Mamy 10 833 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Pozorna likwidacja stanowiska pracy

Autor: Marta Handzlik-Rosuł • Opublikowane: 22.05.2016

Otrzymałam wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy. W uzasadnianiu jest napisane, że chodzi o „zmiany organizacyjne prowadzące do likwidacji filii firmy”. Jednak firma nadal prosperuje w tym samym miejscu i prawdopodobnie nie będzie likwidacji filii. Czy moje zwolnienie jest uzasadnione, jeśli filia nadal istnieje? Czy mogę dochodzić odszkodowania za zwolnienie?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Odpowiadając na Pani pytanie uprzejmie informuję, że po otrzymaniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę należy przeanalizować, jak została skonstruowana przyczyna wypowiedzenia. Brak bowiem precyzyjnego, zrozumiałego i odpowiadającego prawu (art. 30 § 4 K.p.) wskazania pracownikowi (powodowi) przyczyny wypowiedzenia („zmiany w organizacji pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy”), stanowi konstrukcyjną wadę wypowiedzenia umowy o pracę i prowadzi do usprawiedliwionego wniosku, że tak dokonane wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 30 § 4 w związku z art. 45 § 1 K.p.). W takiej sytuacji nie ma potrzeby ani konieczności badania, jakie ewentualnie inne okoliczności, w tym później nazwane (dookreślone) przez pracodawcę (likwidacja stanowiska pracy i brak możliwości dalszego zatrudniania powoda), mogły uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (tak wyrok Sądu Najwyższego z 24 października 2007 r., I PK 116/07, niepubl.).

 

Często trudno ocenić, czy w praktyce rzeczywiście doszło do likwidacji stanowiska pracy, czy też jest to tylko pozorna przyczyna. Tego rozstrzygnięcia dokona sąd, na podstawie szczegółowych ustaleń faktycznych w oparciu o rozważenia materiału dowodowego (tak wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82, OSNCP 1983/8/121).

 

W toku procesu sądowego do akt sprawy powinna być dołączona aktualna i stara struktura organizacyjna, o co powinien zadbać profesjonalny pełnomocnik reprezentujący pracownika, wnosząc o zobowiązanie przez sąd pozwanego pracodawcę do dostarczenia do sądu takich dokumentów. Na tej podstawie sąd dokona analizy zakresu zmian.

 

Powinien być również porównany stan etatów (w chwili dokonania wypowiedzenia oraz po jego dokonaniu) oraz zakresy obowiązków pracowników pozostających w zatrudnieniu, w celu weryfikacji, czy doszło do podziału obowiązków pracownika zwolnionego na pozostałych pracowników, czy też na miejsce pracownika zwolnionego zatrudniono nową osobę, ale na innym stanowisku, którego nazwa tylko pozornie różni się od nazwy stanowiska pracy zwolnionego pracownika. W przypadku bowiem gdy pracodawca utworzył nowe stanowisko pracy, na którym zatrudniona osoba wykonuje obowiązki należące uprzednio do zwolnionego pracownika to wówczas taka okoliczność może być uznana przez sąd za pozorną likwidację stanowiska pracy.

 

W wyroku z 4 września 2007 r. (I PK 92/07, Monitor Prawa Pracy 2008/2/93) Sąd Najwyższy stwierdził, że ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy, polega na porównaniu warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z tymi warunkami na stanowisku zlikwidowanym. Treść stosunku pracy (warunki pracy i płacy) pracownika zatrudnionego na formalnie nowym stanowisku powinna różnić się w istotnych elementach (tych, których zmiana wymaga wypowiedzenia warunków pracy lub płacy) od treści stosunku pracy pracownika zatrudnionego na stanowisku formalnie zlikwidowanym.

 

Należy również pamiętać o tym, że jeśli dochodzi do likwidacji jednego z kilku takich samych stanowisk (np. pracę traci jeden ze specjalistów) to pracodawca powinien ustalić niedyskryminujące, zobiektywizowane oraz sprawiedliwe zasady kryteriów do zwolnienia i je zastosować. Pracodawcy rzadko o tym pamiętają, gdy zamierzają wypowiedzieć umowę o pracę z przyczyny niedotyczącej pracownika, a ze względu na liczbę zwalnianych pracowników, lub liczbę pracowników zatrudnionych, nie ma obowiązku wszczynania procedury zwolnień grupowych. W takiej sytuacji pracodawca musi dokonać starannego, obiektywnego wyboru stanowiska do likwidacji, a tym samym pracownika do zwolnienia (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 10 stycznia 2002 r., I PKN 780/00, niepubl).

 

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 2011 r. (I PK 238/10, niepubl.) zastosowane kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie są objęte obowiązkową treścią oświadczenia woli pracodawcy określoną w art. 30 § 4 K.p.c. Okoliczności te (kryteria) podlegają badaniu przez sąd w ramach kontroli zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 K.p.). Nie jest to jednak pogląd ugruntowany w orzecznictwie, gdyż w wyroku z 16 grudnia 2008 r. (I PK 86/08, LEX nr 497682) Sąd Najwyższy uznał bowiem, że pracodawca powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracowników do zwolnienia.

 

Gdy wszystkie okoliczności wskazują na to, iż wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione bądź niezgodne z prawem, pracownik może skierować sprawę do sądu pracy. Sąd ten, po zapoznaniu się z okolicznościami, może orzec bezskuteczność wypowiedzenia, jeżeli tego domaga się pracownik, bądź w przypadku gdy umowa ta została już rozwiązana – o przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu.

 

Proszę jednak pamiętać, że na wniesienie odwołania do sądu ma Pani 7 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

wersja do druku drukuj

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 4 + siedem =

»Podobne materiały

Odprawa czy stan nieczynny – co wybrać?

Jestem nauczycielem i dostałam wypowiedzenie ze względu na zmianę planu nauczania. W poprzednim roku szkolnym miałam ograniczenie zatrudnienia do 12/18. W ciągu 30 dni muszę zdecydować, co wybieram: 6-miesięczną odprawę czy stan nieczynny. Jestem nauczycielem dyplomowanym, mam 25 lat pracy. Co byłob

Odprawa emerytalna dla pracownicy zwolnionej bez okresu wypowiedzenia

W 2008 r. otrzymałam status emeryta, jednak dalej pracowałam zarobkowo. Od 2009 r. można pracować i pobierać emeryturę, więc odwiesiłam ją w części. Dwa miesiące temu pracodawca rozwiązał ze mną stosunek pracy bez wypowiedzenia. Obecnie mam 59 lat. Czy mając status emeryta ze względu na obniżony wie

Zwolnienie bez wypowiedzenia z powodu stawienia się w pracy w stanie nietrzeźwym

Przez 15 lat pracy w zakładzie nie popełniłem żadnego wykroczenia, ale niestety ostatnio stawiłem się do pracy nietrzeźwy. Dwa dni po tym incydencie udałem się na urlop i w czasie jego trwania otrzymałem rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 Kodeksu pracy. Dodam, że nie byłem bada
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »