Mamy 10 894 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Pracownik naruszył umowę lojalnościową – jakie kroki podjąć?

Autor: Marcin Górecki • Opublikowane: 12.04.2012

Mój pracownik złożył wypowiedzenie umowy o pracę (jest aktualnie na dwutygodniowym okresie wypowiedzenia). Problem w tym, że wspomniany pracownik złamał umowę lojalnościową (otworzył własną działalność podobną do mojej pomimo zakazu konkurencji), przywłaszczył sobie moje bazy danych (przez co podkrada mi klientów), a także wielokrotnie nie wywiązywał się należycie ze swoich obowiązków. Nie wiem, co mam zrobić. Czy powinienem rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika? Czy wnieść sprawę do sądu? Dodam, że zgodnie z umową za naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji mogę domagać się sumy 12 000 zł.


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Artykuł 52 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.) podaje katalog przyczyn, które uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Instytucja ta może być wykorzystana także w stosunku do osoby, która korzysta ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy (może to być na przykład pracownik w wieku przedemerytalnym).

 

Wspomniany wyżej artykuł 52 K.p. podaje trzy przesłanki rozwiązania stosunku pracy w omawianym trybie. Są to:

 

  1. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
  2. popełnienie przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę,
  3. zawiniona utrata uprawnień do wykonywania pracy na danym stanowisku.

 

Katalog podstawowych obowiązków pracownika jest zawarty w art. 100 K.p., lecz nie jest to katalog wyczerpujący tematu.

 

„Art. 100. § 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

 

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

 

 1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

 

 2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

 

 3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

 

 4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

 

 5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

 

 6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego”.

 

Do naruszenia tych obowiązków może dojść zarówno w wyniku działania pracownika, jak również w wyniku zaniechania.

 

Przyczyna rozwiązania stosunku pracy może być jedna, lecz zdarza się, że pismem o rozwiązaniu umowy o pracę obejmuje się kilka różnych zachowań pracownika. I tutaj – nie można łączyć drobnych przewinień w jedną całość, aby razem nabrały rangi ciężkiego naruszenia obowiązków. Chodzi na przykład o drobne spóźnienia do pracy, które powtarzają się przez pewien czas – w gruncie rzeczy żadne z tych zachowań nie jest jakimś istotnym zagrożeniem dla interesu pracodawcy.

 

Może się również zdarzyć, że pracownik w krótkim czasie dopuści się kilku ciężkich naruszeń (kradzież bazy danych, naruszenie umowy o zakazie konkurencji, niewywiązywanie się z obowiązków). Jeżeli jest to kilka czynów, to każdy z nich podlega odrębnej ocenie sądu. I znowu – żeby przyjąć, że rozwiązanie było skuteczne i prawidłowe, wystarczy, że jedno z tych zachowań wyczerpuje znamiona naruszenia podstawowych obowiązków. Może zajść taka sytuacja, że pracodawca poda kilka przyczyn, a część z nich nie zostanie później zakwalifikowana przez sąd jako ciężkie naruszenie, ale wystarczy, żeby jedna była na tyle istotna, iż będzie dawała podstawy do rozwiązania stosunku pracy w omawianym trybie.

 

Aby zachowanie pracownika w ogóle uzasadniało rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (z winy owego pracownika), ma ono nosić znamiona „ciężkości”:

 

  • w sensie podmiotowym, czyli trzeba wykazać w toku procesu winę umyślną – rażące niedbalstwo pracownika (element subiektywny);
  • w sensie przedmiotowym, czyli musi stanowić zagrożenie dla istotnych interesów pracodawcy, niekoniecznie majątkowych, choć tak jest najczęściej (zakłócenie dyscypliny pracy, stworzenie jakiegoś zagrożenia dla życia czy zdrowia ludzkiego).

 

Obydwie przesłanki kwalifikacyjne – subiektywna i obiektywna, czyli i wina, i zagrożenie interesów pracodawcy – muszą wystąpić łącznie.

 

Istotne naruszenie interesów pracodawcy

 

Należy oceniać zachowanie pracownika w sposób indywidualny, zważywszy na całokształt okoliczności, gdyż to samo zachowanie wśród pracowników na różnych stanowiskach czy w różnych okolicznościach nie zawsze będzie kwalifikowało się jako ciężkie naruszenie.

 

Częstym przypadkiem rozwiązania stosunku pracy w omawianym trybie – zwłaszcza w obecnych czasach – bywa niedopełnienie obowiązków, szczególnie przez osoby na kierowniczych stanowiskach.

 

W orzecznictwie SN przyjmuje się, że przyczyną rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika może być na przykład sytuacja, kiedy dyrektor przedsiębiorstwa państwowego przekroczy wskaźnik przyrostu wynagrodzeń za pracę – po prostu jest to istotne naruszenie dyscypliny płacowej. Inną sytuacją może być niedopełnienie w określonym terminie sporządzenia rocznego sprawozdania finansowego i przekazania go właściwym organom przez osoby, które mają takie obowiązki.

 

Powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej szkodzącej pracodawcy, nieujawnianie tajemnic przedsiębiorstwa – to nie tylko kwestia umowy o zakazie konkurencji, bowiem takie obowiązki ma każdy z pracowników (wynika to z art. 100 Kodeksu pracy).

 

Wobec powyższego takie obowiązki mogą wynikać jeszcze z innych przepisów i dotyczyć generalnie wszystkich pracowników. Jeśli chodzi o umowę lojalnościową – nawet gdyby taka umowa została zawarta, a pracownik podjął inną działalność zarobkową (na rzecz innego pracodawcy, w związku z własną działalnością gospodarczą obok zatrudnienia u danego pracodawcy czy też w okresie po rozwiązaniu stosunku pracy, ale objętym umową o zakazie konkurencji), koniecznie trzeba zbadać, czy taka działalność jest działalnością konkurencyjną. Wtedy dopiero dochodzi do naruszenia interesów pracodawcy.

 

W takich sytuacjach trzeba sprawdzić, czy:

 

  • przedmiot działań podejmowanych przez pracownika pokrywa się choćby częściowo z działalnością prowadzoną przez pracodawcę;
  • owa działalność pracownika jest adresowana przynajmniej częściowo do tej samej klienteli.

 

Wtedy istnieje realne zagrożenie interesów lub nastąpiło ich naruszenie.

 

W trakcie trwania okresu wypowiedzenia nie ma najmniejszych przeszkód do tego, aby rozwiązać umowę o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. W opisanym przez Pana przypadku należy spodziewać się wygrania sprawy w sądzie pod pewnymi warunkami. Mianowicie chodzi o to, iż musi Pan wykazać poniesione szkody i udowodnić prowadzenie działalności konkurencyjnej przez owego pracownika w stosunku do Pana działalności. Nie ulega także wątpliwości, iż może Pan żądać zapłaty 12 000 zł za naruszenie umowy o zakazie konkurencji.

 

Należy również wezwać pracownika do wydania dokumentów, którymi rozporządza bezprawnie, albowiem nie uzyskał on żadnej zgody na ich posiadanie, a poza tym dezorganizuje pracę Pana firmy.

 

Co więcej, może Pan złożyć zawiadomienie o uzasadnionym podejrzeniu popełnienia przestępstwa określonego w art. 276 Kodeksu karnego, zgodnie z którym „kto niszczy, uszkadza, czyni bezużytecznym, ukrywa lub usuwa dokument, którym nie ma prawa wyłącznie rozporządzać, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2”.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

wersja do druku drukuj

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • X plus X =

»Podobne materiały

Zależność służbowa między pracownikami samorządowymi - małżonkami

Jestem pracownikiem samorządowym, mój mąż także (niedawno wzięliśmy ślub). Wystąpiła zależność służbowa. Muszę przejść na niższe stanowisko. Jakie w tej sytuacji mam prawa i obowiązki wobec pracodawcy, a on wobec mnie? Czy muszę przyjąć mniej korzystne warunki pracy? Czy mogłabym mieć dotychczasowe

Odpowiedzialność kierowcy za dokumentację techniczną pojazdów

Jestem kierowcą, pracuję w firmie, która zajmuje się przewozem materiałów niebezpiecznych w cysternach. Każdy kierowca jest odpowiedzialny za poprawność dokumentów związanych ze sprzętem – przeglądy, terminy ważności wyposażenia, świadectwa. Kilka miesięcy temu na polecenie przełożonego kilkakrotni

Realizacja planu naprawczego

W mojej firmie pracodawca bardzo skupia się na realizacji planów naprawczych. Pracownicy otrzymują je w formie ustnej lub pisemnej; plany takie są właściwie niemożliwe do zrealizowania – a wtedy pracodawca swobodnie rozwiązuje z pracownikiem umowę. Czy pracownik może nie przyjąć takiego planu?
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »