Mamy 10 937 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Powrót do pracy po wychowawczym a likwidacja dotychczasowego stanowiska pracy

Autor: Łukasz Poczyński • Opublikowane: 06.09.2010

Pracuję w obecnej firmie od 5 lat. Urodziłam dziecko i skorzystałam z urlopu macierzyńskiego, a następnie przeszłam na urlop wychowawczy, który skończy mi się za trzy tygodnie. Już dwa miesiące temu złożyłam podanie o zmniejszenie etatu – dotąd bez oficjalnej odpowiedzi. W międzyczasie w firmie została przeprowadzona reorganizacja działu, którego byłam kierownikiem. W konsekwencji powstały dwa stanowiska kierownicze. Osoby, które mi podlegały, rozdzielono pomiędzy dwóch nowo powołanych kierowników.

Teraz więc figuruję w strukturze organizacyjnej jako kierownik, ale bez zespołu osób. Moje stanowisko de facto podlega likwidacji. Trwały rozmowy co do zmiany mojego stanowiska, ale niestety nie udało mi się póki co uzyskać adekwatnego zakresu odpowiedzialności. Wiem na pewno, że na sugerowanym mi stanowisku nie będę miała pod sobą podwładnych. Ze względu na brak porozumienia i braku propozycji zastanawiam się nad wypowiedzeniem umowy, ale z żądaniem wypłacenia mi odszkodowania w rodzaju: 3-miesięcznego z tytułu przepracowanych lat, 2-miesięcznego z tytułu likwidacji stanowiska (reorganizacja). Czy mogę takie żądania wysunąć w stosunku do pracodawcy? Czy mogę również złożyć wniosek o odszkodowanie dodatkowe z tytułu ochrony stanowiska wynikające ze złożenia podania o zmniejszenie etatu?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Kodeks pracy (K.p.) przewiduje kilka sposobów rozwiązania stosunku pracy w zależności od rodzaju wypowiadanej umowy. Znaczna część uregulowań dotyczących rozwiązania umowy o pracę jest wspólna wszystkim rodzajom umów o pracę. Ustanie stosunku pracy w tym trybie następuje pod wpływem woli obu jego stron lub decyzji jednej ze stron, wyrażonej przez dokonanie odpowiedniej czynności prawnej. Do rozwiązania dochodzi więc przez:

 

  1. porozumienie stron,
  2. wypowiedzenie dokonane przez jedną ze stron lub
  3. rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia.

 

Zakładam, że jest Pani zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Z listu wynika, że chciałaby Pani odejść z firmy. Oczywiście, jako pracownik, ma Pani pełne prawo wypowiedzieć pracodawcy umowę o pracę.

 

Wypowiedzenie umowy o pracę jest podstawowym trybem rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Obie strony umowy o pracę (pracodawca i pracownik) mają prawo ją wypowiedzieć z zachowaniem przewidzianego w przepisach Kodeksu pracy terminu wypowiedzenia.

 

W świetle regulacji art. 30 § 3 K.p. oświadczenie woli pracodawcy (tak jak i pracownika) zawierające wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę na czas określony powinno zostać złożone w formie pisemnej. Zgodnie z obowiązującymi opiniami przedstawicieli doktryny zastrzeżenie formy pisemnej ma jednak w tym przypadku w zasadzie jedynie charakter instrukcyjny. Z całą pewnością nie jest ona formą wymaganą pod rygorem nieważności dokonywanej czynności prawnej. Co ważne, pracownik w wypowiedzeniu nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia. W związku z tym nie widzę przeszkód, aby po powrocie z urlopu złożyła Pani pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę.

 

Oczywiście może Pani rozwiązać umowę o pracę także na zasadzie porozumienia stron, jeśli zgodzi się na to pracodawca. Jeśli nie wyrazi takiej zgody, wówczas pozostanie Pani tylko wypowiedzenie umowy.

 

Pora zastanowić się, jakie miałaby Pani w tej sytuacji roszczenia wobec pracodawcy.

 

Proszę pamiętać, że istotny w przedmiotowej sprawie jest fakt, że to Pani, a nie pracodawca dokonuje wypowiedzenia umowy. W tej sytuacji Pani roszczenia są praktycznie bardzo małe. Żądanie od pracodawcy odszkodowania z tytułu przepracowanych lat czy likwidacji stanowiska pracy nie znajduje uzasadnienia w przepisach prawa pracy. Nie ma Pani również prawa do odprawy pieniężnej. Odprawa bowiem przysługuje pracownikowi tylko w przypadku rozwiązania umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych związanych z zakładem pracy i przy wypowiedzeniu przez pracodawcę stosunku pracy, na zasadach określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Również wniosek o odszkodowanie dodatkowe z tytułu ochrony stanowiska wynikające ze złożenia podania o zmniejszenie etatu nie znajduje oparcia w przepisach prawa.

 

Reasumując, wypowiedzenie pracodawcy umowy o pracę nie powoduje powstania po Pani stronie roszczeń odszkodowawczych wobec pracodawcy.

 

Jeśli natomiast pracodawca chce zmienić Pani stanowisko pracy (a nie jest to tylko „kosmetyczna” zmiana), wówczas powinien zastosować jedną z dwóch procedur. Powinien to zrobić przed powierzeniem Pani nowego stanowiska.

 

Co do zasady bowiem każda zmiana istotnych elementów określonych w umowie o pracę (stanowisko pracy) wymaga od pracodawcy zastosowania określonych procedur prawnych. Jak wspomniałem, pracodawca ma możliwość użycia jednej z dwóch procedur zmiany warunków pracy i płacy, tj.:

 

  1. porozumienie stron zmieniające umowę o pracę, lub
  2. zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 K.p.).

 

Porozumienie zmieniające wymaga zgody pracownika jak i pracodawcy na wprowadzenie jakichkolwiek zmian w umowie. Jest ono dwustronną czynnością prawną obejmującą zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika w przedmiocie zmiany treści stosunku pracy lub podstawy jego nawiązania.

 

Bardzo ważną kwestią jest, ażeby modyfikacja treści umowy o pracę była zaakceptowana przez obydwie strony stosunku pracy. Tak więc porozumienie takie uzyskuje moc prawną wtedy, kiedy pracownik wyrazi zgodę na zmianę swoich warunków zatrudnienia. Pamiętać należy, że pracodawca nie może samodzielnie dokonać takiego porozumienia, kiedy pracownik nie wyraża akceptacji na zaproponowane przekształcenia w umowie. W takiej sytuacji pracodawca ma prawo zastosować jednostronne oświadczenie o zmianie warunków pracy i płacy, czyli wypowiedzenie zmieniające (art. 42 K.p.).

 

Wypowiedzenie zmieniające jest to jednostronna czynność prawna pracodawcy, zmierzająca do zastąpienia z upływem okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy innymi. W wypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków może nastąpić rozwiązanie stosunku pracy.

 

Podkreślam jednak, że dopóki pracodawca nie zmieni Pani stanowiska pracy (w drodze jednej z dwóch procedur przedstawionych powyżej), dopóty nie ma Pani prawa domagać się od pracodawcy dopuszczenia do pracy na pierwotnym stanowisku i na pierwotnych zasadach.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

wersja do druku drukuj

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • zero + III =

»Podobne materiały

Likwidacja sklepu i zwolnienie pracownicy

Prowadzę działalność. W jej ramach mam sklep elektroniczny (w nim pracuję tylko ja) i małą pasmanterię w innym mieście. Planuję likwidację sklepu (pasmanterii) i zwolnienie mojej jedynej pracownicy, która jest w ciąży. Lokal zostanie sprzedany wraz z wyposażeniem. Po likwidacji sklepu zajmę się tylk

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
wizytówka Szukamy ambitnego prawnika »