.
Mamy 12 435 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Prawo do odprawy

Autor: Katarzyna Nosal • Opublikowane: 31.07.2013

Pracodawca zatrudniający ponad trzystu pracowników wręczył wypowiedzenia zmieniające ponad 1/10 z nich. Mniej niż trzydzieści osób odrzuciło propozycję nowych warunków pracy, wskutek czego rozwiązano z nimi umowy (pracowali na czas nieokreślony). Czy były to zwolnienia grupowe w myśl ustawy i czy zwolnieni pracownicy mają prawo do odprawy?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Rozumiem, że pytając o prawo do odprawy, ma Pani na myśli stosowanie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.) i problem jej stosowania do tzw. wypowiedzeń zmieniających.

 

Zgodnie z art. 1 tej ustawy jej przepisy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

 

  1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
  2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
  3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

 

Dalsze przepisy przedstawiają procedurę wymaganą przy przeprowadzeniu tego rodzaju zwolnień oraz przywileje pracowników z tym związane.

 

Przepisy ustawy nie mówią wprost o możliwości ich stosowania także w przypadku wypowiedzeń zmieniających. Pobieżna lektura ustawy sugeruje zatem, że dotyczy ona tylko i wyłącznie potrzeby zwolnienia określonej liczby pracowników.

 

Jednak Sąd Najwyższy dokonał analizy przepisów ustawy, o której mowa, w kontekście przepisów unijnych i nie ma wątpliwości, że zakres jej stosowania jest znacznie szerszy.

 

W wyroku z dnia 17 maja 2007 roku (sygn. akt III BP 5/07, LexPolonica nr 1527611, OSNP 2008/13-14 poz. 188) Sąd Najwyższy uznał, że ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 1 ust. 1 tej ustawy w związku z art. 42 § 1 Kodeksu pracy – w skrócie K.p.).

 

Stwierdził też, że dokonanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy, mimo niezawarcia porozumienia lub niewydania regulaminu, o których mowa w art. 3 tej ustawy, uzasadnia roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 K.p. („W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu”).

 

W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy wyjaśnił, że obowiązek przestrzegania przez pracodawcę przepisów dotyczących trybu postępowania przewidzianego w art. 2-4 ustawy o grupowych zwolnieniach nie tylko w razie wypowiedzeń definitywnych, lecz także w przypadku wypowiedzeń zmieniających, wynika z art. 42 § 1 K.p. oraz art. 1 ust. 1 lit. b akapit drugi dyrektywy 98/59/WE.

 

„Za poglądem przyjętym przez Sąd Najwyższy przemawia także – według uzasadnienia cytowanego wyroku SN – obowiązek sądów stosowania wykładni prawa krajowego zgodnej z prawem wspólnotowym. W art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59/WE jest mowa o »innych formach wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy«. Złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego powoduje rozwiązanie stosunku pracy, jeżeli pracownik nie przyjmie propozycji. Bez wątpienia to rozwiązanie stosunku pracy następuje nie z inicjatywy pracownika, lecz pracodawcy, gdyż to on złożył oświadczenie woli, którego celem głównym na ogół jest co prawda zmiana treści stosunku pracy, ale zawsze może ono prowadzić do ustania stosunku pracy”.

 

Skoro rozwiązanie umowy o pracę na podstawie porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy podlega ustawie o grupowych zwolnieniach (art. 1 ust. 2), to tym bardziej należy ją stosować do wypowiedzenia zmieniającego – czytamy w omawianym wyroku.

 

Mając na uwadze przytoczony wyżej wyrok Sądu Najwyższego, należy uznać, że w opisanym przez Panią stanie faktycznym powinna mieć zastosowanie ustawa o zwolnieniach grupowych – już na etapie złożenia przez pracodawcę wypowiedzeń warunków pracy i płacy. Powinna dotyczyć także osób, które nie skorzystały z przyjęcia nowych warunków i został z nimi rozwiązany stosunek pracy.

 

Jeśli został zachowany tryb wypowiedzeń, o którym stanowi ustawa, i część z osób objętych grupowym wypowiedzeniem warunków pracy nie przyjęła tych warunków, to ma zastosowanie art. 8 ustawy dotyczący odpraw. Pracownicy, z którymi rozwiązano umowy o pracę w wyniku nieprzyjęcia nowych warunków pracy, mają prawo do odprawy przewidzianej w tym przepisie.

 

Jeśli natomiast zachodziły warunki, o których mowa w art. 1 ustawy, i złożono wypowiedzenia zmieniające, ale nie przeprowadzono procedury przewidzianej w ustawie z 13 marca 2003 r. i wyniku takich działań część pracowników straciła pracę, to przysługuje im uprawnienie o stwierdzenie takiego rozwiązania stosunku pracy za wadliwe i inne z art. 45 K.p.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • VIII minus pięć =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »