.
Mamy 12 503 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Pomoc z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

Autor: Marek Gola • Opublikowane: 13.07.2014

Chciałabym się dowiedzieć, co należy zrobić, aby otrzymać pomoc z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Czy zakład pracy może żądać od pracowników zaświadczenia o dochodach rodziny?

 


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Z treści Pani pytania wynika, że pracodawca żąda od Pani i innych pracowników zaświadczenia o wysokości dochodów rodziny pod kątem ewentualnego przyznania pomocy socjalnej z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

 

W tej sprawie istotna jest treść art. 8 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, zgodnie z którym:

 

„1. Przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z Funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu.

2. Zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Funduszu, z uwzględnieniem ust. 1, oraz zasady przeznaczania środków Funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie ustalanym zgodnie z art. 27 ust. 1 albo z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.

2a. (uchylony).

3. Związkom zawodowym przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o zwrot Funduszowi środków wydatkowanych niezgodnie z przepisami ustawy lub o przekazanie należnych środków na Fundusz”.

 

W pierwszej kolejności należy wskazać, że zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu, z uwzględnieniem ust. 1, oraz zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie ustalanym zgodnie z art. 27 ust. 1 albo z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. Innymi słowy, należałoby zapoznać się z treścią regulaminu ustalającego zasady i procedurę przyznawania środków z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

 

„O możliwości skorzystania z ulgowych usług i świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych decyduje kryterium socjalne. Pracodawca, zarówno ustalając postanowienia regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, jak i rozpatrując indywidualny wniosek osoby uprawnionej do korzystania z funduszu, zgłoszony zgodnie z tym regulaminem, a dotyczący ulgowych usług i świadczeń oraz wysokości dopłat z funduszu, bierze pod uwagę sytuację życiową, rodzinną i materialną wnioskodawcy (art. 8 ust 1 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (j.t.: Dz. U. 1996 r. Nr 70 poz. 335). Dostęp do pomocy socjalnej w pierwszej kolejności winny mieć te osoby, które ze względów obiektywnych znajdują się w najtrudniejszej sytuacji socjalnej i bytowej”1.

 

Kryterium socjalne jest podstawowym kryterium wydatkowania środków zgromadzonych w zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 20 sierpnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 579/00) „pracodawca administrujący środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych nie może ich wydatkować niezgodnie z regulaminem zakładowej działalności socjalnej, którego postanowienia nie mogą być sprzeczne z zasadą przyznawania świadczeń według kryterium socjalnego, to jest uzależniającego przyznawanie ulgowych usług i świadczeń wyłącznie od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu”.

 

Pracodawca, który wydatkowałby środki zgromadzone w zakładowym funduszu świadczeń socjalnych z pominięciem kryterium socjalnego, mógłby usłyszeć zarzut defraudacji środków. Wydatkowanie środków z pominięciem kryterium socjalnego możliwe jest tylko wówczas, gdy pracodawca rozdysponowuje własne środki, tj. niepochodzące z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 lutego 2008 r. (sygn. akt II PK 156/07), zgodnie z którym „przepis art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (j.t.: Dz. U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.) nie stanowi podstawy przyznania wszystkim pracownikom świadczeń pieniężnych, które nie zmierzają do realizacji celów socjalnych zgodnych z art. 1 ust. 1 i art. 2 pkt 1 tej ustawy”.

 

Żądanie przedstawienia zaświadczenia o zarobkach własnych uzyskiwanych poza zakładem pracy oraz o zarobkach małżonka nie stanowi także naruszenia dóbr osobistych pracownika, o których mowa w art. 23 Kodeksu cywilnego (w skrócie: K.c.). Pogląd taki wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 maja 2002 r. (sygn. akt I PKN 267/01), zgodnie z którym „pracodawca nie narusza dóbr osobistych pracownika (art. 23 K.c., art. 47 i art. 51 ust. 1 i 2 Konstytucji), zobowiązując go zgodnie z postanowieniami regulaminu przyznawania zapomóg z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych do złożenia zaświadczenia o zarobkach uzyskiwanych u drugiego pracodawcy”.

 

W analogicznej sytuacji wypowiedział się także Główny Inspektor Ochrony Danych Osobowych (GIODO), który wskazał, iż „przyznanie świadczeń z Funduszu, a także ich wysokość, uzależniona jest więc od spełnienia przez osobę ubiegającą się o to świadczenie określonych kryteriów socjalnych. U.z.f.ś.s. [ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych] nie określa jednak sposobu, w jaki ma nastąpić udokumentowanie ich spełnienia. Uprawnienie pracodawcy do żądania podania stosownych informacji oraz przedłożenia odpowiednich dokumentów uzasadniających przyznanie świadczenia z Funduszu, powinno zatem znajdować uzasadnienie w regulaminie”. 

 

Jeżeli chodzi o wszystkie świadczenia o charakterze socjalnym, to nie mają one charakteru roszczeniowego, tj. pracownik nie może dochodzić ich wypłacenia.

 

Zgodnie bowiem z art. 13 Kodeksu pracy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

 

Pojęcie wynagrodzenia godziwego obejmuje nie tylko wynagrodzenie w ścisłym tego słowa znaczeniu, lecz także inne świadczenia związane z pracą oraz świadczenia socjalne, jak również dodatki rodzinne i mieszkaniowe, szkoleniowe, kulturalne, świadczenia z pomocy społecznej oraz ulgi podatkowe i dystrybucję dochodów.

 

Koniecznym składnikiem wynagrodzenia za pracę jest wynagrodzenie podstawowe, wyznaczone przez kategorię osobistego zaszeregowania i to jest wynagrodzenie za czas wykonywania pracy i według kategorii zaszeregowania wykonanych robót.

 

Dodatkowymi składnikami wynagrodzenia za pracę są premie mające charakter uzupełniający, niestały. Jednak są to świadczenia obowiązkowe po wypełnieniu przesłanek premiowych – mają więc charakter roszczeniowy. U pracodawców tworzy się tzw. regulaminy premiowania, w których zawarte są warunki wypłaty premii w postaci przesłanek pozytywnych, rokujących wypłatę premii i negatywnych – pozbawiających pracownika takiej wypłaty (czyli tzw. reduktorów premiowych). Niektórzy pracodawcy ustalają także nagrody pieniężne.

 

Premia od nagrody różni się tym, iż nagroda nie ma charakteru roszczeniowego. Istnieje więc dowolność w wypłacie nagrody. Pracownik pozbawiony prawa do nagrody zasadniczo nie ma roszczenia o jej wypłatę.

 

Od powyższego istnieją wyjątki. Na tle splotu tych dwóch świadczeń powstała odrębna linia orzecznictwa, wynikająca z tego, iż pracodawcy w sposób nieprecyzyjny formułują prawo do tych świadczeń – piszą np. o prawie do nagrody premiowej, premii uznaniowej, nagrody regulaminowej, czyli stosują język potoczny. W takich wypadkach sądy żądają przepisów płacowych i sprawdzają, które cechy przeważają, z jakim świadczeniem mamy do czynienia. Pracodawcy opisują np. przesłanki nabycia prawa do premii w postaci nienagannie przepracowanego miesiąca, braku zwolnień. Jeżeli są podane przesłanki nabycia prawa do premii, to nawet gdyby o tej premii decydował dyrektor, to pracownik po spełnieniu tych przesłanek ma prawo do premii przewidzianej regulaminem. Nagroda ma natomiast charakter uznaniowy i pracownik nie ma skutecznej możliwości do jej dochodzenia.

 

Reasumując wszystko powyższe: pracodawca ma prawo żądać od Pani zaświadczenia o sytuacji rodzinnej, ponieważ tylko w taki sposób może dokonać oceny pod kątem kryterium socjalnego.

 

 

 

1. Piśmiennictwo. Praktyczne wyjaśnienia oraz wzory umów i pism, Warszawa 2001-2006 (LexPolonica).

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • III - trzy =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »