Mamy 11 498 opinii naszych Klientów
Zadaj pytanie » Zadaj pytanie »

Indywidualne Porady Prawne

Masz podobny problem?
Opisz nam go i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Ochrona przed emeryturą po przejęciu zakładu przez nowego pracodawcę

Autor: Patrycjusz Miłaszewicz • Opublikowane: 13.02.2012

Od wielu lat pracuję w tym samym zakładzie. Niedawno nabyłam prawo do ochrony przedemerytalnej. Za miesiąc część mojej firmy zostanie przejęta przez nowego pracodawcę. Czy będzie mi on mógł zmienić warunki płacy i pracy, skoro firma jest w dobrej sytuacji finansowej?


Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Przystępując do odpowiedzi na Pani pytanie, tytułem wstępu pragnę zauważyć, że zgodnie z art. 231 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 – w skrócie K.p.) „w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5”.

 

Stosownie zaś do art. 231 § 5 K.p. „pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie”.

 

Analizując powyższy przepis, należy stwierdzić, że w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, a zatem stosunki pracy zawarte przez pracowników z dotychczasowym pracodawcą nie rozwiązują się, lecz trwają nadal. Tak więc, z mocy prawa nawiązuje się stosunek pracy z nowym pracodawcą o treści, która jest taka sama, jaka istniała pomiędzy poprzednim pracodawcą a przejmowanymi pracownikami. Zmienia się jedynie osoba pracodawcy, który jest związany umowami pracy zawartymi z poprzednim pracodawcą.

 

Mając na uwadze stan faktyczny przedstawiony w pytaniu, chciałbym zwrócić Pani uwagę na art. 39 K.p., zgodnie z którym „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”.

 

Wskazany w powyższym przepisie zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, należy stosować również do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy, co potwierdził ustawodawca w art. 42 § 1 K.p., stanowiąc, iż „przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy”.

 

Pracodawca w stosunku do pracownika objętego okresem ochronnym, o którym mowa w art. 39 K.p., nie może zastosować wypowiedzenia modyfikującego na niekorzyść pracownika jego dotychczasowe warunki pracy lub płacy.

 

Od wspomnianego zakazu wprowadzony został jeden wyjątek, bowiem zgodnie z art. 43 K.p. pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi objętemu okresem ochronnym, „jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

 

  1. wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy
  2. stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania”.

 

Proszę zwrócić uwagę, iż zgodnie z art. 42 § 4 K.p. „wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika”, a zatem pracodawcy przysługuje prawo powierzenia pracownikowi, który objęty jest okresem ochronnym, o którym mowa w art. 39 K.p., innej pracy niż określona w umowie o pracę na czas nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, o ile takie powierzenie nie spowoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika, a ponadto zgodne jest z jego kwalifikacjami.

 

Reasumując, pragnę zauważyć, że w przypadku przejęcia części Pani zakładu pracy przez nowego pracodawcę, w Pani sytuacji zmieni się jedynie osoba pracodawcy. Ponadto, mając na uwadze, iż objęta jest Pani okresem ochronnym, o którym mowa w art. 39 K.p. – nowy pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć dotychczasowych warunków pracy lub płacy na Pani niekorzyść, o ile w Pani przypadku nie znajduje zastosowania art. 43 K.p., o którym wspomniałem powyżej.

 

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj i zapytaj prawnika >>

 

Komentarze (0):

Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>

  • dziesięć - trzy =

»Podobne materiały

Cofnięcie porozumienia zmieniającego

Mój pracodawca, który zatrudnia ok. 170 osób, zamknął jeden oddział firmy i w związku z tym doszło do redukcji etatów. Ja także otrzymałam porozumienie zmieniające, podpisałam je 31 października, a weszło w życie 1 listopada. Wczoraj, tj. 5 grudnia, dowiedziałam się, że jestem w ciąży. Czy mogę w zw

 

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Szukamy ambitnego prawnika »