Opuszczanie wcześnie stanowiska pracy przez inwalidę z II grupą

Wszystko zależy od tego, czy są podstawy do odwołania. Art. 108 Kodeksu pracy przewiduje możliwość zastosowania przez pracodawcę trzech kar porządkowych:

1. kary upomnienia,

2. kary nagany,

3. kary pieniężnej.

Karę upomnienia i karę nagany można nałożyć w każdej sytuacji, o ile pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Koniecznym, aczkolwiek często przez pracodawców pomijanym elementem postępowania w sprawie nałożenia na pracownika kary porządkowej, jest obowiązek wysłuchania pracownika – zgodnie z art. 109 § 2 Kodeksu pracy kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Uzasadnieniem wprowadzenia obowiązku wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary jest stworzenie możliwości obrony przed stawianymi zarzutami naruszenia jego obowiązków. Niezastosowanie się przez pracodawcę do tego obowiązku jest podstawą złożenia przez pracownika sprzeciwu oraz uzasadnia żądanie uchylenia kary w postępowaniu sądowym w razie nieuwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę

Wysłuchanie pracownika dopiero po nałożeniu na niego kary porządkowej stanowi naruszenie art. 109 § 2 Kodeksu pracy i jest podstawą złożenia przez pracownika sprzeciwu oraz uzasadnia żądanie uchylenia kary w postępowaniu sądowym w razie nieuwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę. Nie będzie takim naruszeniem sytuacja, w której pracodawca umożliwił pracownikowi złożenie wyjaśnień, ten jednak odmówił skorzystania z tej możliwości, po czym pracodawca karę porządkową nałożył. Więcej na temat obowiązku pracodawcy wysłuchania pracownika – zobacz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 1999 r. (sygn. akt I PKN 605/98, OSNAPiUS 2000 r. nr 8 poz. 307).

Zgodnie z art. 111 przy zastosowaniu kary porządkowej pracodawca powinien wziąć pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Wysłuchanie pracownika przed wymierzeniem kary pozwala pracodawcy zorientować się m.in., czy zachowanie pracownika było rzeczywiście zawinione. Często bywa tak, że po usłyszeniu wyjaśnień pracownika pracodawca zmienia zdanie co do wysokości zamierzonej kary albo w ogóle rezygnuje z jej wymierzania.

Naruszenie obowiązków pracowniczych nie może być, przy podejmowaniu przez pracodawcę decyzji o ukaraniu, traktowane w sposób oderwany od stopnia winy pracownika, a także od jego dotychczasowego stosunku do pracy. Kara porządkowa nie może być instrumentem odwetu na pracowniku nienagannie wykonującym dotychczas swoje obowiązki. Stosując karę, pracodawca powinien brać pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązku pracowniczego, stopień winy pracownika, a zwłaszcza czy naruszenie obowiązku było wynikiem winy umyślnej, czy nieumyślnego działania, czy jest to pierwsze takie zachowanie pracownika, czy też był już poprzednio karany, oraz dotychczasowy stosunek danego pracownika do jego obowiązków. Warto więc się odwołać.