wiele pozwów, ale sporządzony przez prawnika z eporady24.pl jest prawdziwym majstersztykiem i wyrazem profesjonalizmu. Jasno, konkretnie, przy minimum słów, maksimum treści. Do tego relacja jakości do ceny również znajduje swoje uzasadnienie. Z pełnym przekonaniem wygranej sprawy zanoszę pozew do sądu. Nikomu nie należy życzyć sądowych spraw, ale gdyby zaszła potrzeba, z pełnym przekonaniem mogę polecić eporady24.pl.
Jacek
Powiem tak: cuda załatwiane są od ręki! Na sprawie w sądzie sędzina była zaskoczona tak profesjonalnym i rzeczowym przygotowaniem, a wszystko dzięki ePorady24! Zakończyłem sprawę i wygrałem!!!! Polecam ten serwis i serdecznie dziękuję. Tak sprawnej obsługi mógłby pozazdrościć każdy inny serwis! Prawnicy są na najwyższym poziomie!!! Polecam z całego serca!!!
Zbyszek

Na temat obowiązku, bądź braku obowiązku przekazania pracownikowi objętemu wyłącznie przepisami działu VI Kodeksu pracy pt. „Czas pracy” zmiennego rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy panują rozbieżne poglądy wykładniowe.

 

Andrzej M. Świątkowski stwierdza, że ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i pracodawców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035) zwalnia pracodawcę z obowiązku sporządzania dla pracowników rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy, przewidując minimalny 2-miesięczny okres, na jaki rozkład czasu pracy musi być pracownikowi przekazywany (por. A.M. Świątkowski, Ustawa antykryzysowa z komentarzem, Biblioteka Monitora Prawa Pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, 2010, str. 21).

 

Oznacza to, zdaniem A.M. Świątkowskiego, że w świetle przepisów Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek sporządzenia i doręczenia pracownikowi rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy przed jego rozpoczęciem, natomiast ustawa antykryzysowa dokonuje odstępstw w tym zakresie.

 

Odmienny pogląd prezentuje Arkadiusz Sobczyk, który uważa, że w świetle przepisów Kodeksu pracy na pracodawcy nie ciąży prawny obowiązek przekazywania pracownikom rozkładu czasu pracy (harmonogramu) na cały okres rozliczeniowy (por. A. Sobczyk [w:] Kodeks pracy 2011. Komentarz pod red. B. Wagner, Gdańsk 2011 r. str. 716 ust. 9. Jest to 7 wydanie komentarza, we wszystkich poprzednich taka wykładnia była prezentowana).

 


Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Bez wątpienia te dwa kierunki wykładniowe pozostają w takiej sprzeczności, że nie da się ich pogodzić. W konsekwencji, w świetle przepisów Kodeksu pracy mamy do czynienia z rozbieżnym poglądem na temat tego, czy pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi rozkład czasu pracy na cały okres rozliczeniowy, czy też nie.

 

Powyższy stan faktyczny świadczy również o tym, że jedna z tych wykładni jest poprawna, czyli słuszna, a druga niepoprawna, czyli niesłuszna. Pomijając w tym miejscu rozważania na temat tego, który kierunek wykładni jest właściwy, koncentruję uwagę na praktycznych skutkach istnienia tych rozbieżności wykładniowych (zainteresowanych argumentami na temat poprawnego kierunku wykładni w tym zakresie odsyłam do artykułu w serwisie pt. Rozkład czasu pracy cz. 1-2).

 

Obowiązek przekazywania pracownikowi rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy ma bardzo istotne znaczenie dla obu stron stosunku pracy. Pracownik, podpisując umowę o pracę, godzi się być podporządkowanym pracodawcy w procesie pracy, ale w granicach wyznaczonego rozkładu czasu pracy.

 

W strukturze czasu astronomicznego mamy do czynienia w przypadku pracowników z dualistycznym podziałem na: czas pracy i czas wolny od pracy, wedle struktury przewidzianej w dyrektywie 2003/88/WE w sprawie czasu pracy.

 

Wskazany podział czasu astronomicznego w dyrektywie zobowiązującej państwa unijne do jej przestrzegania, poprzez wdrożenie do prawa krajowego powinien poprawnie eliminować z naszych rozwiązań prawnych jakiekolwiek przepisy, które stoją w sprzeczności z tym podziałem.

 

Tak jednak nie jest, ponieważ nasz ustawodawca zachował w Kodeksie pracy pojęcie dyżuru, w art. 1515, co świadczy niestety o nieprzestrzeganiu prawa unijnego, jak również wskazuje na brak w tym prawie europejskim mechanizmów skutecznie zapewniających jednolitość powszechną stosowania prawa UE.

 

Poprawnie jednak odczytując przepisy unijne, które powinny być brane pod uwagę przy dokonywaniu interpretacji naszego prawa krajowego, pracownik może być żywotnie zainteresowany tym, aby z góry wiedział, kiedy ma pracować, a kiedy przypada dla niego czas wolny od pracy.

 

Ten dualistyczny podział czasu astronomicznego pozostaje też w zgodzie z zasadą wyrażoną w art. 47 Konstytucji RP, zgodnie z którą życie prywatne obywatela podlega ochronie prawnej. Pracownik ma więc pełne prawo domagać się takiego sposobu przekazywania mu rozkładu czasu pracy przez pracodawcę, jaki w najszerszym zakresie pozwoli na ochronę jego życia prywatnego w aspekcie swobodnego dysponowania przez pracownika jego czasem wolnym od pracy.

 

Wskazane wyżej dwa rodzaje rozkładu czasu pracy, czyli rozkład stały i rozkład zmienny są instytucjami przeznaczonymi do celowościowego zastosowania. Oznacza to, że stały rozkład czasu pracy, czyli określony w pełni głównie w regulaminie pracy, stanowi podstawową i powszechną formułę tej instytucji.

 

Zmienny rozkład czasu pracy może być natomiast stosowany tylko wówczas, gdy względy celowościowe za tym przemawiają, a ponadto, gdy taka możliwość wynika z wyraźnego przepisu ustawy.

 

Odmienny sposób podejścia do tego zagadnienia stwarzałby stan wskazujący na nierówne i niczym nieuzasadnione różne traktowanie pracowników w zatrudnieniu i jako rażąco naruszający podstawową zasadę prawa pracy w sposób niekorzystny dla pracownika byłby z mocy art. 18 § 2 K.p. postanowieniem nieważnym.

 

Zważywszy na dwa rodzaje rozkładu czasu pracy, czyli rozkład stały, który może być najczęściej zapisany w regulaminie pracy np. praca od 8.oo do 16.oo, od poniedziałku do piątku, wszystkie soboty wolne od pracy, oraz rozkład zmienny, dopuszczalny jako wyjątek celowościowy od rozkładu stałego, wydaje się oczywiste, że pracownik chce mieć pewność co do tego, że będzie dostawał rozkład czasu pracy co najmniej na cały okres rozliczeniowy.

 

Pracodawca z kolei, znając rozbieżności wykładniowe w tym względzie, stara się przyjąć korzystniejsze dla siebie rozwiązanie, które pozwala na bardziej elastyczne stosowanie przepisów o czasie pracy, co tym samym spowoduje dla niego mniejsze obciążenia wynagrodzeniowe.

 

Pracodawca będzie zatem optował za kierunkiem nieobligującym go do przekazywania pracownikowi rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy, gdyż taka sytuacja pozwala na swobodne określanie tego rozkładu w jednostkach czasu krótszych znacznie od okresu rozliczeniowego.

 

Przekazywanie pracownikowi rozkładu czasu pracy np. na dwa tygodnie, zamiast na 4 miesiące, czyli na cały przyjęty okres rozliczeniowy, będzie korzystne dla pracodawcy, ponieważ pozwoli mu na bieżące rozkładanie potrzeb zatrudnieniowych, z pominięciem ochrony czasu prywatnego pracownika i tym samym jego życia prywatnego, którą to sferę chroni art. 47 Konstytucji RP w związku z art. 111 K.p.



Stan prawny obowiązujący na dzień 31.08.2011

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 7 + 4 =

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

 

 

»Podobne materiały

Ustawa antykryzysowa z komentarzem

W artykule autor ustosunkowuje się do niektórych poglądów zawartych w książce autorstwa Andrzeja Mariana Świątkowskiego pt. Ustawa antykryzysowa z komentarzem wydanej w 2010 r. w serii „Biblioteka Monitora Prawa Pracy”.

Ustalanie okresu pracy w szczególnych warunkach

W artykule omówiono problemy związane z ustalaniem okresów pracy w warunkach szczególnych lub w szczególnym charakterze dla celów emerytalnych.

Prawo do urlopu nauczyciela akademickiego

W artykule autor omawia problematykę prawa do urlopu nauczycieli akademickich, którym prawo to przysługuje na podstawie ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz. U. z 2005 r. Nr 164, poz. 1365, z późn. zm.) – zwanej dalej Prawem o szkolnictwie wyższym.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »