.
Mamy 12 389 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Ochrona przed mobbingiem

Autor: Marcin Górecki • Opublikowane: 02.05.2013

Przed kilku laty byłem szykanowany przez współpracownika. Szef przeniósł mnie do innego oddziału firmy, teraz jednak awansowałem i wróciłem do miejsca, w którym pracuje dawny mobber. Poprosiłem o przeniesienie do działu, w którym nie miałbym z nim kontaktu, jednak pracodawca zaproponował mi przeniesienia do miejsca oddalonego o kilkadziesiąt kilometrów. Czy mogę odmówić? Czy pracodawca ma obowiązek zapewnić mi ochronę przed mobbingiem? Czy będę mógł dochodzić odszkodowania, jeśli np. zostanę zwolniony?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

W Pańskiej sprawie należy zwrócić uwagę na treść art. 183a Kodeksu pracy (w skrócie: K.p.; zasada niedyskryminowania w zatrudnieniu) oraz art. 943 K.p. (mobbing). Pozwoli Pan, że poniżej przedstawię różnice zachodzące między powyższymi instytucjami, które moim zdaniem mogą mieć zastosowanie w Pana przypadku.

 

Zgodnie z Kodeksem pracy to na pracodawcy spoczywa odpowiedzialność za stosowanie mobbbingu. Nie ma znaczenia, czy sam jest mobberem (tak określa się stosującego mobbing), czy też mobbingu dopuszcza się inny, podległy mu pracownik. Definicja mobbingu zawarta w art. 943 § 2 K.p. odpowiada opisanym cechom mobbingu. W pierwszej kolejności, jak wynika ze statystyk prowadzonych przez Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe, wobec pracownika stosowane są szykany. Skutkiem powyższego po dłuższym czasie jest spowodowanie zaniżonej oceny przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

 

Jak już wspomniano powyżej, odpowiedzialność za stosowanie mobbingu spoczywa na każdym pracodawcy, choćby nie był osobiście zaangażowany w jego stosowanie, a także wówczas, gdy nie orientuje się, że wobec jego pracowników stosowany jest mobbing. Podstawowym zadaniem pracodawcy jest bowiem stworzenie mechanizmów ochrony przed mobbingiem.

 

W Pańskiej sprawie ważna jest treść art. 943 K.p., zgodnie z którym:

 

„§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy”.

 

Zgodnie z art. 943 § 3 pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia. Należy jednak wyraźnie podkreślić, że roszczenie o zadośćuczynienie, o którym mowa powyżej, nie jest uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami, tj. rozstrojem zdrowia pracownika. Zadośćuczynienie przysługuje więc wyłącznie wtedy, jeśli mobbing spowoduje rozstrój zdrowia pracownika. Ciężar dowodu, że pracownik podlegał mobbingowi i że wskutek tego doznał rozstroju zdrowia, spoczywa na pracowniku.

 

Charakterystycznymi cechami mobbingu, co wynika z treści art. 943 § 2 K.p., są uporczywość i długotrwałość działania sprawcy lub sprawców. Zgodnie z treścią art. 943 § 2 K.p. oraz z uzasadnieniem Sądu Najwyższego do wyroku wydanego w dniu 27 stycznia 2004 r. (w sprawie I PK 293/03) „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

 

Przenosząc rozważania teoretyczne na grunt przedmiotowej sprawy, należy wskazać, że powinien Pan porozmawiać z pracodawcą, ukierunkowując go na problem, który Pana dotyczy, i przedstawić skutki takiego zachowania. Dla celów dowodowych pozwolę sobie poradzić dokonywanie takich czynności w formie pisemnej, ponieważ w ten sposób zebrałby Pan zarazem odpowiedni materiał dowodowy na wypadek ewentualnego sporu sądowego.

 

W chwili obecnej w mojej ocenie nawet jeżeli w Pana przypadku mielibyśmy do czynienia z mobbingiem, to skuteczne zasądzenie zadośćuczynienia jest niemożliwe, brak bowiem dowodów, które potwierdziłyby rozstrój zdrowia. Jeżeli myśli Pan o wytoczeniu takiego powództwa, to proponuję zbierać dokumentację od psychologa, ponieważ w tego rodzaju sprawach dowód z opinii psychologa, zaświadczenia o uczęszczaniu na terapię, zeznania świadków – najbliższych członków rodziny (o stanie Pana zdrowia) – są najmocniejszymi dowodami.

 

Ciężar dowodu w zakresie wykazania działań mobbingowych – zgodnie z ogólnymi regułami – spoczywa na pracowniku jako na podmiocie, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Właściwość rzeczowa sądu okręgowego w sprawie z powództwa pracownika, w której przedmiotem jest wyłącznie roszczenie pieniężne z tytułu mobbingu, jest uzależniona od wartości przedmiotu sporu. Jeśli ta wartość przekracza 75 000 zł, to sądem właściwym rzeczowo w takiej sprawie jest sąd okręgowy (por. uchwałę SN z dnia 5 października 2006 r., I PZP 3/2006 OSNP 2007/11-12 poz. 151).

 

Sytuacja wygląda inaczej w przypadku dyskryminacji. W Pańskim przypadku ważna jest różnica we wprowadzonym przez ustawodawcę rozkładzie ciężaru dowodu. W przypadku dyskryminacji wprowadzono rozkład ciężaru dowodu w sposób odmienny niż w Kodeksie cywilnym. Na pracowniku ciąży jedynie obowiązek wykazania, że jest on traktowany inaczej niż pozostali.

 

Obecnie może Pan złożyć pozew do sądu pracy o zapłatę odszkodowania za naruszenie przez pracodawcę skodyfikowanej zasady równego traktowania. Mobbing stanowi zupełnie odrębną podstawę dochodzenia swoich praw, które jest niezależne od powyższego pozwu o zapłatę odszkodowanie. Trzeba także zauważyć, że pozew o zapłatę odszkodowania ma na celu zaprzestanie działań niezgodnych z prawem oraz przywrócenie poprzednich warunków pracy. Mowa jest tutaj o odszkodowaniu. W przypadku mobbingu ustawodawca mówi o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (czyli rozstrój zdrowia – w celu np. pokrycia kosztów leczenia).

 

Teoretycznie wniesienie pozwu o odszkodowanie lub zadośćuczynienie nie może pociągać za sobą żadnych skutków negatywnych dla pracownika. Praktyka prawa pracy wskazuje jednak na przypadki w których pracodawca „czyhał” na potknięcie pracownika celem jego zwolnienia. Jeżeli pozostaje Pan w stosunku pracy na czas nieokreślony, rozwiązanie umowy o pracę bez podania przyczyny może nastąpić tylko na podstawie art. 52 K.p. Wypowiedzenie stosunku pracy wymaga podania przyczyny wypowiedzenia. Jeżeli chodzi o przyczynę wypowiedzenia to konieczne jest zwrócenie uwagi na dwie regulacje – art. 30 K.p. i art. 45 K.p. Przepis art. 30 K.p. wymaga podania przyczyny, natomiast art. 45 K.p dla zasadności roszczeń wywodzonych z tego przepisu wymaga, aby wypowiedzenie było uzasadnione.

 

Należy jednakże pamiętać, że rygory przy wypowiedzeniu zmieniającym tych umów są takie same jak przy wypowiedzeniu definitywnym umowy o pracę na czas nieokreślony. Trzeba podać przyczynę wypowiedzenia zmieniającego, która w razie sporu podlega kontroli sądowej. Wypowiedzenie zmieniające umowy o pracę na czas nieokreślony wymaga formy pisemnej. Stosować należy w tym zakresie także przepis ogólny o rozwiązaniu umowy o pracę, a mianowicie art. 30 § 4 K.p. Zgodnie z nim w oświadczaniu pracodawcy o wypowiedzeniu (także zmieniającym) umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Musi być ona weryfikowalna w razie sporu sądowego w postępowaniu dowodowym.

 

Aby wskazana przyczyna uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy, musi być prawdziwa (okoliczności, na które powołuje się pracodawca w swoim oświadczeniu, muszą znaleźć potwierdzenie w ewentualnym postępowaniu sądowym). Oprócz tego przyczyna musi być rzeczywista – a zatem z przeprowadzonego postępowania dowodowego musi wyniknąć, że to właśnie ta okoliczność, a nie inna – skrywana przez pracodawcę – doprowadziła do rozwiązania umowy w tym trybie. Przyczyna musi być także uzasadniona – czyli na tyle istotna, aby uzasadniała decyzję pracodawcy (może dotyczyć treści lub funkcjonowania stosunku pracy bądź jego stron).

 

Trzeba podkreślić, że wskazana przez pracodawcę przyczyna (lub przyczyny) rozwiązania zakreśla granice kognicji sądu. Nie można więc już później, w toku procesu sądowego, powoływać się na inne okoliczności, które uzasadniałyby wypowiedzenie zmieniające.

 

Art. 30 K.p. dla tej czynności prawnej wymaga formy pisemnej. Jednak jeśli oświadczenie zostało złożone bez zachowania tej formy, należy przyjąć, że jest skuteczne. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 marca 1999 r. (sygn. I PKN 631/98) stwierdził, że oświadczenie woli złożone ustnie jest ważne i skuteczne, tyle że nastąpi ono z naruszeniem przepisów prawa pracy o wypowiadaniu umów, a więc rodzi roszczenia z art. 45 K.p.

 

W okresie wypowiedzenia pracodawca nie może już od razu zastosować tych nowych warunków pracy i płacy. Gdyby jednak zdarzyło się tak, że pracodawca od razu po złożeniu wypowiedzenia zmieniającego, z uwagi na istotne potrzeby zakładu pracy, musiałby powierzyć pracownikowi nową pracę, wynikającą ze zmienionych warunków, może to uczynić ale w trybie art. 42 § 4 K.p. (czasowe powierzenie innej pracy). Należy jednakże zauważyć, że art. 42 § 4 K.p. gwarantuje niepogorszenie warunków płacowych, czyli pracodawca musiałby wypłacić wynagrodzenie w dotychczasowej wysokości.

 

Jeżeli pracownik odmawia przyjęcia tych nowych warunków, nie jest zastrzeżona jakaś szczególna forma odmowy, jednakże ta odmowa musi być wyraźna. Milczenie pracownika jest przyjęciem nowych warunków. Odmowa powinna nastąpić do połowy okresu wypowiedzenia, a jeśli nie było pouczenia o tym terminie albo pouczenie było błędne, do końca okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków, po upływie okresu wypowiedzenia stosunek pracy ulega rozwiązaniu.

 

W mojej ocenie w przedmiotowej sprawie możemy mieć do czynienia z dyskryminacją. Zasadne byłoby zatem wystąpienie z powództwem o odszkodowanie. W toku postępowania o dyskryminację to pracodawca będzie zobowiązany wskazać, czym się kieruje, przesuwając Pana co chwila w inne miejsca pracy.

 

Nie ulega jednak wątpliwości, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za stosowanie mobbingu wobec pracownika, także wówczas jeżeli nie występuje rozstrój zdrowia bądź jego udowodnienie jest niezwykle trudne. Może Pan sporządzić pismo wewnętrzne, skierowane bezpośrednio do pracodawcy, w którym opisze Pan w sposób możliwie dokładny cały stan faktyczny, ze wskazaniem konkretnych osób i ich zachowań, tak aby pracodawca miał pełny obraz zdarzeń. W piśmie należy także wskazać, że odpowiedzialność za mobbing ponosi pracodawca, bez względu na to, czy o nim wie, czy nie. Każdy zakład pracy winien mieć regulamin przeciwdziałania mobbingowi określający procedurę postępowania w takich przypadkach. W interesie pracodawcy leży zatem obowiązek ochrony przed mobbingiem, tak aby uniknąć odpowiedzialności z art. 943 K.p.

 

Pragnę jednocześnie poinformować, że serwis ePorady24.pl świadczy także usługi w zakresie sporządzania pism procesowych (np. pozwów o odszkodowanie itp.), reprezentacji przedsądowej oraz sądowej.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • trzy plus 9 =
.
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »