.
Mamy 12 435 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Odpowiedzialność podwładnego wobec nadużyć przełożonego

Autor: Marta Handzlik-Rosuł • Opublikowane: 28.01.2015

Jestem 53-letnią pracownicą z 30-letnim stażem pracy, pracuję na stanowisku referent w księgowości szkolnej. Niedawno wykryto u nas nieprawidłowości, główna księgowa i dyrektor zostali zwolnieni dyscyplinarnie za złamanie dyscypliny budżetowej. Trwa dochodzenie, podejrzewają, że doszło do malwersacji. Poinformowano mnie, że będę albo zwolniona, albo przeniesiona na stanowisko typowe w szkole, to jest sekretarki z obowiązkami kadrowymi ze zmniejszonym wynagrodzeniem. Odnoszę wrażenie, że jestem osobą niewygodną, bo za dużo wiem. Jestem nękana, straszona, że również jestem winna. Ja tylko byłam podwładną księgowego, wykonywałam jego polecenia, często nie zgadzając się z ich zasadnością. Były dyrektor wystawiał mi złą opinię, zostałam pozbawiona premii regulaminowej, za to – dosłowne słowa – „że nie pilnowałaś księgowego”. Oczywiście nie uzasadniono na piśmie pozbawienia mnie premii. Co mam robić? Czy powinnam się zgadzać na każde warunki? Czy ponoszę odpowiedzialność za nadużycia przełożonego?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Jeżeli intencją pracodawcy jest wprowadzenie premii regulaminowej, wtedy kryteria, zasady i terminy wypłaty dodatkowego wynagrodzenia powinny zostać zapisane w odpowiednim dokumencie. Warunki premiowania należy określić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania (w przypadku firm zatrudniających co najmniej 20 pracowników). Pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników powinien określić zasady premiowania indywidualnie, w umowach o pracę lub wprowadzić regulamin premiowania.

 

Wysokość oraz warunki nabycia prawa do premii regulaminowej muszą być wyraźnie określone. W związku z tym po spełnieniu regulaminowych warunków pracownik ma prawo żądać wypłacenia premii, a w razie odmowy wypłacenia – dochodzić swojego roszczenia przed sądem pracy.

 

Pracodawca, który zadecyduje o przyznawaniu pracownikom prawa do premii regulaminowej, powinien precyzyjnie określić w regulaminie warunki jej przyznawania. Może to zrobić, wskazując np., że premia przysługuje wszystkim pracownikom, a przy tym powinien określić okoliczności, których wystąpienie spowoduje obniżenie premii lub jej niewypłacenie. Jeśli okoliczności te nie wystąpią, pracodawca będzie zobowiązany wypłacić premię w pełnej wysokości. Może również uzależnić prawo do premii regulaminowej od wystąpienia pewnych okoliczności (np. osiągnięcie przez pracownika sprzedaży na poziomie wyższym od określonej normy).

 

Na podstawie powyższych rozważań należy uznać, że pozbawienie Pani premii regulaminowej odbyło się z naruszeniem przepisów prawa. Powinno być bowiem dokonane na piśmie ze wskazaniem konkretnych przyczyn jej odebrania. W takim wypadku ma Pani pełne prawo zwrócić się do sądu z roszczeniem o jej przyznanie.

 

W kwestii zastraszania oraz zmiany stanowiska na inne – a więc de facto zastosowania wypowiedzenia zmieniającego, przepisy są również po Pani stronie.

 

Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

 

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

 

Należy przy tym podkreślić, że pracodawca powinien przedstawić Pani pisemne wypowiedzenie zmieniające, podając jednocześnie uzasadnienie takiego działania i poinformować o możliwości odwołania się do sądu pracy. Jeśli tego nie uczyni, bądź zabraknie któregokolwiek elementu – będzie Pani miała duże szanse przed sądem pracy na wygranie sprawy.

 

Jeśli chodzi o zwolnienie Pani – domniemywam, że byłoby to zwolnienie dyscyplinarne – pragnę podkreślić, że zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

 

  1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
  2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

 

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

 

W Pani przypadku żadna z powyższych przesłanek nie zachodzi, wobec czego ewentualne zwolnienie dyscyplinarne będzie niezgodne z przepisami prawa i będzie Pani mogła odwołać się do sądu pracy.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • 5 - 1 =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »