.
Mamy 12 389 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Praca w soboty – zasady wynagradzania

Autor: Bogusław Nowakowski • Opublikowane: 19.03.2012

Na jakich zasadach można pracować w soboty – czy za pracę w sobotę można np. udzielić innego dnia wolnego bez płacenia za godziny nadliczbowe? Czy pracownik może odmówić takiej pracy?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

W firmie obowiązuje określony system czasu pracy.

 

Przyjmuję, że jest on oparty o zasady ogólne i nie ma przypadku szczególnego (np. rolnictwo, hodowla, ochrona itd.) oraz nie ma systemu zadaniowego lub innego systemu czasu pracy.

 

Mamy więc do czynienia z normą dzienną czasu pracy oraz normą tygodniową czasu pracy.

 

Stosownie do Kodeksu pracy (w skrócie K.p.):

 

Art. 129. § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 oraz art. 135-138, 143 i 144. (…)

 

Art. 131. § 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. (…)

 

Art. 151. § 1. (...) Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

 

  1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
  2. szczególnych potrzeb pracodawcy”.

 

 

To dosyć ogólne stwierdzenie pozwala na bardzo wiele interpretacji. W gruncie rzeczy może to doprowadzać do patologii w miejscu pracy, zwłaszcza gdy szczególna sytuacja jest nagminna, nieuzasadniona i zwyczajnie sprowadza się do nadmiernej eksploatacji. Nie zmienia to faktu, że praca po godzinach nie jest niczym złym i pracodawca ma prawo w granicach rozsądku wymagać od zatrudnionego, aby czasem poświęcił więcej czasu firmie.

 

Przepisy Kodeksu pracy nie formułują wyraźnego obowiązku pracy w godzinach nadliczbowych. Obowiązek taki wyprowadzany jest jednak z przepisu art. 100 § 1 K.p., zgodnie z którym „pracownik zobowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”, oraz przepisu art. 100 § 2 K.p. zobowiązującego pracownika o dbanie o dobro zakładu pracy.

 

Zgodnie z przepisem art. 151 § 1 K.p. pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (dotyczy to pracowników zatrudnionych w systemie pracy równoważnym, skróconym i weekendowym). Praca w godzinach nadliczbowych wydłuża zatem czas pracy pracownika ponad określone normy czasu pracy, które mają za zadanie między innymi chronić prawo pracownika do wypoczynku i określają maksymalny czas pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy.

 

Zasadniczo pracownik nie może odmówić podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych. Odmowa taka stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych i może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Na uwagę zasługuje okoliczność, iż nawet subiektywne przekonanie pracownika, że działania podejmowane przez pracodawcę są niecelowe lub niepotrzebne, nie może zmienić faktu, że stanowcza odmowa podporządkowania się poleceniom zwierzchników pozostaje w oczywistej sprzeczności z pozycją pracownika, który winien się dostosować do legalnych poleceń przełożonych (por. uzasadnienie do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13.06.1973 r., sygn. akt I PR 160/73, OSNC 1974, nr 4, poz. 75).

 

Co więcej, „zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy zlecono mu pracę zgodną z umówionym w umowie o pracę rodzajem, lecz również wtedy, gdy zlecono mu pracę innego rodzaju” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 01.08.1990 r., sygn. akt I PRN 7/90, niepublikowany). Wydaje się jednak, że praca ta nie może być niezgodna z posiadanymi przez pracownika kwalifikacjami, np. technik chemik nie powinien wykonywać pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych takich, jak np. sprzątanie (por. wyrok SN z dnia 08.05.1997 r., sygn. akt I PKN 131/97, OSNAP 1998, nr 6, poz. 178).

 

Istnieją jednak sytuacje, w których pracownik może odmówić podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych. Odmowa wykonania pracy w godzinach nadliczbowych może zostać uznana za uzasadnioną, jeśli zlecenie tej pracy będzie niezgodne z przepisami prawa albo niezgodne z zasadami współżycia społecznego. Za usprawiedliwioną będzie można zatem uznać odmowę pracownika podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli zlecenie tej pracy będzie:

 

  1. niedopuszczalne z uwagi na brak przyczyny uzasadniających zlecenie tej pracy,
  2. dotyczyło szczególnego kręgu pracowników,
  3. przekraczało ustawowy limit czasu pracy,
  4. sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

 

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych wydaje pracownikowi pracodawca.

 

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy.

 

„Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14.05.1998 r., sygn. akt I PKN 122/98, OSNAP 1999, nr 10, poz. 343).

 

Polecenie wykonania pracy ponadwymiarowej powinno być wydane wyraźnie.

 

Można go jednak dokonać także w sposób dorozumiany. Jeżeli przełożony jest obecny w pomieszczeniu (miejscu), w którym pracownik świadczy pracę, widzi (czy choćby tylko zauważa), że pracownik wykonuje pracę, nie reaguje na te fakty i milcząco je aprobuje, a co najmniej godzi się na nie, to takiemu zachowaniu zwierzchnika należy przypisać cechę prawidłowo wydanego polecenia dotyczącego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, w niedzielę lub święto.

 

„Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych” (art. 151 § 1 K.p.).

 

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

 

  1. „100% za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

    1. w nocy,
    2. w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
    3. w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
       
  2. 50% za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1”.

 

Dodatek w wysokości określonej w pkt 1 (100%) przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w pkt 1 i 2” (art. 151K.p.).

 

Kodeks pracy stanowi, ponadto:

 

„Art. 1512. § 1. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

 

§ 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

 

§ 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

 

Art. 1513. Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym”.

 

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę może nastąpić na wniosek pracownika, a także bez wniosku pracownika.

 

W takim przypadku (bez wniosku pracownika) pracodawca powinien udzielić czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych, czyli w stosunku 1 : 1,5.

 

W praktyce oznacza to, że jeśli pracownik przepracował 1 godzinę nadliczbową, pracodawca ma obowiązek oddać mu 1,5 godziny czasu wolnego, jeśli przepracował 10 godzin nadliczbowych – 15 godzin czasu wolnego. O terminie wykorzystania czasu wolnego przez pracownika w tym przypadku decyduje pracodawca.

 

W przypadku, gdy to pracodawca samodzielnie, czyli bez wniosku pracownika, podejmuje decyzję o udzieleniu mu czasu wolnego w zamian za przepracowane nadgodziny, pracownikowi nie przysługuje dodatek za godziny nadliczbowe. Zresztą podobnie jest w sytuacji, gdy czas wolny udzielany jest na wniosek pracownika.

 

Udzielenie czasu wolnego w wyniku jednostronnej decyzji pracodawcy nie może jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Takiej gwarancji pracownik nie ma, jeśli sam składa wniosek o zamianę nadgodzin na czas wolny.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • II minus 1 =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »