Mamy 11 498 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Outsourcing a wypowiedzenie umowy ze względu na reorganizację

Autor: Wioletta Dyl • Opublikowane: 16.08.2015

Jestem zatrudniony na stanowisku managera w firmie X (umowa na czas nieokreślony). Od kilku lat pracuję z zespołem złożonym z jednego pracownika etatowego i 20 zatrudnionych przez firmę outsource. Dowiedziałem się nieoficjalnie, że wkrótce dostanę wypowiedzenie umowy ze względu na reorganizację stanowisk. Podobno wynikać ma ona z faktu, że pracownik etatowy nie może być bezpośrednim przełożonym pracowników z firmy outsource. Moje miejsce ma zająć pracownik outsource. Czy rzeczywiście przepisy zabraniają, aby przełożonym pracowników outsource był pracownik firmy zlecającej usługę zewnętrznej firmie i czy jest to dostateczna podstawa do rozwiązania ze mną stosunku pracy?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Jak rozumiem, Pana firma korzysta w swojej działalności z usług outsourcera, który przesyła swoich pracowników do wykonania pewnych zadań na rzecz Pańskiego pracodawcy. Pracownicy ci znajdowali się w zespole kierowanym przez Pana. Natomiast należałoby rozważyć, czy mógł Pan wobec tych osób wykonywać funkcje bezpośredniego przełożonego.

 

Outsourcing najczęściej definiowany jest jako przedsięwzięcie polegające na wyodrębnieniu ze struktury organizacyjnej wybranej lub wybranych funkcji i przekazaniu ich realizacji firmom zewnętrznym. Często związane jest to z reorganizacją danego przedsiębiorstwa. Korzystając z outsourcingu, pracodawca nie musi ponosić kosztów związanych ze stworzeniem i utrzymywaniem stanowiska pracy, organizowaniem działów, inwestowaniem w ludzi, technologie etc.

 

Zlecenie zadań firmie zewnętrznej odbywa się na podstawie umowy o świadczenie usług z danego zakresu funkcjonowania firmy (np. rachunkowości). Dla pracowników firmy outsourcingowej wykonującym te zadania pracodawcą nadal pozostaje firma outsuringowa, która winna wypełniać wszystkie obowiązki wobec tych pracowników przewidzianych normami prawa (w szczególności prawa pracy).

 

Wykonywany w sposób właściwy outsourcing pracowniczy nie może prowadzić do powstania stosunku pracy pomiędzy wykonawcami a podmiotem, na rzecz którego usługi lub praca są wykonywane (insourcer). Należy pamiętać, że to, co odróżnia outsourcing pracowniczy od pracy na etacie czy zatrudnienia tymczasowego (w rozumieniu ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych) – to brak bezpośredniego podporządkowania (zarówno prawnego jak i faktycznego) wykonawców w stosunku do insourcera (czyli np. Pana zakładu pracy).

 

Zgodnie z art. 22 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – definiującym umowę o pracę – stosunek pracy cechuje się tym, że:

 

  1. pracownik zobowiązuje się do wykonania określonej pracy na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wskazanym,
  2. pracodawca zaś zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

 

Tymczasem outsourcing jest umową, na podstawie której jeden podmiot zleca innemu wykonanie pewnych czynności. Jest to tzw. umowa nienazwana, a więc strony mogą wypełnić jej postanowienia dowolną treścią, kształtowaną postanowieniami art. 3531 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny.

 

A zatem tym, co odróżnia stosunek pracy od m.in. outsourcingu (także umowy-zlecenia, o dzieło i in.), jest wykonywanie pracy w warunkach podporządkowania pracodawcy – w miejscu i czasie przez niego określonym.

 

Poza tym trzeba pamiętać, że wykonawca outsourcingowanych usług (prac) osiągane przychody może traktować w podatku dochodowym od osób fizycznych jako przychody ze źródła:

 

  • działalności wykonywanej osobiście, albo
  • działalności gospodarczej.

 

Ustawodawca nie uznaje za działalność gospodarczą czynności, które łącznie spełniają następujące warunki (art. 5b ww. ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.):

 

  1. odpowiedzialność wobec osób trzecich za rezultat tych czynności oraz ich wykonywanie, z wyłączeniem odpowiedzialności za popełnienie czynów niedozwolonych, ponosi zlecający wykonanie tych czynności,
  2. są one wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonych przez zlecającego te czynności,
  3. wykonujący te czynności nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością.

 

Jak z powyższego wynika, wykonawca usług (prac outsourcingowych) nawet w świetle ustawy podatkowej nie może podlegać bezpośrednio pracownikowi wykonującemu pracę etatową w przedsiębiorstwie, w którym usługi (prace) są wykonywane (insourcera).

 

W rzeczywistości bywa i tak, że pracownicy firmy zewnętrznej świadczą usługi pod kierownictwem incourcera, który wyznacza im zadania, czy też kontroluje ich wykonanie. W takiej sytuacji istnieje ryzyko uznania, że celem takich działań przedsiębiorstwa jest obejście ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych, a w konsekwencji ucieczka od ochrony przewidzianej dla pracowników tymczasowych. Nie są to jednak działania bezpieczne. W lutym 2014 r. ZUS wydał bowiem komunikat, w którym radzi zachować szczególną ostrożność przy zawieraniu umów outsourcingu pracowniczego z firmami zewnętrznymi przez pracodawców będących płatnikami składek na ubezpieczenie społeczne swoich pracowników. W sytuacji bowiem gdy ZUS stwierdzi, iż w rzeczywistości doszło do przejęcia pracowników w tym sensie, że pracują oni pod kierownictwem i nadzorem danego przedsiębiorstwa, a które nie odprowadza składek na ubezpieczenie tych pracowników, ZUS wymierzy wysokość zadłużenia z tego tytułu do zapłacenia wraz z odsetkami za zwłokę.

 

Natomiast w sytuacji przez Pana opisanej i w świetle powyższych wywodów Pana pracodawca postępuje bardzo ryzykownie, narażając się na wspomniane sankcje ze strony ZUS-u. Natomiast fakt braku możliwości bycia przełożonym dla pracowników outsourcingowanych nie stanowi powodu do rozwiązania z Panem umowy o pracę. Może nim być reorganizacja departamentu lub działu, w którym Pan pracuje, przy tym należy pamiętać, że powód rozwiązania umowy o pracę z przyczyn reorganizacyjnych musi być konkretny i uzasadniać to wypowiedzenie. Sformułowanie „reorganizacja” oznacza zorganizowanie czegoś na nowo, w inny sposób, w konsekwencji czego może oznaczać zmianę ilościową lub jakościową lub obie te zmiany łącznie. Jednakowoż jeżeli w dziale pracuje 9 osób z outsourcingu i 2 na etacie, to zmiana tych dwóch osoby na osoby z outsourcingu nie jest moim zdaniem reorganizacją.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • II - siedem =

»Podobne materiały

Likwidacja oddziału firmy a odszkodowanie dla pracownika

Centrala firmy znajduje się w mieście X, a ja pracuję w salonie firmy w miejscowości Y. Firma z przyczyn ekonomicznych likwiduje salon wraz z moim stanowiskiem pracy. Czy mogę liczyć na odszkodowanie? W firmie pracuję 1,5 roku.

 

Zwolnienie dyscyplinarne podczas opieki nad dzieckiem chorym

Od kilku miesięcy pracodawca szukał pretekstu, by mnie zwolnić. Kilka dni temu wzięłam tzw. opiekę nad dzieckiem chorym. Pracodawca przeprowadził kontrolę – wysłał do mojego domu pracownika, który mnie nie zastał (byłam z dzieckiem u lekarza). Potem pracownik poszedł do mojego saloniku (który

 

Zwolnienie lekarskie pracującego emeryta

Jestem emerytem wojskowym zatrudnionym na etacie technika bezterminowo. Mam 56 lat. Przed 5 miesiącami miałem zawał serca. Przed tygodniem, w trakcie rehabilitacji (dosłownie: w przychodni kardiologicznej) trafił mnie drugi zawał. W takiej sytuacji grozi mi przekroczenie 182 dni zwolnienia lekarskie

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »