.
Mamy 13 359 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne porady prawne

Pliki można dodać w kolejnym kroku
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!

Odprawa pracownicza

Prowadzę działalność gospodarczą jako osoba fizyczna w różnych miejscach Polski, które zostały wykazane w CEIDG jako dodatkowe miejsca jej wykonywania. W każdym z tych miejsc prowadzę działalność innego typu. Zamierzam zlikwidować jedną z nich. Zatrudniam część pracowników na czas nieokreślony, a część na czas określony. Jaki powód powinnam podać w zwolnieniu – likwidację stanowiska czy jednostki (firma będzie nadal prowadzić działalność, tylko nie tego rodzaju)? Czy muszę wypłacić odprawy pracownicze i w jakiej wysokości?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy (K.p.) umowa o pracę rozwiązuje się w wyniku oświadczenia jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem). Jeśli umowę o pracę na czas nieokreślony wypowiada pracodawca, to na mocy art. 30 § 4 K.p. w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy musi wskazać przyczynę uzasadniającą to wypowiedzenie.

 

Przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna, rzeczywista i prawdziwa. Niespełnienie któregoś z tych warunków jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 K.p. i może prowadzić do uznania wypowiedzenia za wadliwe.

 

Taką przyczyną jest niewątpliwie likwidacja stanowiska pracy, podyktowana likwidacją określonej gałęzi działalności. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego. W uchwale z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85) stwierdził on, że zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Sama decyzja co do przydatności i celowości utrzymywania określonego stanowiska mieści się w uprawnieniach pracodawcy i nie podlega ocenie sądów pracy (wyrok SN z 23 maja 1997 r., I PKN 176/97).

 

Jeśli nie ma miejsca na dane stanowisko pracy, w wypowiedzeniu powinien być zapis: „likwidacja stanowiska pracy w związku z likwidacją działalności…” – tu podać nazwę i PODREGON do celów identyfikacji.

 

Ważne jest to, aby przyczyna była faktyczna i realna, tj. prawdziwa.

 

Z umowami na czas określony jest problem. Musiałabym zapoznać się z ich treścią, ale zasadniczo jest tak, że jeśli umowa zawarta jest na min. 6 miesięcy lub dłużej i nie przewidziano sposobu jej rozwiązania, to nie można jej rozwiązać. Przyczyny wypowiedzenia muszą być określone w umowie. Inaczej taka umowa nie jest możliwa do wypowiedzenia.

 

Z art. 33 K.p. wynika, że jeśli strony nie zastrzegą w umowie na czas określony zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, to żadna ze stron nie może jej rozwiązać w takim trybie.

 

Wypowiedzenie złożone przez pracodawcę w takiej sytuacji jest co do zasady skuteczne.

 

SN stwierdził, że: „jednostronne czynności prawne pracodawcy, zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, mogą być podważone jedynie w drodze odpowiedniego powództwa i nie mogą być uznane za nieważne na podstawie art. 58 Kodeksu cywilnego, gdyż byłoby to sprzeczne z zasadami prawa pracy” (por. uzasadnienie wyroku z 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98, oraz wyrok z 17 listopada 1997 r., I PKN 351/97, OSNP 1998/17/501, a także wyrok z 16 maja 1997 r., I PKN 170/97, OSNP 1998/8/239).

 

Pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na czas określony, w przypadku gdy strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 K.p.), przysługują roszczenia określone w art. 59 w zw. z art. 56 K.p. (uchwała SN z 17 listopada 2011 r., III PZP 6/11, uchwała zapadła przy 2 zdaniach odrębnych).

 

Jak podkreślił w uzasadnieniu wyroku SN: „Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej na okres przekraczający 6 miesięcy, w której strony nie przewidziały wcześniejszego wypowiedzenia, może pozostawać w uzasadnionym przeświadczeniu, że trwałość jego zatrudnienia została zagwarantowana na okres ustalony umową. Taki jest też cel umów na czas określony, od którego […] przepisy dopuszczające ich wypowiedzenie są odstępstwem. W tej sytuacji można stwierdzić, że przedmiotowe rozwiązanie umowy przez pracodawcę ma jedynie formalne cechy wypowiedzenia i jest jego pozorem. W istocie jest zaś ono zerwaniem umowy i niespodziewanym naruszeniem gwarancji zatrudnienia.

 

Takie zakończenie stosunku pracy wykazuje w największym stopniu podobieństwo do nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, dokonanego z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie w rozumieniu art. 56 Kodeksu pracy. Wobec tego, stosując opisaną wyżej regułę kwalifikacji nietypowych czynności rozwiązujących umowę o pracę, należy je uznać za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W rezultacie, w celu określenia jego skutków prawnych należy odwołać się do art. 59 Kodeksu pracy.

 

[…] Przepis ten pozwala bowiem sądowi przywrócić pracownika do pracy, gdy do zakończenia umowy terminowej pozostał jeszcze odpowiednio długi okres, lub zasądzenie odszkodowania odpowiedniego do okresu pozostałego do końca jej trwania (art. 58 k.p.). Zapewnienie możliwości orzeczenia o przywróceniu do pracy jest szczególnie ważne także dlatego, że umowy na czas określony bez zastrzeżenia możliwości wypowiedzenia są często zawierane w określonym i ważnym dla stron celu, którego osiągnięcie ma zwykle istotne życiowe znaczenie dla pracownika, jak np. odbycie stażu zawodowego lub pełnienie określonej funkcji”. Pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w której nie przewidziano możliwości wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem, w razie „wypowiedzenia” takiej umowy przez pracodawcę może dochodzić nie tylko odszkodowania, lecz także przywrócenia do pracy.

 

Proponuję „dogadać się” z pracownikami terminowymi, dać im odprawy, jeśli rozwiążą umowy za porozumieniem stron.

 

W zakresie odpraw pracowniczych sięgamy do ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej – ustawa o zwolnieniach grupowych).

 

Przepisy tego aktu stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

 

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

 

Oprócz zwolnień grupowych ustawa dotyczy w ograniczonym zakresie także zwolnień indywidualnych (art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych), jednak muszą być tutaj spełnione następujące warunki:

 

  1. rozwiązanie stosunku pracy musi nastąpić przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika (likwidacja stanowiska pracy może być taką przyczyną),
  2. pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników,
  3. zwolnienie musi dotyczyć mniejszej liczby pracowników niż przy zwolnieniu grupowym (zasady zwolnień grupowych określa art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

 

W zależności od stażu pracy różni się kwota odprawy pracowniczej. Pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości:

 

  1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 2 lata,
  2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u pracodawcy od 2 do 8 lat,
  3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u pracodawcy ponad 8 lat.

Masz problem prawny? Opisz swoją sprawę, wypełniając  formularz poniżej  ▼▼▼

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • dziesięć plus 2 =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

spadek.info

prawo-budowlane.info

odpowiedziprawne.pl