Ocenianie pracowników w kontrowersyjny sposób

Ocena pracowników

Przedstawiony przez Pana problem nie został prawnie uregulowany. Ocena pracowników jest procesem faktycznym, o którego kształcie decyduje pracodawca. Jest ona nieodłącznym elementem zatrudnienia, już od początku nawiązania stosunku pracy, ma ona miejsce także na etapie procesu rekrutacji.

Nie oznacza to jednak, że pracodawcy pozostawiono absolutną swobodę w realizacji jego uprawnienia. Na podstawie przepisu art. 94 pkt 9 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (w skrócie K.p.) „pracodawca jest obowiązany w szczególności stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy”. Jest to jedyny przepis Kodeksu pracy, który reguluje, bardzo ogólnie, kwestię oceny pracowników.

Ocenianie pracowników polega na wyrażaniu w formie ustnej lub pisemnej osądu o nich lub, mówiąc inaczej, na wartościowaniu ich cech osobowościowych, zachowań i efektów pracy. Ocenianie jest kompleksowym narzędziem, zajmującym ważne miejsce w systemie zarządzania zasobami ludzkimi i może być wykorzystywane w różnych fazach tego zarządzania, np. przy doborze personelu, monitorowaniu wyników pracy, wynagradzaniu i motywowaniu personelu, planowaniu i ograniczaniu zatrudnienia, przy kształtowaniu warunków pracy.

Pracodawca, tym bardziej duży (korporacyjny) powinien przede wszystkim stworzyć jasny i klarowny system oceniania. Jest to punkt wyjścia w procesie poddania zatrudnionych osób procedurze ocennej. Praktyka przeprowadzania ocen zna i dopuszcza przypadki anonimowej oceny pracowników. Doskonałym przykładem jest tu instytucja tzw. tajemniczego klienta. Jednak jest to osoba z zewnątrz, spoza zakładu pracy, w którym zatrudniony jest dany pracownik.

Ocenianie kolegów z pracy

Chciałabym podkreślić, że moim zdaniem wyłanianie do ocen osób zatrudnionych u tego samego pracodawcy, które mają dokonywać oceny swoich kolegów, jest co najmniej kontrowersyjne. Istnieje realne zagrożenie, że kryteria ewaluacji nie będą „obiektywne i sprawiedliwe”. Ryzyko niesprawiedliwych i subiektywnych ocen wzrasta, jeśli dokonujący oceny ma świadomość skutków negatywnego ich wyniku dla przyszłości ocenianego (utrata premii, zwolnienie z pracy, utrata zaufania pracodawcy do danego pracownika, wyrażająca się przykładowo w braku powierzania mu odpowiedzialnych, nowych projektów). Wynik niesprawiedliwej i subiektywnej oceny, jeśli staje się podstawą uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, może być kwestionowany przed sądem pracy.

Jeśli pracodawca przyjął już system ocen realizowanych przez własnych pracowników, niedopuszczalne jest, aby nie było wiadome całemu personelowi, jakimi kryteriami kieruje się zwierzchnik przy doborze tych osób. Uważam, że taka praktyka godzi również w jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy, tj. obowiązek wpływania na kształtowanie się zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy (art. 94 pkt 10 K.p.).

Postępowanie pracodawcy wprowadza klimat wzajemnych podejrzeń i wrogości, co nie sprzyja efektywnej pracy. Co więcej, pracodawca jawnie łamie wyżej wymieniony obowiązek, jeśli pracownicy mają poczucie, że proces ocen jest farsą. Nie ma mowy o sprawiedliwości i obiektywizmie ewaluacji, jeśli zatrudnionych się pomawia i szykanuje.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19.12.1997 r. (sygn. akt I PKN 442/97), „jeżeli na skutek zmian organizacyjnych występuje konieczność zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, pracodawcy przysługuje uprawnienie do wyboru pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy, przy zastosowaniu obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracownika i wyników jego pracy (art. 94 pkt 9 KP)”.

Odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania

Zwracam uwagę, że pracodawca ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 111 K.p.), a pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w szczególności prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę o takiej samej wartości (art. 112 K.p.). Są to jedne z podstawowych zasad prawa pracy. Jeśli proces ocen godzi w te zasady, pracownicy mają prawo na podstawie art. 183d K.p. dochodzić odszkodowania z tytułu naruszenia wobec nich zasady równego traktowania, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów (obecnie 1386 zł brutto*).

Mobbing

Co więcej, jeśli pisze Pan o szykanach i pomawianiu, to sytuacja faktyczna nosić może znamiona mobbingu. Zgodnie z treścią przepisu art. 94³ § 2 K.p. mobbing to „działanie lub zachowanie, dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników”.

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi (art. 943 § 1 K.p.). W związku z tym proponowałabym najpierw sporządzić pismo do pracodawcy, podpisane przez wszystkich pracowników, którzy tak jak Pan mają poczucie subiektywizacji ocen, ich niesprawiedliwości i niejasności całego systemu ewaluacji pracowników. Jeśli taki zbiorowy wniosek nie odniesienie efektu i nic się nie zmieni w tym zakresie, można skorzystać z form ochrony przewidzianej dla pracowników poddanych mobbingowi.

Przepis art. 94³ § 3 K.p. stanowi, iż „pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę”. W procesie sądowym należy udowodnić powstanie rozstroju zdrowia (za pomocą opinii biegłego lub biegłych lekarzy), związek przyczynowy pomiędzy rozstrojem zdrowia a mobbingiem oraz brak działań pracodawcy kierowanych na eliminację tego zjawiska lub wręcz jego wywoływanie czy podtrzymywanie.

Ponadto, na podstawie art. 94³ § 4 K.p., pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny (rozstrój zdrowia), uzasadniającej rozwiązanie umowy. Rozwiązanie umowy w tym trybie jest rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika, z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1¹ K.p.).

* Stan prawny z dnia 07.08.2011 r.